De overheid wil tegen 2030 100.000 langdurig zieken opnieuw aan het werk. Een noodzakelijke ambitie, want richting 2030 evolueren we richting 700.000 langdurig arbeidsongeschikten en uitgaven die de huidige 14,6 miljard euro per jaar ruim overstijgen.
Deze situatie is onhoudbaar op budgettair, economisch en maatschappelijk vlak en dus wil het beleid de trend terecht keren maar het institutioneel systeem hapert en knarst.
Preventie en re-integratie loopt door een ingewikkeld landschap met een veelheid aan instellingen, actoren en rollen.
- Vijf soorten artsen: huisarts, behandelend arts, adviserend arts, preventiearts, controlearts.
- Verschillende activeringsactoren die naar elkaar doorverwijzen: mutualiteiten (terug-naar-werk-coaches), VDAB/GTB, preventiediensten, loopbaancoaches, private spelers zoals bemiddelaars en verzekeraars (gewaarborgd inkomen) tot en met sociale economie-ondernemingen.
- Stroeve communicatie en het ontbreken van een automatische toegang tot het medisch dossier. Meer zelfs, de werknemer kan die nog steeds weigeren voor de preventiearts of adviserend arts.
- Een éénzijdige medische blik op een problematiek die wellicht meer baat heeft bij opleiding en transitie naar ander werk.
Nood aan responsabilisering
De doelstelling is ambitieus maar het beleid zet in op structuren, formalisme en te weinig echte responsabilisering.
De overheid investeert in extra capaciteit bij RIZIV, mutualiteiten en mogelijk preventiediensten (onder voorbehoud van lopende onderhandelingen over hervorming gezondheidstoezicht). Zowel alle actoren worden voor hun verantwoordelijkheid geplaatst met ingehouden werkingsmiddelen en uitkeringen, extra bijdragen en een resem verplichtingen zoals opmaak van een collectief re integratieplan, aanpassingen in het arbeidsreglement enzoverder.
Echte responsabilisering werkt echter alleen als er ook daadwerkelijk impact is op ziekte en in het geval van de ondernemingen die ook effectief gerelateerd is aan het werk. Een skiongeval, sportblessure, psychologisch lijden door een mix van persoonlijkheidskenmerken en voorvallen in de thuissituatie zijn uiteraard zaken waar een werkgever geen vat op heeft en waar we dat wellicht ook niet willen. De solidariteitsbijdrage die ondernemingen dienen te betalen tot 4 maanden aan 30% van de uitkering zal in die zin geen effect hebben (tenzij het spijzen van de kas).
Echte responsabilisering geeft daarentegen handvaten om in te grijpen en beloont goed resultaat, bestraft waar resultaten uitblijven. Idealiter kiezen ondernemingen hoe en met welke partners er invulling wordt gegeven aan preventie- en re-integratiebeleid op basis van bewezen return on investment en uiteraard enkel voor werkgerelateerde risico’s en oplossingen.
De doelstelling is ambitieus maar het beleid zet in op structuren, formalisme en te weinig echte responsabilisering.
Waar blijven de echte hefbomen?
De ambitie van 100.000 extra werkhervattingen vraagt méér dan herscreenings, evaluaties en doorverwijzingen richting VDAB. Zo zullen de betrokkenen wellicht gebaat zijn met een gepast medisch traject, werkervaring, graduele en flexibele instap, progressie waar nodig, coaching en hulp onderweg. Wie organiseert en financiert deze hefbomen?
- Kunnen we naast controleren ook inzetten op een gepast medisch traject en vernieuwend herstelproces? Bijna 70% van de langdurig zieken lijdt aan een aandoening waar ander werk een rol positieve rol kan spelen. Zet de arbeidsarts daarop in (in plaats van nutteloze risicoscreenings) in combinatie met performante private bemiddelaars die resultaatsgericht optreden.
- Het talentoffensief waarop Vlaanderen wil inzetten mag en kan zich niet beperken tot werkenden maar moet ook uitreiken naar deze (kwetsbare) groep. Leren en opleiding richting andere jobs en sectoren dan voorheen, vragen om een andere aanpak dan de recent hervormde individuele beroepsopleiding.
- Werkgevers richten zich op innoveren, ondernemen en groeien en weten zelf niet altijd goed hoe hiermee omgaan. Wie ontzorgt en ondersteunt de werkgever/HR/directe leidinggevende? Vlaanderen kent het individueel maatwerk dat na een lange weg van indicering op maat voorziet in een budget voor begeleiding en loonkostcompensatie maar de procedure is rigide, administratieve ballast en rechtsonzeker. Bovendien is het verhaal niet helder of het Vlaamse arbeidsmarktbeleid überhaupt nog wil inzetten op jobcoaching en begeleiding op de vloer.
- Qua loonkostcompensatie is de tekening evenmin helder. 13 jaar na de 6de staathervorming is de RSZ-korting grotendeels weggesaneerd en de federale werkhervattingspremie is niet gealigneerd op de actuele werkwijze van loonberekening. De non take up is veelzeggend.
Een vijfde golf met slimme (regionale) hefbomen zal nodig zijn met instrumenten en partners die ertoe doen zoals flexibiliteit voor de ondernemingen om dit zelf te managen, een gedegen opleidingsstrategie die ook uitreikt naar deze groep en een slim, doordachte en toegankelijke ondersteuning voor het aanpassen van jobs en functies waar nodig.
