Ondernemers Up2Date: Claeys & Engels - Vergoedingen bij ontslag tijdens tijdskrediet of thematische verloven

1. Vermindering van arbeidsprestaties bij tijdskrediet en thematische verloven in een notendop

Het tijdskrediet en de thematische verloven zijn in het leven geroepen om werknemers toe te laten het evenwicht tussen werk en privé beter te waarborgen. Beiden laten werknemers immers toe – indien alle wettelijke voorwaarden zijn vervuld – om hun arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode volledig te schorsen, dan wel om hun arbeidsprestaties voor een (on)bepaalde te verminderen en hiervoor ook een uitkering te krijgen van de RVA. Enige uitzondering hierop is het tijdskrediet eindeloopbaan.

Beiden laten werknemers immers toe – indien alle wettelijke voorwaarden zijn vervuld – om hun arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode volledig te schorsen, dan wel om hun arbeidsprestaties voor een (on)bepaalde te verminderen en hiervoor ook een uitkering te krijgen van de RVA. Enige uitzondering hierop is het tijdskrediet eindeloopbaan. De wettelijke vereisten voor de toegang tot het tijdskrediet eindeloopbaan verschillen met de voorwaarden om uitkeringsgerechtigd te zijn.

De verloven die in de praktijk het vaakst worden genomen, zijn het ouderschapsverlof, tijdskrediet met motief zorg voor een kind tot de leeftijd van 8 jaar en het tijdskrediet eindeloopbaan. Deze vormen dan ook de focus van deze bijdrage.

Deze verloven kunnen niet onbeperkt toegepast worden, maar zijn aan wettelijk bepaalde minimum- en maximumgrenzen gebonden. Ook de wijze waarop de arbeidsovereenkomst geschorst kan worden, is wettelijk bepaald (zie kader 1).

Kader 1

Concreet komt er tijdens een periode van tijdskrediet / thematisch verlof dus tijdelijk een deeltijdse arbeidsovereenkomst tot stand die geformaliseerd moet worden in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Gelet op de maximumduur van het recht op tijdskrediet en thematische verloven, zal deze bijlage bij de arbeidsovereenkomst steeds van bepaalde duur zijn. Dit geldt evenwel niet voor het tijdskrediet eindeloopbaan, aangezien de vermindering van arbeidsprestaties mogelijk is tot aan de pensioenleeftijd. In dit geval (dus in geval van tijdskrediet eindeloopbaan) is het van belang om in de schriftelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk te bepalen of de vermindering van arbeidsprestaties van bepaalde dan wel van onbepaalde duur zal zijn. Dit kan immers een impact hebben op de begroting van de opzeggingsvergoeding en de eventuele beschermingsvergoeding in geval van ontslag tijdens tijdskrediet eindeloopbaan (zie punt 2.1).

Feit is immers dat werknemers die van tijdskrediet of een thematisch verlof genieten, beschermd zijn tegen ontslag.

Deze ontslagbescherming houdt in dat er enkel tot ontslag kan overgegaan worden voor een reden die volledig vreemd is van het genoten tijdskrediet / thematisch verlof. Een ontslag om dringende reden is dus nog steeds mogelijk, alsook een gewoon ontslag omwille van de geschiktheid / het gedrag van de werknemer en/ of de noodwendigheden in de werking van de onderneming. Het is dus geenszins een absoluut ontslagverbod.

Wanneer men niet kan aantonen dat het ontslag vreemd is aan het genoten tijdskrediet / thematisch verlof, heeft de ontslagen werknemer recht op een forfaitaire beschermingsvergoeding. Deze vergoeding stemt overeen met 6 maanden brutoloon bovenop de wettelijke opzegvergoeding.

2. Wat als de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt gedurende een periode van vermindering van arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet of een thematisch verlof?

De vraag die zich in de praktijk dan ook frequent stelt, is op welke manier de opzegvergoeding en desgevallend de beschermingsvergoeding moet berekend worden indien er tot ontslag wordt overgegaan tijdens een periode van tijdskrediet of thematisch verlof. Daarnaast kunnen er in bepaalde gevallen ook nog andere vergoedingen – zoals een niet-concurrentievergoeding - verschuldigd zijn. Hierna gaan we ook in op recente rechtspraak omtrent de berekening hiervan.

