De loontransparantierichtlijn, die op 10 mei 2023 groen licht kreeg van het Europees Parlement, heeft als voornaamste doel de loonkloof en -discriminatie tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De lidstaten, waaronder België, hebben de tijd tot 2026 om de richtlijn om te zetten naar nationale wetgeving. Dit betekent dat tegen 2026 de Belgische wetgeving in overeenstemming moet zijn met de bepalingen van de Europese richtlijn, met als doel een eerlijker en gelijkwaardiger beloningsbeleid realiseren binnen organisaties.
Wat betekent dit nu concreet?
De nieuwe regelgeving verplicht werkgevers om transparantie te bieden aan sollicitanten, zowel in vacatureteksten als tijdens sollicitatiegesprekken, omtrent het startsalaris of de toegepaste loonschaal voor de betreffende functie. Bovendien wordt het verboden voor werkgevers om kandidaten te vragen naar hun vorige salaris.
Eenmaal in dienst krijgen de werknemers het recht om informatie op te vragen over gemiddelde lonen voor gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht, en over de objectieve en genderneutrale criteria die worden gehanteerd bij de bepaling van de salarissen en loopbaanontwikkeling.
Daarnaast dienen bedrijven met meer dan 250 werknemers jaarlijks rapport uit te brengen aan de bevoegde autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Voor organisaties vanaf 100 tot 250 werknemers geldt deze rapportageplicht elke 3 jaar, terwijl bedrijven met minder dan 100 werknemers hier voorlopig van worden vrijgesteld. Als het rapport een loonverschil van meer dan 5% aantoont, moeten bedrijven actie ondernemen. Dit varieert van een evaluatie van beloningsstructuren tot het nemen van corrigerende maatregelen.
Belangrijk om te onthouden is dat u voortaan als werkgever zelf zal moeten bewijzen dat u de regels over gelijke beloning en loontransparantie niet hebt overtreden wanneer een werknemer loondiscriminatie aanhaalt. Dit staat bekend als de omgekeerde bewijslast.
Voorbereiding is de sleutel tot succes
Het is ten zeerste aangeraden om nu reeds voorbereidende maatregelen te treffen. Hieronder beschrijven we enkele concrete stappen die genomen kunnen worden:
- Analyseer uw beloningsstructuur: neem de tijd om uw beloningsstructuur grondig onder de loep te nemen. Op deze manier is het mogelijk om loonkloven en gebieden te identificeren waar er sprake kan zijn van ongelijkheid.
- Implementeer objectieve criteria binnen het loonbeleid: deze criteria zijn meetbaar, transparant en genderneutraal waardoor ze een eerlijke basis vormen voor beloningsbeslissingen. Deze objectieve criteria kunnen uiteraard ook ingezet worden om verschillen in verloning op een correcte manier te verantwoorden. Voorbeelden hiervan kunnen individuele prestaties en ervaring zijn. Uiteraard dienen ook deze criteria op een eerlijke en correcte manier beoordeeld te worden.
- Zorg voor interne consistentie en billijkheid: hierbij is het noodzakelijk dat er een gelijke beloning is voor gelijkwaardig werk, dus onverklaarbare discrepanties en ongelijkheden worden weggewerkt.
Met de invoering van de Europese regelgeving inzake loontransparantie, wordt uw organisatie geconfronteerd met nieuwe eisen om een eerlijker en gelijkwaardiger beloningsbeleid te waarborgen. Het is nu meer dan ooit essentieel om proactief te handelen en voorbereidende stappen te nemen. Een diepgaande analyse van uw huidige beloningsstructuur, samen met de implementatie van objectieve criteria en het waarborgen van interne consistentie, zijn cruciale stappen om potentiële ongelijkheden aan te pakken en te voorkomen dat uw organisatie geconfronteerd wordt met claims van loondiscriminatie. Door deze maatregelen te nemen, kunt u niet alleen voldoen aan de wettelijke vereisten, maar ook een inclusieve werkomgeving bevorderen waar gelijkheid en rechtvaardigheid centraal staan.
Steve Dupont, COO Decostere
