Eind juli stelde de federale regering haar Zomerakkoord voor. Dit akkoord combineert de opmaak van de begroting 2018 met een heleboel sociaal-economische hervormingen, waarbij de nadruk ligt op lastenverlagingen en meer flexibiliteit. We hadden dit Zomerakkoord als positief voor de Vlaamse ondernemingen beoordeeld omdat:

• Na meer dan een jaar politiek gebakkelei de broodnodige hervorming van de vennootschapsbelasting dan toch wordt doorgevoerd, voor àlle ondernemingen en dit zónder meerwaardebelasting bij aandelenverkoop door particulieren;
• Inzake de arbeidsmarkt heel wat maatregelen worden doorgevoerd die zorgen voor lagere lasten en meer flexibiliteit voor ondernemingen.

  In de uitwerking van de principes van het Zomerakkoord hebben we nog een aantal extra positieve maatregelen kunnen bekomen en een aantal negatieve punten kunnen verzachten. Ook heel wat sociale maatregelen worden dit jaar door het parlement goedgekeurd en kunnen ingaan op 1 januari 2018.

  Door hevige discussie over het onbelast 500 euro per maand bijverdienen zullen enkele andere sociale maatregelen (zoals starterslonen, aanpassen opzegtermijnen, overleg over de-connectie en projecten rond burn-out) pas in januari opnieuw besproken worden in het parlement.

  Hierdoor zullen de maatregelen rond burn-out en de-connectie onmogelijk van start kunnen gaan op 1 januari 2018.

  Voor de starterslonen en de aanpassing van de opzegtermijnen zal de latere behandeling in het parlement mogelijks weinig impact hebben omdat de inwerkingtreding daarvan maar in juli voorzien is.

   

  Zodra nieuwe informatie beschikbaar is voorzien we een update.

  Nu alle details van het Zomerakkoord duidelijk worden, kunnen we bevestigen dat de aangekondigde positieve hervormingen voor de ondernemingen effectief van kracht zullen worden vanaf 2018. We hebben bovendien nog een aantal extra positieve maatregelen kunnen bekomen en een aantal negatieve punten kunnen verzachten.

  Hervormingen van de arbeidsmarkt

  Er komen veel banen bij dankzij de goede conjunctuur, maar globaal gezien is onze tewerkstellingsgraad nog altijd veel te laag om de vergrijzing te kunnen betalen. Voka dringt er dan ook al jaren op aan om de arbeidsmarkt snel en diepgaand te hervormen, zodat onze jobmotor nog beter kan aanslaan. Daarbij moeten zowel de vraag naar werk gestimuleerd worden (zodat bedrijven meer mensen willen aanwerven) als het aanbod van werk (zodat mensen ook effectief willen en moeten een job aannemen).

  Voka had daarom zes prioritaire hervormingen voor de arbeidsmarkt ingestoken, waarvan er vier zijn overgenomen in het Zomerakkoord:

  Het Zomerakkoord voorziet daarnaast nog minstens tien bijkomende hervormingen die leiden tot meer flexibiliteit en/of minder lasten voor de ondernemingen , zoals bijv. meer mogelijkheden tot nachtarbeid in de retailsector om beter te kunnen inspelen op de e-commerce.

  De federale regering heeft ten slotte drie maatregelen voorzien die leiden tot minder flexibiliteit en/of meer lasten voor de ondernemingen . Eén ervan was onvermijdelijk, nl. het invoeren van een patronale activeringsbijdrage voor werkgevers die hun oudere werknemers gewoon thuis willen laten zonder prestatie maar met behoud van loon. De twee andere maatregelen hebben we kunnen herleiden tot hun juiste proporties:

  Alles samen genomen is de balans inzake hervormingen van de arbeidsmarkt zeker positief: er worden veel, snel en positieve maatregelen doorgevoerd die werken aantrekkelijker maken voor bedrijven en werknemers.

  Het zou natuurlijk altijd nog meer mogen zijn: om echt tot de top in Europa te horen, zouden ook de automatische loonindexering en de anciënniteitsbarema’s moeten worden aangepakt. Voka zal blijven hameren op de nefaste effecten van deze loondrijvers.

