Kort en middellang verzuim daalden licht in 2025, langdurig verzuim blijft al jarenlang stijgen.Tegelijk kwamen er begin dit jaar heel wat nieuwe maatregelen rond verzuimpreventie en re-integratie van langdurig zieken. Een overzicht.
Contact opnemen met arbeidsongeschikte werknemers
Als werkgever moet je een actief verzuimbeleid opzetten. Dat betekent: actie ondernemen om verzuim te voorkomen én het herstel van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen. Hoe je dat invult, kies je zelf. We raden je aan een verzuimpolicy op te stellen met duidelijke afspraken en spelregels.
Sowieso ben je verplicht om een procedure over contactopname en -onderhoud met arbeidsongeschikte werknemers te voorzien in je arbeidsreglement. Daarin moet in elk geval staan:
- wie de werknemer zal contacteren
- hoe vaak dat zal gebeuren
Vernieuwing in re-integratietrajecten
Sinds 1 januari 2026 kun je als werkgever een formeel re-integratietraject al starten vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid, weliswaar enkel met toestemming van je werknemer.
Na 8 weken arbeidsongeschiktheid heb je geen toestemming van je werknemer meer nodig. Sterker nog: dan ben je als werkgever altijd verplicht om een inschatting van het arbeidspotentieel te vragen aan de preventieadviseurarbeidsarts (PA-AA).
Kan de medewerker nog werken? Dan moet elke werkgever met minstens 20 werknemers aan de PA-AA vragen om een re-integratietraject op te starten, uiterlijk 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid.
Werkgevers met minstens 20 werknemers die dat niet doen, riskeren een sanctie. Per betrokken werknemer:
- ofwel een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro;
- ofwel een administratieve boete van 200 tot 2.000 euro.
Gezondheidstoezicht: meer mogelijkheden
Hervat je werknemer het werk na langdurige afwezigheid? Dan kan hij een onderzoek bij de PA-AA aanvragen om na te gaan of het werk (of de werkpost) moet worden aangepast. Nieuw is dat nu ook werkgevers dat onderzoek kunnen aanvragen. Je werknemer is niet verplicht om naar het onderzoek te komen.
Nieuwe solidariteitsbijdrage van 30% op ZIV-uitkering
Middelgrote en grote bedrijven (minstens 50 werknemers) moeten vanaf 2026 een solidariteitsbijdrage van 30% betalen, berekend op de ziekte-uitkering van werknemers die langer dan 30 kalenderdagen afwezig zijn wegens arbeidsongeschiktheid, tijdens de tweede en derde maand arbeidsongeschiktheid. Vanaf 2027 zou de bijdrage ook gelden voor de vierde en vijfde maand arbeidsongeschiktheid, maar de wetteksten hierover zijn nog niet verschenen.
Uitzonderingen: jonge en oudere werknemers, kortlopende contracten en pas aangeworven werknemers
Je bent geen bijdrage verschuldigd voor:
- werknemers jonger dan 15, of ouder dan 54 jaar;
- kortlopende contracten: uitzendkrachten, flexi-jobs, gelegenheidsarbeiders in tuin- en landbouw, in het hotelbedrijf en in begrafenisondernemingen, onthaalouders en leerlingen;
- werknemers die arbeidsongeschikt werden tijdens de eerste maand van tewerkstelling.
- Ook tijdens (erkende) progressieve werkhervatting of toegelaten werkhervatting buiten het normale arbeidscircuit (maatwerkbedrijf) ben je geen bijdrage verschuldigd.
Wijzigingen voor medisch attest en gewaarborgd loon
Het wettelijk verbod om voor de eerste ziektedag een medisch attest te vragen (in ondernemingen met meer dan 50 werknemers) is aangepast naar tweemaal per jaar i.p.v. driemaal per jaar. Minder dan 50 werknemers? Dan mag je nog steeds afwijken via een cao of het arbeidsreglement.
Wordt je werknemer arbeidsongeschikt met gewaarborgd loon (de eerste 30 kalenderdagen die je als werkgever uitbetaalt)? Dan heeft hij of zij voortaan slechts na 8 weken werkhervatting een nieuw recht op gewaarborgd loon als hij of zij hervalt. Vóór 2026 was dat slechts 14 kalenderdagen.
Anne-Mie Desal
Regiodirecteur KMO West-Vlaanderen bij SD Worx
