Hoe VPK Group de vruchten plukt van een strategische rekruteringsaanpak en Amcor 14 collega's rekruteert via innovatief concept.
1) De rekruteringsaanpak bij VPK Group

Talent acquisition specialisten Stijn Dammekens en Annelies Van Woensel van VPK Group werken respectievelijk sinds zeven en vijf jaar als recruiter voor het bedrijf en hebben de aanpak grondig zien evolueren.
Tekst Bart Vancauwenberghe - foto Wannes Nimmegeers
Operationeel zo goed mogelijk vacatures invullen: tot anderhalf jaar geleden was dat de manier waarop papier- en (golf)kartonproducent VPK Group anticipeerde op de nood aan nieuwe medewerkers. Sinds de zomer van 2023 werken drie toegewijde recruiters onder de vleugels van een teamleader samen om nieuwe mensen aan te werven. “Tot vorig jaar ontvingen we gemiddeld 100 sollicitanten per maand, nu ligt dat aantal minstens dubbel zo hoog en is de instroom kwalitatiever”, ervaren talent acquisition specialisten Stijn Dammekens, Annelies Van Woensel en Carolien Vanmeerbeek.
VPK Group werd in 1935 in Oudegem (Dendermonde) opgericht en staat dus aan de vooravond van de 90ste verjaardag. Als telg van de derde generatie leidt Pierre Macharis dit 100% familiebedrijf, dat op 70 locaties actief is in 21 landen. De oorspronkelijke locatie in Oudegem blijft de belangrijkste productiesite en omvat vandaag drie productie-entiteiten, die 100% gerecycleerd papier, golfkarton en massief karton fabriceren.
“Op deze site zitten we aan onze limiet en kunnen we dus niet verder uitbreiden”, vertelt Stijn Dammekens. “Dat vangen we onder meer op met andere Belgische productie-units in Deerlijk (Corex®-kokers), Erembodegem (golfkarton), Meer (massief karton) en Courcelles (gedetailleerde prints van golfkarton).”
Van centraal naar lokaal
Wereldwijd is VPK Group de werkgever van 6.800 mensen. Ruim 800 daarvan zijn actief in Dendermonde, waar ook de HR-dienst gecentraliseerd is. “Wij staan in voor de aanwervingen van mensen voor alle Belgische vestigingen en voeren die gesprekken telkens op de site waar de versterking nodig is.”
Sinds medio 2023 komen nieuwe vacatures op het bord van het talent acquisition team, geleid door Nele Bolangier. “Zij verdeelt de vacatures evenwichtig onder de drie recruiters”, gaat Carolien Vanmeerbeek verder. “Eenmaal een recruiter is toegewezen, gaat die in dialoog met de hiring manager, om de functiebeschrijving op alle vlakken (inhoudelijk, vereisten voor de kandidaten, financiële voorwaarden …) te definiëren. Vervolgens zetten we de vacature via het ATS-platform (software voor een vlot beheer van sollicitaties en de kandidatenstroom) online, waarna ze automatisch helemaal bovenaan onze eigen website, bij VDAB, Indeed en op onze LinkedIn-pagina terecht komt.”
Simultaan krijgen ook huidige medewerkers alle informatie over de vacatures. Dat gebeurt via de digitale schermen en het eigen magazine HR Flash, dat zowel fysiek als digitaal wordt verspreid. “Dit magazine is een maandelijks werkstuk van ons team ‘learning & development’, waarin alle medewerkers via een aantrekkelijke lay-out de nieuwe collega leert kennen en een collega in de kijker plaatst”, vult Annelies Van Woensel aan.
VPK-ambassadeurs
Het rekruteringsteam bewandelt nog andere wegen om de vacatures in te vullen. “Door de jaren heen hebben we een poule van sollicitanten opgebouwd. Als de nieuwe functie bij hun talenten aansluit, kunnen we hen zelf contacteren. Ook referenties werken vrij goed: onze huidige medewerkers zijn de beste VPK-ambassadeurs en kunnen ons de gegevens van iemand uit hun vrienden- of familiekring geven, waarna wij die persoon contacteren. De voorbije twee jaar zijn op die manier 30 kandidaten voorgesteld, waarvan er 14 effectief bij ons aan de slag zijn gegaan. We belonen de medewerker die de kandidaat heeft aangebracht dan met een brutopremie.”
Wekelijks zit het recruitmentteam samen om de progressie van de lopende vacatures te bespreken en, waar nodig, bij te sturen. “We kunnen dan bijvoorbeeld beslissen om een tandje bij te steken door externe rekruteringskantoren aan te spreken. Door de jaren heen hebben we een lijst opgebouwd van partners die op een kwalitatieve manier aan de slag gaan met de procedures die wij voor aanwervingen hebben uitgeschreven”, verklaart Carolien.
(lees verder onder de foto)

Carolien Vanmeerbeek vertelt dat het bedrijf rond het jaarlijks Flanders Open Rugby-toernooi een campagne rond employer branding aan gekoppeld heeft.