  • 1. Winstpremie:
       Bedrijven die het goed doen, zullen hun werknemers een grote fiscaal gunstige bonus kunnen geven en dit zonder (veel) bemoeienis vanwege de vakbonden
    2. Verruiming ‘passende dienstbetrekking’ werkzoekenden:
       Een werkloze zal niet enkel een jobaanbod moeten aanvaarden dat overeenkomt met zijn/haar diploma, maar zal elk jobaanbod moeten aanvaarden dat aansluit bij zijn/haar competenties
    3. Herinvoeren van de proefperiode:
       De opzeggingstermijn tijdens de eerste drie maanden van de arbeidsovereenkomst wordt gehalveerd tot één week voor alle werknemers: dit komt neer op een de facto herinvoering van de proefperiode
    4. Lagere loonkost bij eerste job:
       De aanwerving van jonge werknemers van 18 t.e.m. 21 jaar zal worden bevorderd via een vermindering van de kost voor de werkgever. Het nettoloon blijft ongewijzigd, maar de loonkost voor de werkgever zal lager liggen
    • mystery calls die de werkgever betichten van discriminatie bij aanwerving zullen enkel kunnen nadat de arbeidsrechtbank daarvoor objectieve aanwijzingen heeft;
    • er komt geen uniforme verplichting voor de aanstelling van een burn-outcoach in ondernemingen met meer dan 100 werknemers; de sociale partners zullen oplossingen op maat moeten uitwerken om burn-out bij werknemers te vermijden.

Werkgevers zullen vanaf 2018 een 'fiscaalvriendelijke' winstpremie aan hun werknemers kunnen betalen.

Wat is de situatie vandaag?

Vandaag voorziet de wet van 22 mei 2001 reeds de financiële participatie van de werknemers in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen.

De participatiesystemen die de wet van 2001 voorziet, zijn collectieve systemen en kunnen enkel ingevoerd worden als alle werknemers van de onderneming ingeschreven worden. Daarnaast moeten de voordelen voor alle werknemers identiek zijn. Enkel objectieve differentiatiecriteria zoals anciënniteit; de graad; de functie; de weddeschaal; het vergoedingsniveau en het opleidingsniveau. Via dit systeem is de participatie van de werknemers geen instrument voor individuele motivatie.

De wet voorziet dat een participatieplan enkel mag worden ingevoerd door een specifieke cao op ondernemingsniveau, of (voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging) door een toetredingsakte.

Wat verandert er?

De regering heeft besloten om het stelsel van de winstpremies te vereenvoudigen, dat voorzien was in de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen. Het systeem van de ‘participatie in de winst’ van deze wet wordt aantrekkelijker gemaakt. Het systeem van de participatie in het kapitaal blijft ongewijzigd.

De winstpremie wordt eenzijdig uitgereikt door de werkgever en geniet een eigen fiscale en sociale behandeling. De premie zal buiten de loonnorm vallen.

Indien alle werknemers dezelfde premie krijgen, volstaat een communicatie naar het personeel na de beslissing van de algemene vergadering (stemming 50%+1). Indien de werkgever de hoogte van de winstpremie wenst te differentiëren kan dit d.m.v. een ondernemings-cao of, bij gebrek aan vakbond, d.m.v. een toetredingsakte.

De winstpremie mag niet gebruikt worden ter vervanging van verloning.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

1 januari 2018, met dien verstande dat winstpremies kunnen toegekend worden op basis van winst van het boekjaar met afsluitdatum op ten vroegste 30 september 2017.

Wat is het verschil met cao nr. 90?

Bij de winstpremie is enkel een winstdoelstelling mogelijk. Cao nr. 90 laat ook andere, niet- financiële doelstellingen toe, bijvoorbeeld een stijging van de klantentevredenheid of een daling van het aantal arbeidsongevallen.

Een belangrijk verschil zit ook in de maximale grens: voor cao nr. 90 ligt die op 3.255 euro voor de RSZ en op 3.830 euro fiscaal (2017). Bij de winstpremie ligt deze op maximaal 30% van de totale brutoloonmassa van het betreffende boekjaar. Voor een gemiddeld loon ligt het maximum van cao nr. 90 dan ook een heel stuk lager dan het maximum van de winstpremie.

