Bij bouwbedrijf Bato draait het al lang niet meer alleen om stenen. Met een duidelijke groeiambitie en sterke focus op mensen bouwt het bedrijf vandaag even bewust aan zijn organisatie als aan zijn projecten. Medezaakvoerder Dirk Evenepoel vertelt hoe een traject rond competenties en inclusie hun manier van werken fundamenteel veranderde.
Van groei naar nood aan structuur
Bato bestaat dit jaar 30 jaar en groeide uit tot een veelzijdige speler in de bouwsector. Dirk Evenepoel vervoegde het bedrijf tien jaar geleden en vormt samen met zijn twee vennoten de drijvende kracht achter de recente professionalisering. “Wij zijn ontwikkelaar, aannemer en promotor-verkoper. Alles zit onder één dak. We bouwen voornamelijk residentieel en focussen sinds kort ook op betaalbaar en sociaal wonen, al is dat nog in ontwikkeling,” vertelt hij.
De voorbije tien jaar schakelde Bato een versnelling hoger. “Onze expansiedrang is sterk toegenomen. We zijn gegroeid van zes naar twintig mensen. Dan moet je met de voetjes op de grond blijven en je organisatie steeds meer structureren en procesmatig gaan denken,” zegt Evenepoel. Die groei bracht nieuwe uitdagingen met zich mee. Waar een kleine ploeg organisch werkt, vraagt een groter team duidelijke afspraken. “Met zes mensen is dat eenvoudig, maar met twintig heb je structuur nodig.” Zijn ervaring in grotere organisaties hielp, maar tegelijk groeide het besef dat zulke modellen niet zomaar kopieerbaar zijn naar een kmo, legt hij uit.
Competenties in kaart, maar… en dan?
Duurzaam ondernemen stopt voor Bato niet bij projecten. Minstens even belangrijk is de manier waarop met mensen wordt omgegaan. “Collega’s worden op termijn bijna gezinsleden. Dan moet je duurzaam met elkaar omgaan,” zegt Evenepoel. Met twintig medewerkers – half arbeiders, half bedienden – zet het bedrijf sterk in op welzijn en betrokkenheid. “We hechten veel belang aan het welbehagen van onze mensen. Dat gaat van evaluatiegesprekken tot flexibel werken en elkaar kunnen aanspreken.”
Enkele jaren geleden volgde een eerste stap richting meer structuur via een traject rond competentieprofielen. “We hebben toen nagedacht over ons ideale organigram en welke profielen we nodig hebben om onze ambities waar te maken,” legt hij uit. Het resultaat was een duidelijk kader met kern-, algemene en technische competenties.
Toch bleek het nog niet meteen toepasbaar in de praktijk, vertelt Evenepoel: “Het traject was goed, maar daarna was het ook klaar. Wat ontbrak, was de vertaalslag naar de praktijk.” Hoe gebruik je die profielen bij aanwerving, evaluaties of doorgroeitrajecten? Zonder concrete toepassing dreigde het werk van een jaar te eindigen als een louter theoretisch document.
Collega’s worden op termijn bijna gezinsleden. Dan moet je duurzaam met elkaar omgaan.
Dirk Evenepoel, Medezaakvoerder Bato
Van kader naar actie
Via Voka kwam Bato in contact met het Welt-traject, dat precies die vertaalslag mogelijk maakte. “In het begin dacht ik bij inclusie aan cijfers, maar het gaat eigenlijk over hoe je met mensen omgaat,” zegt Evenepoel. De bestaande competentieprofielen werden omgezet in concrete tools. “We kregen evaluatieformulieren, gespreksstructuren en duidelijke doelstellingen. Dat maakt dat je echt met je mensen aan de slag kan.”
De impact was meteen voelbaar. “Je krijgt nu gestructureerde gesprekken, heldere verslagen en concrete afspraken die blijven leven,” aldus Evenepoel. Waar evaluaties vroeger snel vervaagden, is er nu continuïteit. “Het is frustrerend als afspraken na enkele maanden verdwijnen. Dat vermijden we nu.”
Elke medewerker doorliep het traject. “Het levert inzicht op in pijnpunten en opportuniteiten. Je ziet waar mensen tevreden over zijn en waar nog werk is,” klinkt het. Tegelijk blijft de aanpak bewust pragmatisch. “Het moet niet te academisch zijn. Het moet tastbaar zijn en iedereen moet er het nut van zien,” benadrukt Evenepoel.