2.1 De opzeggingsvergoeding

Voor de begroting van de opzeggingsvergoeding geldt als uitgangspunt dat deze wordt berekend op basis van het lopend loon van de werknemer.

Dit is het loon waar de werknemer recht op heeft op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet).

Concreet heeft de toepassing van deze basisregel – in principe – tot gevolg dat bij een ontslag tijdens een periode van tijdskrediet of thematisch verlof de opzegvergoeding berekend zou moeten worden op het deeltijds loon.

De rechtspraak oordeelde echter in het verleden steevast dat de opzegvergoeding toch begroot moest worden rekening houdend met het hypothetisch voltijds loon aangezien de arbeidsduurvermindering een tijdelijk karakter had.

Deze rechtspraak werd finaal op 10 januari 2010 voor het ouderschapsverlof wettelijk verankerd.

Een hele tijd later, namelijk op 7 oktober 2022 werd dit principe met de Wet Evenwicht Werk en Privéleven voor Ouders en Mantelzorgers ook uitgebreid tot alle verminderingen van arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet en thematische verloven.

Dit betekent concreet dat een werknemer die zijn arbeidsprestaties tijdelijk vermindert in het kader van tijdskrediet of thematisch verlof recht zal hebben op een opzeggingsvergoeding berekend op het hypothetisch voltijds loon. Dit is dus het loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien deze zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.

Indien de werknemer zijn arbeidsprestaties echter voor onbepaalde duur vermindert – zoals bijvoorbeeld mogelijks het geval is bij tijdskrediet eindeloopbaan – zal de opzegvergoeding toch berekend worden rekening houdend met het deeltijds lopend brutoloon.

Een recent standpunt van de FOD WASO benadrukt hierbij wel het belang van de schriftelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst (of het addendum). Om de begroting van de opzeggingsvergoeding op het verminderde loon te bekomen, bepaalt een werkgever dus best wel uitdrukkelijk dat de arbeidsprestaties voor “onbepaalde tijd” of “tot aan de pensioenleeftijd” worden verminderd.

2.2 De beschermingsvergoeding

Zoals hierboven uiteengezet, kan de werknemer, die ontslagen werd binnen de beschermingsperiode (zie kader 2) voor redenen die niet vreemd zijn aan het tijdskrediet en/of het thematisch verlof, aanspraak maken op een beschermingsvergoeding ten belope van 6 maanden brutoloon.

Kader 2

Ook hier stelt zich de vraag of deze vergoeding ofwel op basis van het verminderde loon, ofwel op basis van het hypothetisch voltijds loon moet berekend worden.

De voorbereidende werken van de Wet Evenwicht Werk en Privéleven voor Ouders en Mantelzorgers bepaalt uitdrukkelijk dat dit op dezelfde manier moet gebeuren als de opzeggingsvergoeding.

Concreet moet ook deze vergoeding dus op het hypothetisch voltijds loon berekend worden, tenzij bij een vermindering van arbeidsprestaties voor onbepaalde tijd (zoals bij het tijdskrediet eindeloopbaan).

2.3 Overige vergoedingen

Naast een opzeggingsvergoeding of een forfaitaire beschermingsvergoeding zijn er aan het einde van een arbeidsovereenkomst mogelijks ook nog andere vergoedingen verschuldigd zoals bijvoorbeeld een niet-concurrentievergoeding.

In dit kader oordeelde het Arbeidshof te Antwerpen in een recent arrest van 16 december 2024 dat er voor de berekening van een niet-concurrentievergoeding gekeken moet worden naar de daadwerkelijke, reële prestaties van de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst. In dit dossier werd de niet-concurrentievergoeding berekend op basis van het deeltijds loon, aangezien de werknemer zijn arbeidsprestaties had verminderd voor zijn ouderschapsverlof. Het Arbeidshof motiveerde in dit arrest dat wet van 7 oktober 2022 niet van toepassing is op artikel 65 van de Arbeidsovereenkomstenwet (dat gaat over de niet-concurrentievergoeding).

Uit de voorbereidende werken van de wet van 7 oktober 2022 blijkt dat de wetgever enkel de bedoeling had om de berekeningswijze van de opzeggingsvergoeding en de forfaitaire beschermingsvergoeding te wijzigen. Nergens werd er vermeld dat ook andere vergoedingen op een gelijkaardige wijze berekend zouden moeten worden.