Simulatie en vergelijking met cao nr. 90 (niet recurrente resultaatsgebonden bonus):

(1) nieuw (normaal) vennootschapstarief vanaf 2018: 29% + 2% crisisbelasting
(2) verdere daling vennootschapstarief vanaf 2020: 25%. Afschaffing crisisbelasting

Tot 6.000 euro per jaar (max. 500 euro per maand) extra niet-belaste inkomsten.

Wat is de situatie vandaag?

Sinds 1 juli 2016 is er een fiscaal regime voor degenen die hun diensten aanbieden in de deeleconomie. Tot maximaal 5.000 euro bruto per jaar kan iemand genieten van een fiscaal gunstregime. Bij overschrijden van de drempel van 5.000 euro zijn alle inkomsten in beginsel beroepsinkomsten.

Wat verandert er?

Het wordt mogelijk om onbelast en vrij van sociale bijdragen 6.000 euro per jaar (500 euro per maand) bij te verdienen in het verenigingswerk en voor diensten van particulieren aan particulieren. De prestaties moeten voorafgaandelijk worden aangegeven.

Daarnaast geldt deze regeling ook voor deeleconomie via een erkend platform.

De maatregel hoofdzakelijk voor diegenen die vier vijfde tewerkgesteld zijn in hoofdactiviteit en voor gepensioneerden. De Relancewet bevat een restrictieve lijst van toegelaten activiteiten. Deze lijst is opgesteld om zo min mogelijk te concurreren met de professionele sector. Voorbeelden van toegelaten activiteiten zijn: animator, sporttrainer, monitor bij speelpleinen, beheerder van jeugdhuizen, gids van cultureel erfgoed, nachtoppas bij hulpbehoevenden, hulp bij administratief beheer (occasioneel en kleinschalig) van sportverenigingen, e.d. Voor zorgtaken voor kinderen (bv. babysit), hulpbehoevende mensen en in woonzorgcentra kunnen de gemeenschappen kwaliteitscriteria opleggen.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

20 februari 2018.

Wat is de situatie vandaag?

Sinds 2008 kan een werkgever een collectieve loonbonus, ook wel een cao-90-bonus genoemd, aan zijn werknemers betalen. Met die bonus beloont de werkgever op een fiscaal interessante manier zijn werknemers voor het behalen van een vooraf vastgestelde, collectieve doelstelling. Het bonusplan dient steeds ingevoerd te worden met een cao of een toetredingsakte.

Wat verandert er?

In uitzonderlijke gevallen wordt een collectieve loonbonus afgesproken in het kader van een sociaal plan bij de sluiting van een onderneming. De regering vindt dat moeilijk te rechtvaardigen. Ze wenst daar voortaan een stokje voor te steken.

Het Zomerakkoord bepaalt dat het niet meer mogelijk zal zijn de collectieve loonbonus toe te kennen na de aankondiging van een collectief ontslag met sluiting van de onderneming.

De uitsluiting zal gelden voor zover de werkgever het voornemen tot collectief ontslag met sluiting van de onderneming aankondigt na 30 september 2017. De collectieve loonbonus blijft wel mogelijk indien de cao of toetredingsakte bij de griffie van de FOD WASO neergelegd wordt vóór de aankondiging van het collectief ontslag.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

1 oktober 2017.

Aanpassing van het begrip passende dienstbetrekking werkzoekenden.

Wat is de situatie vandaag?

Volgens de werkloosheidsreglementering wordt een dienstbetrekking als niet passend beschouwd indien zij niet overeenstemt met het aangeleerd beroep, noch met het gewoon beroep, noch met een aanverwant beroep.

Wat verandert er?

De definitie van passende dienstbetrekking zal meer rekening houden met de competenties van de werkzoekende, onder meer op basis van de opgedane beroepservaring.

Deze maatregel zal de kansen op de arbeidsmarkt van onder meer oudere werkzoekenden positief beïnvloeden. Vasthouden aan diploma’s houdt voor oudere werknemers geen steek. Diploma’s zijn vaak verouderd en passen vaak niet meer binnen de loopbaan van de kandidaat (bv. omwille van lichamelijke beperkingen).

