Tijdens de awardshow van ZORG Magazine werd het O.L.V. van Lourdes Ziekenhuis Waregem bekroond tot Zorgwerkgever van het Jaar 2026. De vakjury prees het ziekenhuis voor zijn sterke employer branding, doorgedreven retentiebeleid en grote medewerkersbetrokkenheid. Geen grote slogans of opvallende campagnes, maar een organisatiecultuur waarin welzijn, betrokkenheid en persoonlijke aandacht centraal staan. We gingen in gesprek met algemeen directeur Noël Cierkens en diensthoofd HR Fien De Smet over authentiek werkgeverschap, warme zorgcultuur en waarom medewerkers zich pas echt engageren wanneer ze zich gezien en gehoord voelen.
“Een cultuur bouw je elke dag”
De award Zorgwerkgever van het Jaar 2026 kwam voor het ziekenhuis niet volledig onverwacht. Niet omdat O.L.V. van Lourdes bewust op een trofee mikte, maar omdat de criteria volgens Noël Cierkens en Fien De Smet sterk aansloten bij waar de organisatie al jaren op inzet. “Het kwam bijna één op één overeen met waar wij vandaag mee bezig zijn: betrokkenheid, welzijn, leiderschap en cultuur.”
Ook buiten de dagelijkse werking wil het ziekenhuis verbinding versterken. Dat gebeurt onder meer via #SamenFit, een welzijnsprogramma rond beweging, mentale gezondheid en verbondenheid, met sportactiviteiten en infosessies over werkstress en ploegensystemen. Daarnaast groeide het KUBBtornooi tussen afdelingen uit tot een vaste waarde. “Dat brengt mensen samen buiten de dagelijkse werkcontext”, vertelt De Smet. “Het tweede jaar was het fantastisch om te zien hoe iedereen de directie probeerde te verslaan.”
We willen mensen écht zien. Niet alleen patiënten, maar ook medewerkers.
Noël Cierkens, directeur O.L.V. van Lourdes Ziekenhuis Waregem
Medewerkers mee aan het stuur
Naast welzijn zet het ziekenhuis sterk in op inspraak en participatie. Via focus- en werkgroepen krijgen medewerkers ruimte om ideeën en verbeterprojecten aan te brengen. “Medewerkers mogen initiatief nemen en nieuwe dingen proberen. Niet alles lukt, maar dat mag ook”, vertelt Cierkens.
Volgens hem ontstaan veel initiatieven rechtstreeks op de werkvloer, waardoor medewerkers zich sterker betrokken voelen bij de organisatie en de gemaakte keuzes. “Veel projecten zijn niet top-down ontstaan”, zegt hij. “Daardoor voelen medewerkers er ook veel meer eigenaarschap over.” Als kleiner, perifeer ziekenhuis ziet Waregem nabijheid bovendien als een belangrijke troef. “We hebben korte communicatielijnen en kunnen zichtbaar aanwezig zijn op de werkvloer”, zegt Cierkens. “Soms zit welzijn gewoon in het gevoel dat iemand tijd maakt om echt te luisteren.”
Ook buiten de dagelijkse werking wil het ziekenhuis verbinding versterken. Dat gebeurt onder meer via #SamenFit, een welzijnsprogramma rond beweging, mentale gezondheid en verbondenheid, met sportactiviteiten en infosessies over werkstress en ploegensystemen. Daarnaast groeide het KUBBtornooi tussen afdelingen uit tot een vaste waarde. “Dat brengt mensen samen buiten de dagelijkse werkcontext”, vertelt De Smet. “Het tweede jaar was het fantastisch om te zien hoe iedereen de directie probeerde te verslaan.”
Van welzijn naar resultaten
Dat de aanpak werkt, blijkt ook uit de cijfers. Tijdens een welzijnsbevraging in september scoorde het ziekenhuis bijzonder hoog tegenover andere algemene ziekenhuizen. Zowel de algemene tevredenheid als de aanbevelingsgraad lag rond 90 procent. “Met een responsgraad van bijna 89 procent weten we ook dat die resultaten breed gedragen zijn”, zegt De Smet. “Dat bevestigt voor ons dat wat we doen, ook echt gevoeld wordt op de werkvloer.” Opvallend is dat niet alleen medewerkers, maar ook artsen apart werden bevraagd. “Ook bij hen zagen we vergelijkbare tevredenheidscijfers”, vertelt Cierkens. “Dat gaat over samenwerking, jobinhoud en de mate waarin mensen zich ondersteund voelen.” Volgens hem tonen de resultaten aan dat welzijn leeft binnen de hele organisatie.