Stijn en Annelies werken respectievelijk sinds zeven en vijf jaar als recruiter voor het bedrijf en hebben de aanpak grondig zien evolueren. “Aanvankelijk waren wij puur operationeel actief en zetten we alle zeilen bij om nieuwe vacatures zo goed, snel en efficiënt mogelijk in te vullen”, getuigt Stijn. “Door de aanzienlijke personeelsgroei groeide dat werk ons boven het hoofd. De versterking van ons team en de aansturing door een teamleider hebben ertoe geleid dat we beter gestructureerd kunnen werken. Waar Annelies en ikzelf destijds gemiddeld voor de invulling van 12 vacatures elk instonden, zijn dat er nu – dankzij de komst van Nele en Carolien – minder geworden. Daardoor is er tijd voor initiatieven die VPK Group als werkgever sterker op de kaart zetten. Die aanpak werkt prima: in het voorbije jaar hebben we ruim 120 mensen aangeworven.”
Er is nu ook tijd voor initiatieven die VPK Group als werkgever sterker op de kaart zetten. Die aanpak werkt prima: in het voorbije jaar hebben we ruim 120 mensen aangeworven”
Rugby-DNA
Dat is onder meer te danken aan de employer branding campagne die VPK Group heeft opgezet. “Elk jaar vindt in Dendermonde het Flanders Open Rugby-toernooi plaats”, pikt Carolien in. “We hebben eind 2023 beslist om als ‘main partner’ een samenwerking met dit evenement aan te gaan. Daar hebben we meteen een campagne rond employer branding aan gekoppeld. Als teamsport vertoont rugby duidelijke gelijkenissen met de identiteit van het VPK-DNA. Daarom hebben we een campagnevideo gemaakt waarin huidige medewerkers getuigen over hoe het is om bij VPK Group te werken. Het filmpje is massaal gedeeld op sociale media, terwijl we in de wijde regio rond Dendermonde in de periode van het rugbytoernooi ook meerdere publiciteitsborden hebben geplaatst die naar de campagne verwijzen. Daar hebben we heel veel positieve reacties op gekregen. Employer branding is nu ingebed in het bedrijf. Sterk inzetten op employer branding, met onze waarden – ownership, trust, care en beyond – als uithangbord, stimuleert het VPK-gevoel.”
Eveneens essentieel: de nauwe band die het bedrijf onderhoudt met secundaire en hogescholen uit de regio. “Jaarlijks nodigen we alle geïnteresseerde secundaire scholen uit voor een rondleiding. Zo leren ze ons kennen en raken bepaalde leerlingen eventueel al geïnteresseerd om op termijn bij ons stage te lopen. We organiseren daarnaast jobbeurzen op verschillende scholen. Eén van de onderwijsinstellingen gaat zelfs een minipapierfabriek opzetten, waarbij wij hun uiteraard zullen ondersteunen. Trajecten voor duaal leren, waarbij studenten tijdens de week bijvoorbeeld twee dagen school lopen en drie dagen bij ons aan de slag gaan, zijn perfect mogelijk. Dat geldt ook voor ‘gewone’ stages: recente studies wijzen uit dat veel jongeren graag aan de slag gaan bij de onderneming waar ze een stage of een vakantiejob hebben gedaan. Daarnaast hebben stages natuurlijk een maatschappelijk belang, dat is eveneens een reden waarom VPK hierin bewust investeert.”
(lees verder onder de foto)

‘Young graduates’ laten proeven
De fabrikant van gerecycleerd karton, golf- en massief karton en kokers heeft intussen ook een boontje voor de ‘young graduate’-aanpak. “Dit zijn vacatures waarbij we pas afgestudeerden – ingenieurs, handelswetenschappers, maar evengoed andere profielen – aanwerven, waarna ze gedurende een jaar verschillende afdelingen van het bedrijf doorlopen en eventueel ook een klein project krijgen toevertrouwd. Na die twaalf maanden volgt een evaluatie waarbij ze aangeven wat ze het leukst vinden en hoe ze hun talenten daarvoor het best kunnen inzetten. Als zo’n jonge afgestudeerde vervolgens definitief bij ons komt werken, is de inloopperiode sowieso korter en tonen ze al een grotere betrokkenheid.”
Het rekruteringsteam is tevreden over de stappen die de afgelopen twee jaar zijn gezet. “Waar we tot vorig jaar gemiddeld 100 sollicitanten per maand ontvingen, ligt dat aantal nu minstens dubbel zo hoog en is de instroom ook kwalitatiever. Gestructureerd werken leidt tot een grotere en continue instroom. Vroeger ebde het effect na een campagne weer weg en mocht je, bij wijze van spreken, weer van nul beginnen. Nu is er een goede basis gelegd om verder op te werken. Toch is niet alles rozengeur en maneschijn: de krapte op de arbeidsmarkt blijft en je moet als bedrijf continu inspanningen leveren om als aantrekkelijke werkgever in beeld te blijven bij sollicitanten. Die trend zien we niet snel veranderen, maar we zijn dankbaar dat ons teamwerk prima resultaten heeft afgeworpen.”