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

Vanaf 1 januari 2018.

Wijzigen van de opzegtermijnen (de facto herinvoeren van de Proefperiode)

Wat is de situatie vandaag?

Opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever:

Wat verandert er?

De opzeggingstermijnen in geval van ontslag door de werkgever wijzigen tijdens het begin van de arbeidsrelatie. Er wordt voorzien in een meer geleidelijke opbouw van de opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling.

Hoewel er geen sprake is van een formele herinvoering van de proefperiode, komen korte opzegtermijnen in realiteit hierop neer. Algemeen voor alle categorieën werknemers, zowel voor contracten van onbepaalde als bepaalde duur.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

Deze bepaling treedt in werking op de eerste dag van de tweede maand na die waarin hij is bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad.

De werkloosheid onder de jongeren is weliswaar dalend, maar ligt nog steeds op een veel te hoog peil.

Wat is de situatie vandaag?

De jongerenbarema’s werden in 2015 definitief afgeschaft in de sectoren. Dat maakt dat een 18-jarige werknemer minstens hetzelfde baremaloon moet krijgen als bv. een 22-jarige in dezelfde functie. De enige uitzonderingen hierop zijn: jongeren van minder dan 18 jaar, studenten en jongeren in alternerend leren.

Wat verandert er?

De aanwerving van jonge werknemers van 18 jaar en jonger dan 21 jaar zal worden bevorderd door werkgevers toe te laten om hen aan te werven tegen een brutoloon dat lager ligt dan het actueel geldende minimumloon, zonder dat dit moet leiden tot een daling van het nettoloon voor de jongeren zelf. Het kan enkel als de jongere normaal gezien het sectoraal minimumloon of het GGMMI zou ontvangen. Als de jongere normaal gezien een hoger loon zou ontvangen valt dit dus niet onder de regeling van startersjobs.

Het gaat ook enkel over minstens halftijdse arbeidsovereenkomsten. De jongere mag nog geen werkervaring hebben. Korte periodes van tewerkstelling staan hier niet in de weg omdat ze niet tellen als ‘werkervaring’. Het verminderingspercentage dat de werkgever mag toepassen, is afhankelijk van de leeftijd van de jongere op het einde van elke maand. Dit percentage daalt naarmate de leeftijd stijgt. Op het loon wordt een vermindering met maximum 6%, 12% of 18% toegepast.

Daarnaast moet de werkgever de nieuwe werknemer elke maand een forfaitaire toeslag betalen, bovenop het verminderde loon. Deze toeslag zal de werkgever via de bedrijfsvoorheffing kunnen recupereren bij de overheid. Deze forfaitaire toeslag is vrijgesteld van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

Deze maatregel zal in werking treden op 1 juli 2018 en is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2018 worden afgesloten.

Om de ontwikkeling van de e-commerceactiviteiten te bevorderen komt er een soepelere regeling voor nacht- en zondagsarbeid voor die activiteit.

Wat is de situatie vandaag?

De Wet ‘Werkbaar en Wendbaar Werk’ (5 maart 2017) heeft reeds een ruime afwijking op het verbod op nachtarbeid voorzien voor ondernemingen actief in de elektronische handel (e-commerce). Hierdoor zijn nachtprestaties toegelaten voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan elektronische handel.

De invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties vereist sociaal overleg. Voor activiteiten tussen 24u en 5u ’s morgens moest er unanimiteit zijn tussen de aanwezige vakbonden binnen de onderneming.

Wat verandert er?

Naast de definitie wordt de procedure tijdelijk, bij wijze van experiment, versoepeld om de invoering van een doorlopende dienstverlening te vereenvoudigen.

Definitie

Voor de toepassing van de afwijkende procedure tot invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties definieert men ‘activiteiten van e-commerce’ beperkt. Zo betreft het enkel het uitvoeren van logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel van roerende goederen.

De huidige begripsomschrijving wordt aangevuld met de woorden 'roerende goederen' om duidelijk te maken dat de elektronische handel in diensten (bv. de online verkoop van verzekeringsproducten) niet geviseerd wordt door deze afwijking.