Meer structuur, meer betrokkenheid
De nieuwe werkwijze zorgt voor meer duidelijkheid binnen het team. “Vroeger was een evaluatie eerder een babbel. Nu is het een gestructureerd gesprek met voorbereiding en duidelijke verwachtingen,” vertelt Evenepoel. Medewerkers reflecteren vooraf en nemen meer eigenaarschap.
“Ze geven zichzelf scores en wij doen dat ook. Grote verschillen zorgen voor waardevolle gesprekken,” legt hij uit. Door alle resultaten samen te bekijken, ontstaan inzichten op organisatieniveau. “Als veel mensen hetzelfde aangeven, weet je dat er iets speelt.” Ook de sfeer en communicatie verbeteren merkbaar. “Als mensen zich gehoord voelen, communiceren ze positiever en werken ze efficiënter,” zegt Evenepoel.
We moeten niet meer ad hoc nadenken. We weten welk profiel we zoeken en wat iemand moet kunnen.
Dirk Evenepoel, Medezaakvoerder Bato
Doordachter aanwerven, minder op buikgevoel
De impact reikt verder dan interne processen. Ook het aanwervingsbeleid werd professioneler. “We moeten niet meer ad hoc nadenken. We weten welk profiel we zoeken en wat iemand moet kunnen,” vertelt Evenepoel. Die duidelijkheid zorgt voor gerichtere vacatures en betere inschattingen. Tegelijk wordt ook de huidige organisatie kritisch bekeken. “Je kijkt wie vandaag welke rol invult en of dat nog klopt.”
Dat leidt tot bewuste keuzes: opleiden, verschuiven of nieuw aanwerven. “Op basis daarvan beslis je wat nodig is,” zegt hij. Intussen werden al verschillende profielen doelgericht aangeworven. “Dat is veel doordachter gebeurd dan vroeger.” Voor een kmo is dat cruciaal. “Een verkeerde aanwerving kost veel tijd en energie. Dat willen we vermijden,” aldus Evenepoel.
De volgende stap: een doordacht loonbeleid
Met een stevig fundament kijkt Bato vooruit naar een volgende uitdaging: een transparant loonbeleid. “Daar zit nog werk. Ons loonbeleid en groeitrajecten moeten beter afgestemd worden,” geeft Evenepoel aan. Het gaat om het volledige plaatje: salaris, voordelen en doorgroeimogelijkheden. “Hoe evolueert iemand en hoe koppel je dat aan prestaties? Dat zijn vragen waar we nu mee bezig zijn.”
Volgens Evenepoel kan dat pas als de basis klopt. “Je moet eerst weten waar je met je mensen naartoe wil.” Verloning maakt deel uit van een bredere visie. “Je moet je loonmassa onder controle houden, maar tevredenheid en stabiliteit zijn minstens even belangrijk,” zegt hij. Die overtuiging zit diep verankerd. “Het grootste kapitaal van een bedrijf zijn je mensen.”
We evolueren van een ‘doe-bouwbedrijf’ naar een ‘denk-bouwbedrijf’, daar moet je je mensen in meenemen.
Dirk Evenepoel, Medezaakvoerder Bato
Van doeners naar denkers
Investeren in mensen en structuur is volgens Evenepoel essentieel, ook voor kmo’s. “Veel bedrijven werken nog ad hoc, maar dat volstaat niet meer.” De sector verandert snel door digitalisering en nieuwe bouwmethodes. “Het wordt technischer en complexer. Die evolutie stopt niet.” Dat vraagt een andere mindset. “We evolueren van een ‘doe-bouwbedrijf’ naar een ‘denk-bouwbedrijf’. Daar moet je je mensen in meenemen,” benadrukt Evenepoel.
Een sterk hr-beleid speelt daarin een sleutelrol. “Zonder dat beleid krijg je het moeilijk op middellange termijn,” waarschuwt hij. Vertrouwen is daarbij cruciaal. “Mensen voelen zich onzeker bij verandering. Dan moet je hen meenemen in het verhaal.” Ook ondersteuning van buitenaf blijft belangrijk. “Vakorganisaties zijn nodig om bedrijven te begeleiden in die transitie,” besluit Evenepoel.
Voor Bato is de richting duidelijk: verder bouwen aan een organisatie waar mensen centraal staan en waar structuur en groei hand in hand gaan.