Een belangrijke inspiratiebron was Magnet for Europe, een Europees traject rond de link tussen medewerkerswelzijn en zorgkwaliteit. “Het uitgangspunt is eenvoudig”, zegt De Smet. “Als medewerkers zich goed voelen, heeft dat ook een positieve impact op de kwaliteit van zorg.” Het ziekenhuis integreerde die principes de voorbije jaren stap voor stap in de werking. “We zien vandaag ook effectief in onze cijfers dat betrokkenheid en engagement zijn toegenomen”, zegt De Smet. Net die resultaten gaven het ziekenhuis het vertrouwen om opnieuw deel te nemen aan de award. “Met de resultaten van de welzijnsbevraging konden we aantonen dat onze betrokkenheidsvisie niet alleen mooi klinkt, maar ook echt impact heeft.”
Met de resultaten van de welzijnsbevraging konden we aantonen dat onze betrokkenheidsvisie niet alleen mooi klinkt, maar ook echt impact heeft.
Fien De Smet, Diensthoofd HR O.L.V. van Lourdes Ziekenhuis Waregem
Waarom mensen blijven
In een sector die al jaren kampt met zware personeelstekorten, valt één element extra op in Waregem: op verschillende afdelingen zijn er vandaag geen openstaande vacatures voor verpleegkundigen. Meer zelfs, het ziekenhuis beschikt over een wervingsreserve. “Dat het aanbod groter is dan het aantal vacatures zien we echt als een bevestiging dat onze aanpak werkt”, zegt Cierkens.
Volgens het ziekenhuis zit een belangrijke sterkte in tevreden medewerkers die spontaan ambassadeur worden van de organisatie. “Tevreden medewerkers trekken mensen aan”, zegt De Smet. “En soms komen medewerkers die elders gingen werken zelfs terug.” Die zogenaamde “boemerangmedewerkers” ziet het ziekenhuis als een sterk signaal. “Ze ontdekken elders nieuwe ervaringen, maar beseffen daarna opnieuw wat ze hier hadden.”
Talent aantrekken blijft voor een regionaal ziekenhuis nochtans een uitdaging, zeker tegenover grotere ziekenhuizen in steden als Gent en Kortrijk. Daarom zet O.L.V. van Lourdes bewust in op de nabijheid en warmte van een kleiner ziekenhuis. Vooral studenten blijken daarin een belangrijke instroombron. “Die laatste stageperiode is vaak beslissend”, vertelt De Smet. “Als studenten zich hier goed voelen, blijven ze vaak ook hangen.”
Om die ervaring zo sterk mogelijk te maken, investeert het ziekenhuis in begeleiding en een open feedbackcultuur. Nieuwe stagiairs en medewerkers worden bewust warm onthaald en krijgen ondersteuning van een meter, peter of mentor. “We willen mensen eerst even laten landen”, zegt De Smet. “Een eerste dag brengt altijd wat stress met zich mee.”
Dat het aanbod groter is dan het aantal vacatures zien we echt als een bevestiging dat onze aanpak werkt.
Noël Cierkens, directeur O.L.V. van Lourdes Ziekenhuis Waregem
“De gewone dingen ongewoon goed doen”
Hoewel de award een mooie erkenning vormt, zien Noël Cierkens en Fien De Smet ze vooral als een bevestiging van een bredere visie. “De mooiste complimenten krijgen we wanneer mensen zeggen dat wat we communiceren ook effectief zo aanvoelt binnen de organisatie, dat het geheel ‘klopt’”, zegt De Smet.
Voor Cierkens draait goed werkgeverschap uiteindelijk om eenvoud. “De gewone dingen ongewoon goed doen”, vat hij samen. “Dat blijft voor mij de essentie.” Ook naar andere zorgorganisaties toe wil hij vooral één boodschap meegeven: blijf investeren in mensen. “Zie medewerkers niet als nummers”, besluit hij. “Ga in gesprek, luister naar wat mensen nodig hebben en geef hen ruimte. Vaak maken net die kleine menselijke dingen het grootste verschil.”