Concreet omvat e-commerce alle werkzaamheden binnen het kader van elektronische handel die nodig zijn om een afgewerkt product op een zo efficiënt mogelijke manier op een bepaald tijdstip en op een bepaalde plaats af te leveren bij een eindafnemer (consument).

In de memorie bij deze wet worden volgende activiteiten aangehaald: 'de orderverwerking, verpakking, verzending, fysieke levering en opvolging van de goederenstroom, maar ook de goederenopslag, voorraadbeheer, vrachtafhandeling en andere transportondersteunende activiteiten, evenals afhaalpunten en telefonische dienst naverkoop'.

Procedure invoeren arbeidsregeling met nachtprestaties

Voor ondernemingen met een vakbondsafvaardiging (VA) zal het vanaf 1/1/2018 niet meer nodig zijn om een cao te sluiten met alle vertegenwoordigers om een arbeidsregeling met nachtprestaties in te voeren. Een ondernemings-cao gesloten met één representatieve werknemersorganisatie zal volstaan.

Bovendien wordt een bijzonder tijdelijk kader uitgewerkt dat de invoering van een doorlopende dienstverlening moet versoepelen.

Zo gelden voor de periode 1/1/2018 tot 31/12/2019 volgende mogelijkheden:

Aangezien het om een experiment gaat, loopt de ingevoerde arbeidsregeling sowieso af op 31/12/2019.

Wenst de werkgever de ingevoerde arbeidsregeling met nachtprestaties verder te zetten na 31/12/2019, dan moet hij hiervoor een (gewone) cao sluiten. Het arbeidsreglement zal automatisch aangepast worden wanneer deze cao wordt neergelegd.

Prestaties op zondag

Zondagsarbeid is in principe verboden, tenzij hiervoor een toelating is.

Voor de periode 2018-2019 geldt ook een wettelijke toelating voor het uitvoeren van activiteiten van e-commerce op zondag.

Vanaf 1/1/2018 tot en met 31/12/2019 zullen prestaties op zondag in e-commerce ondernemingen mogelijk zijn door:

• Ofwel het invoeren van uurroosters met zondagsarbeid via wijziging van het arbeidsreglement;
• ofwel het sluiten van een gewone cao (een ondernemings-cao gesloten met één representatieve werknemersorganisatie volstaat).

De werkgever meldt bij het verzenden van het gewijzigde arbeidsreglement aan de bevoegde inspecteur van het Toezicht op de Sociale Wetten dat hij gebruik heeft gemaakt van dit bijzonder tijdelijk kader.

Aangezien het om een experiment gaat, loopt de ingevoerde arbeidsregeling af op 31/12/2019.

Wenst de werkgever de ingevoerde arbeidsregeling met zondagsarbeid verder te zetten na 31/12/2019, dan moet hij hiervoor een (gewone) cao sluiten. Het arbeidsreglement zal automatisch aangepast worden wanneer deze cao wordt neergelegd.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

Vanaf 1 januari 2018.

Wat is de situatie vandaag?

Het systeem van flexi-jobs bestaat sinds 1 december 2015 in de horeca. Iemand moet drie kwartalen voordien minstens vier vijfde gewerkt hebben bij een (of meer) andere werkgever(s) om in aanmerking te komen. Er is geen beperking op het aantal uren of het loon dat iemand als flexi-werknemer mag presteren of ontvangen.

Het interessante is dat de werknemer een nettoloon krijgt, waarop geen belastingen of sociale bijdragen betaald worden. De werkgever moet er wel een bijzondere bijdrage van 25% op betalen.

Wat verandert er?

Het systeem van flexi-jobs, momenteel enkel mogelijk in de horeca, wordt uitgebreid. De flexi-jobs zullen ook mogelijk worden in de detailhandel (bakkers, slagers, krantenwinkels, kappers, …).

Ook gepensioneerden (met uitzondering van SWT’ers) zullen voortaan een flexi-job kunnen uitoefenen. Wie gepensioneerd is op het einde van het tweede kwartaal voorafgaand aan het kwartaal van tewerkstelling (T-2), komt ook in aanmerking voor een flexi-job.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

1 januari 2018.