Stijn, Annelies, Carolien en Nele beseffen dat er nog veel werk op de plank ligt. “Het rekruteren verloopt nu wel een stuk beter, maar de rol van een HR-afdeling is natuurlijk breder. Inzake onboarding, opleidingen en het stimuleren van mentorschap liggen er andere belangrijke uitdagingen te wachten, waar we samen met onze collega’s graag de schouders onder zetten.”
2) Nieuw rekruteringsconcept bij Amcor

De terugkomdag bij Amcor waar oud-collega’s van Innovia elkaar opnieuw konden ontmoeten.
Tekst Jolyn De Baets
Bij Amcor Gent, een producent van flexibele verpakkingsfolie, staat rekruteren hoog op de agenda. Toen de sluiting van buurbedrijf Innovia werd aangekondigd, zag Amcor een kans om op een innovatieve manier nieuw talent aan te trekken. Met het concept ‘Gluren bij de buren’ draaide het bedrijf de traditionele sollicitatieprocedure om en wist het niet alleen openstaande vacatures in te vullen, maar ook vertrouwen en interesse op te bouwen bij potentiële werknemers. Amcor Gent rekruteerde via dit innovatief rekruteringsconcept 14 nieuwe collega's.
“Toen we vernamen dat Innovia zijn activiteiten naar het buitenland zou verplaatsen, wisten we dat dit een grote impact zou hebben op hun 120 medewerkers”, vertelt Sandra Van Oevelen, HR-manager bij Amcor. “Met een groot aantal openstaande vacatures, vooral voor productiemedewerkers, zagen we een kans om deze mensen een nieuwe toekomst te bieden.”
In plaats van de gebruikelijke jobbeurs te organiseren, koos Amcor voor een meer persoonlijke aanpak. Het concept ‘Gluren bij de buren’ bood werknemers van Innovia de mogelijkheid om het bedrijf te leren kennen vóór ze effectief solliciteerden.
Een warm welkom
Tijdens het event kregen geïnteresseerden een rondleiding door de site, konden ze gesprekken aanknopen met toekomstige collega’s en leidinggevenden en werden ze verwelkomd met een hapje en een drankje. “Veel van de Innovia-medewerkers werkten al tientallen jaren in hetzelfde bedrijf”, legt Nele Ghysens, recruiter bij Amcor, uit. “De stap naar een nieuwe werkgever was dus groot. Door onze deuren spontaan open te zetten haalden we die zenuwen weg.”
Veertien nieuwe collega’s
Het initiatief, dat werd aangekondigd via de HR-afdeling van Innovia, trok bijna 40 nieuwsgierige bezoekers. Een groot voordeel van deze aanpak was de informele setting. Bezoekers konden vrijuit vragen stellen die vaak moeilijker te bespreken zijn tijdens een formele sollicitatie.
“Na het event konden geïnteresseerden rustig beslissen en zich later aanmelden”, vertelt recruiter Nele Ghysens. Uiteindelijk leidde dit tot 14 nieuwe aanwervingen.
De nieuwe collega’s werden nadien ook actief ondersteund. Amcor organiseerde ook een ‘terugkomdag’, waar oud-collega’s van Innovia, die soms al meer dan 30 jaar samenwerkten en nu opeens op andere afdelingen stonden, elkaar opnieuw konden ontmoeten.
Amcor telt in Gent ruim 450 medewerkers en blijft op zoek naar nieuwe collega’s, zeker nu er een aantal mensen binnenkort op pensioen gaan. Het bedrijf blijft daarom vernieuwende manieren zoeken om talent aan zich te binden.
Laat Voka je begeleiden in jouw Employee Journey
Voka helpt je bij HR-uitdagingen en zorgt voor ondersteuning op maat van je bedrijf. We bieden infosessies, lerende netwerken, opleidingen en coaching bij de verschillende fases van de ‘employee life cycle’.
Daarnaast brengen we de arbeidsmarkt in kaart, detecteren knelpunten en doen daarover beleidsaanbevelingen.
Ontdek alles op onze webpagina’s HR & arbeidsmarkt of neem contact met arne.oosthuyse@voka.be
Houd de komende maanden zeker volgende topics rond de 'employee journey’ in het oog. Maandelijks brengen wij een verhaal rond:
- Het vinden van talent: rekruteren en de problemen errond (januari)
Onboarding (februari)
Retentie en het versterken van talent
3. Opleidingen
4. Bedrijfscultuur
5. Feedback & evaluatie
6. Carrièrepaden
7. Ambassadeurschap
8. Verloning en andere stimuli
9. Absenteïsme, ziekteverzuim & wellbeing
10. Off- & re-boarding (december)