Hoe zorg je ervoor dat medewerkers blijven groeien? Hoe stem je opleidingen af op de competenties die een organisatie vandaag én morgen nodig heeft? En hoe voorkom je dat jarenlange kennis verdwijnt wanneer ervaren medewerkers met pensioen gaan? Learning & Development krijgt binnen organisaties een steeds strategischere rol.
Lien Ghesquière, Training Teamlead bij Vanheede Environment Group, is daar dagelijks mee bezig. Samen met haar collega Stien staat ze in voor alles wat met leren en ontwikkelen te maken heeft voor ruim 1.000 medewerkers. Daarnaast engageert ze zich als mentor binnen het Lerend Netwerk Learning & Development van Voka West-Vlaanderen. Een plek waar professionals niet alleen kennis opdoen, maar vooral leren van elkaars ervaringen.
Leren en ontwikkelen voor meer dan 1.000 medewerkers
“Als Training Teamlead ben ik samen met mijn collega verantwoordelijk voor de planning, coördinatie, organisatie en opvolging van alles wat met leren en ontwikkelen te maken heeft binnen Vanheede”, vertelt Lien.
Dat is geen kleine opdracht. Vanheede Environment Group telt ruim 1.000 medewerkers met zeer uiteenlopende profielen. Ongeveer een derde werkt als arbeider op de sites, een derde als vrachtwagenchauffeur en een derde als bediende.
“Daardoor is ook ons opleidingsaanbod heel gevarieerd. We werken rond vier grote pijlers: wettelijke opleidingen, opleidingstrajecten voor starters, organisatorische groei en persoonlijke groei.” Dat gaat van verplichte opleidingen zoals Code 95, BA4 en EHBO tot trajecten rond leidinggeven, train-the-trainer en Microsoft 365.
“Hoe zorgen we ervoor dat kennis niet verloren gaat?”
Lien ziet vandaag twee grote vraagstukken terugkomen bij organisaties die bezig zijn met leren en ontwikkelen.
“Enerzijds merk ik dat veel bedrijven hun manier van leren en ontwikkelen opnieuw bekijken vanuit competenties. Welke competenties definiëren we? Hoe volgen we die op? Hoe sturen we bij? En hoe stemmen we vervolgens ons opleidingsbeleid daarop af?”
Daarnaast wordt kennisborging volgens haar steeds belangrijker. “We weten allemaal dat de vergrijzing speelt. Wanneer ervaren medewerkers met pensioen gaan, dreigt ook heel wat kennis uit de organisatie te verdwijnen. De vraag is dus: hoe kunnen we die kennis zo efficiënt mogelijk capteren en doorgeven?”
Het zijn uitdagingen waar niet één pasklaar antwoord voor bestaat. Net daarom ziet Lien veel waarde in het samenbrengen van professionals die dagelijks met dezelfde vraagstukken bezig zijn.
Herkenbaarheid bij mededeelnemers
Lien was vier jaar geleden al betrokken bij de opstart van het Lerend Netwerk Learning & Development. Intussen neemt ze er ook de rol van mentor op.
“Ik kende de meerwaarde van het netwerk dus al. Afgelopen jaar voelde ik dat ik voldoende ervaring had opgebouwd om er als mentor mee mijn schouders onder te zetten.”
Een van de belangrijkste sterktes van het Lerend Netwerk is volgens haar de herkenbaarheid tussen de deelnemers. “Je ervaart dat je er niet alleen voor staat. Heel wat organisaties worstelen met dezelfde zaken. Dat werkt soms zelfs geruststellend. Door vervolgens ervaringen en manieren van aanpak uit te wisselen, ga je bepaalde uitdagingen op een andere manier bekijken. Dat werkt inspirerend.”
Geen theorie, maar 10 tot 15 verschillende praktijkervaringen
Net die uitwisseling onderscheidt een Lerend Netwerk volgens Lien van een klassieke opleiding. “De deelnemers beschikken over een gelijkaardige voorkennis en zijn in meer of mindere mate met dezelfde uitdagingen bezig. Als iemand een situatie uitlegt, begrijpt de groep meteen waarover het gaat. Je hoeft niet telkens alle basisconcepten of de volledige context uit te leggen en kan veel sneller tot gerichte feedback komen.”
Bovendien krijg je niet één theoretische manier van werken aangereikt. “Door cases uit de eigen praktijk te delen, krijg je meteen tien tot vijftien mogelijke manieren van aanpak mee, afhankelijk van de grootte van de groep. Iedereen brengt zijn eigen ervaringen en dagelijkse werking mee. Dat maakt het heel concreet.”
Een netwerk dat ook tussen de sessies blijft leven
Het leren stopt bovendien niet wanneer een sessie afgelopen is. “Een Lerend Netwerk leeft niet alleen op de momenten waarop we fysiek samenkomen. Je bouwt ook een netwerk op van mensen aan wie je tussendoor een vraag kan stellen of bij wie je een idee kan aftoetsen.”
Om die uitwisseling laagdrempelig te houden, worden de deelnemers ook samengebracht in een WhatsApp-groep. “Je hebt zo eigenlijk een platform van mensen met kennis van zaken waarmee je ideeën en struikelblokken kan bespreken. Tegelijk kan je je laten inspireren door hoe anderen ermee omgaan.”
Inspraak in onderwerpen
Voor L&D- en hr-professionals die twijfelen om zich bij een volgend Lerend Netwerk aan te sluiten, heeft Lien dan ook een eenvoudig advies.
“Gewoon doen. Je hebt zelf inspraak in de onderwerpen die aan bod komen. Daardoor kan je de vraagstukken waar je op dat moment mee bezig bent ook effectief op tafel leggen. En daarnaast bouw je een netwerk op waarop je kan terugvallen wanneer je het nodig hebt.”
Het Lerend Netwerk in enkele woorden?
“Uitwisselen en inspireren.”