Het regeerakkoord voorziet een halvering van de inkomensgarantie-uitkering (hierna IGU) na 2 jaar. De regering heeft echter beslist om dit aspect van het regeerakkoord niet meer uit te voeren en daarentegen werkgevers te sanctioneren als ze niet kunnen bewijzen dat er bijkomende uren aangeboden worden.

Wat is de situatie vandaag?

Werklozen die het werk deeltijds wensen te hervatten, kunnen onder bepaalde voorwaarden boven op het loon een uitkering ontvangen van de RVA. Deze uitkering, inkomensgarantie-uitkering genoemd, heeft als doel een globaal inkomen te garanderen (van loon + uitkering).

Daarvoor is, o.a. vereist dat de werknemer aan de werkgever heeft gevraagd om een voltijdse betrekking te krijgen als die in de onderneming vrij zou komen. De werkgever moet van zijn kant vragen om de arbeidsovereenkomst aan te passen indien de werknemer regelmatig meer uren moet presteren dan voorzien in deze arbeidsovereenkomst.

Wat verandert er?

De sanctie bedraagt 25 euro per deeltijdse werknemer voor werkgevers die geen beschikbare bijkomende uren aanbieden aan werknemers met een IGU.

Wanneer er gedurende een jaar geen bijkomende uren beschikbaar waren in dezelfde functie van de deeltijdse werknemer met behoud van rechten, dan is deze responsabiliseringsbijdrage niet verschuldigd.

De controle op het al dan niet voorkomen van dergelijke bijkomende uren zal gebeuren op basis van de RSZ-aangiften, teneinde zo weinig mogelijk administratieve last te veroorzaken.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

Belangrijk is dat deze sanctie enkel van toepassing zal zijn op inbreuken die betrekking hebben op arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2018.

Aanpassing van het arbeidsregime wordt financieel gestimuleerd.

Wat is de situatie vandaag?

Vandaag bestaat een specifiek tijdskrediet voor werknemers die het einde van hun loopbaan naderen. Daardoor kan de werknemer de prestaties verminderen tot aan het pensioen in combinatie met een RVA-uitkering.

Wat verandert er?

Via het Zomerakkoord wordt een gelijkaardig stelsel opgezet zoals tijdskrediet eindeloopbaan, maar dan gefinancierd door de werkgever.

Werkgevers kunnen een compensatiepremie voor oudere werknemers toekennen wanneer deze mét loonverlies minder gaan werken of een lichtere functie opnemen. Deze premie is vrij van sociale bijdragen. De premie kan door de werkgever of door een sectoraal fonds betaald worden.

Vereist is dat de werknemer:

• minstens 60 jaar is in geval zij/hij overgaat van voltijds naar 4/5.
• minstens 58 jaar is indien zij/hij van voltijds over gaat naar een van verlichting van de werklast. De werknemer moet een betrekking behouden van minstens 4/5.

Een sector- of ondernemings-cao legt de hoogte van de vergoeding vast evenals welke maatregelen ‘ter verlichting van de werklast’ in aanmerking komen.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

1 januari 2018.

Wat is de situatie vandaag?

In het kader van enkele recente herstructureringen werd vastgesteld dat alsmaar meer werkgevers een beroep doen op een mechanisme dat erin bestond om (voornamelijk) oudere werknemers vrij te stellen van prestatie, met behoud (van een deel) van het loon. Wettelijk bestaan hier geen bezwaren tegen.

Wat verandert er?

Om deze praktijk aan banden te leggen, voorziet het Zomerakkoord in een activeringsbijdrage. Bij vrijstelling van prestaties van werknemers van 55 jaar en ouder komt er vanaf 1 januari 2018 een patronale activeringsbijdrage.

De bijdrage zal variëren in functie van de leeftijd van de werknemer en zal lager zijn als de werkgever een opleiding voorziet.

Er zijn twee mogelijkheden:

• de bijdrage is niet verschuldigd wanneer gedurende de vier opeenvolgende kwartalen van de vrijstelling van prestaties de werknemer verplicht is om een opleiding te volgen waarvan de kostprijs ten minste 20 procent bedraagt van het bruto jaarloon dat de werknemer verdiende vooraleer hij werd vrijgesteld van prestaties;
• wanneer een opleiding van ten minste 15 dagen gedurende een periode van vier kwartalen voorzien wordt en gevolgd wordt door de werknemer, wordt het bijdragepercentage voor de betreffende kwartalen verminderd met 40%.

