Onder het motto ‘gelijk loon voor gelijk werk’ heeft het Europees Parlement de ‘loontransparantierichtlijn’ gestemd. Deze richtlijn, die uiterlijk midden 2026 omgezet moet worden naar Belgisch recht, verplicht werkgevers om open kaart te spelen over hun loonschalen en de criteria die ze hanteren om de lonen van hun personeel te bepalen. Door meer openheid te creëren over verloning, wil de Europese Unie onder meer de loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken.
Hoewel de richtlijn een eerder algemeen kader aanreikt dat nog moet worden omgezet in concretere wetteksten op Belgisch niveau, staat het al vast dat men volgende verplichtingen zal opleggen:
Verregaande toegang tot looninformatie
Zowel werknemers als sollicitanten krijgen het recht op informatie over het loon, en hoe de verloning zich verhoudt tegenover collega’s met een gelijkwaardige functie. Zo krijgen sollicitanten, nog vóór het eerste sollicitatiegesprek, het recht om informatie te vragen over hun aanvangsverloning en over de loonschaal van de gepubliceerde functie. Ook zal het niet langer toegelaten zijn om als werkgever te polsen naar het huidige loon van de sollicitant.
Verder krijgt je personeel het recht om informatie op te vragen omtrent de verloningspolitiek binnen jouw onderneming. Zo kunnen jouw werknemers polsen naar de gemiddelde verloning van de categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Daarnaast mogen zij ook vragen welke criteria gehanteerd worden om het loon te bepalen. Deze criteria dienen steeds objectief en genderneutraal te zijn.
Rapportageverplichting
De loontransparantierichtlijn verplicht je daarnaast om als werkgever op frequente basis te rapporteren over het interne loonbeleid en de loonsamenstelling aan een nog te bepalen nationale autoriteit. De frequentie en de deadline voor het eerste rapport zijn afhankelijk van de grootte van de onderneming:
| Aantal werknemers | Deadline 1e rapport & frequentie |
| >= 250 | 7 juni 2027 (jaarlijks) |
| 150-249 | 7 juni 2027 (om de 3 jaar) |
| 100-249 | 7 juni 2031 (om de 3 jaar) |
| < 100 | Vrijwillig (kan verplicht worden door de wetgever |
Een loonverschil van 5% of meer dat niet objectief verklaard kan worden, moet door de werkgever binnen zes maanden worden rechtgezet.
Wat als je niets doet?
Indien je als werkgever één van de verplichtingen niet naleeft en jouw werknemer en/of sollicitant hierdoor schade heeft geleden, hebben zij het recht om voor die schade volledige compensatie te eisen. Vervelend detail: de bewijslast wordt omgekeerd. Het is de werkgever die moet aantonen dat eventuele loonverschillen niet ingegeven zijn door discriminatie.
De klok tikt: hoe en wanneer moet je actie ondernemen?
Hoewel België nog tot 7 juni 2026 de tijd heeft om de Europese loontransparantierichtlijn om te zetten in nationale regelgeving, is het nu al duidelijk: dit zal een sterke impact hebben op de verloningspolitiek van elke werkgever. Dat betekent echter niet dat je moet afwachten. Integendeel: wie zich vandaag al voorbereidt, heeft morgen een streepje voor. Een goed onderbouwd en transparant loonbeleid is niet alleen een wettelijke vereiste in wording, maar ook een strategisch voordeel in de war for talent.
Maak van de verplichting een opportuniteit: een sterk loonbeleid is jouw strategisch voordeel
De loontransparantierichtlijn maakt de opzet van een loonbeleid niet enkel opportuun, maar ook wettelijk verplicht. Ons advies? Maak van deze verplichting een opportuniteit om je verloningspolitiek en -aanbod verder op punt te zetten. Een strategisch interessant loonbeleid is niet enkel een fair beleid, maar een beleid dat medewerkers motiveert om zich ten volle in te zetten om de strategische doelen van de onderneming te behalen, en dit allemaal in een fiscaal-optimaal kader.
Tom Decroos, legal-hr adviseur
Titeca pro accountants & experts