Het bijdragepercentage blijft constant tot de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt heeft in de regeling waaraan hij in hoofdzaak onderworpen is of wanneer hij een vervroegd rustpensioen kan genieten.

Wanneer de werknemer het werk elders hervat voor minstens een derde, zal de activeringsbijdrage wegvallen na tewerkstelling van een volledig kwartaal. Als de werknemer deze job opnieuw verliest, moet werkgever de activeringsbijdrage opnieuw betalen.

Deze activeringsbijdrage is niet verschuldigd voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst geschorst is omwille van bv. tijdskrediet of na een ontslag met vrijstelling van prestatie.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

1 januari 2018.

Wat is de situatie vandaag?

Tot op heden kunnen sociaal inspecteurs zich niet voordoen als een fictieve klant of fictieve kandidaat om discriminatie op de arbeidsmarkt vast te stellen.

Wat verandert er?

In het kader van de strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt zal de sociale inspectie kunnen overgaan tot anonieme tests bij ondernemingen indien er objectieve aanwijzingen zijn van discriminatie. Voorafgaand moet de arbeidsauditeur wel zijn machtiging geven.

Het zoeken naar informatie en bewijzen door de administratie moet gebeuren op basis van correcte en loyale principes. Mystery calls zijn bedoeld om discriminatie aan het licht te brengen en niet om discriminatie te provoceren, te doen ontstaan of te versterken bij de vermoedelijke dader.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

De eerste dag van de tweede maand na die waarin ze is bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad.

Er komt meer bescherming tegen psychosociale risico's (stress, burn-out, ...).

Wat is de situatie vandaag?

Vandaag is de werkgever, op basis van de welzijnswetgeving, ertoe gehouden de nodige maatregelen te treffen om de psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze schade te beperken.

Wat verandert er?

De beslissing in het Zomerakkoord is een aanvulling op de wettelijke bepaling inzake psychosociale risico’s.

Zowel op sectorniveau als op ondernemingsniveau kunnen projecten ingediend worden gericht op de preventie van burn-out. De opbrengst van de werkgeversbijdrage voor risicogroepen kunnen gebruikt worden ter financiering. De projecten moeten preventie op collectief niveau voor ogen hebben, niet op curatieve, individuele aspecten.

De aard van de projecten kunnen sterk variëren naargelang de specifieke risico’s verbonden aan de verschillende sectoren en ondernemingen. Bv. contact met derden, strikte deadlines, mentaal zware werkomstandigheden, enz.). Het kan bijvoorbeeld gaan om het organiseren van opleidingen (bv. training voor leidinggevenden), het inleggen van infodagen, het opzetten van sensibiliseringscampagnes, uitwerken van tools, ...

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

De voorziene datum van inwerkingtreding was 1 januari 2018 maar zal niet meer gehaald worden. Zodra er meer duidelijkheid is communiceren we de nieuwe datum van inwerkingtreding.

Werknemers blijven vaker geconnecteerd, ook buiten de normale kantooruren, waardoor de grens tussen werk en privéleven kan vervagen.

Wat is de situatie vandaag?

Vandaag is er geen expliciete afspraak die oproept om dit thema bespreekbaar te maken.

Wat verandert er?

Er wordt geen recht op deconnectie ingevoerd. Het gaat eerder om een recht op bespreking van deze materie in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Het comité kan hierover adviezen en aanbevelingen formuleren. Bij gebrek aan comité wordt dit opgenomen door de vakbondsafvaardiging en bij gebrek hieraan, rechtstreeks door de werknemers. Er wordt geen vaste frequentie opgelegd voor dit overleg.

Vanaf wanneer treedt de aanpassing in voege?

De voorziene datum van inwerkingtreding was 1 januari 2018 maar zal niet meer gehaald worden. Zodra er meer duidelijkheid is communiceren we de nieuwe datum van inwerkingtreding.