Op 1 april treedt de Federal Learning Account (FLA) in werking. Dat is een tool waarin bedrijven de opleidingsdagen van hun werknemers moeten registreren. Op die manier wil men controleren of het individuele opleidingsrecht van 5 dagen voor elke werknemer zoals ingevoerd met de Arbeidsdeal, door ondernemingen wel wordt gerespecteerd. De maatregel is een illustratie van hoe het niet moet. Het leitmotiv is regelrecht wantrouwen jegens de werkgever, een beleid dat grossiert in micromanagement en waar het ontbreekt aan visie of richting. Dat mondt uit in - hoe kan het ook anders – een complex en dus administratief belastend systeem. De maatregel wordt maar beter weer afgevoerd in ruil voor een dringender en belangrijker vraagstuk: hoe komen we tot een versnelling in een Vlaamse talentenstrategie die de productiviteitsgroei van onze ondernemingen boost?
Is vorming een middel of een doel? Als middel is het een enorme, zoniet een van de belangrijkste hefbomen die ervoor moet zorgen dat werknemers inzetbaar blijven, kunnen promoveren en (door)groeien. Ondernemingen moet het toelaten om zich wendbaar en flexibel op te stellen in een wereld vol verandering. Onder meer de digitale en duurzame transities vragen in alle sectoren om aangepaste vaardigheden die dikwijls moeilijk te vinden zijn en waar het onderwijs op korte termijn geen antwoord op kan bieden. De kwalitatieve structurele mismatch voor STEM is ondanks tal van campagnes en acties nog steeds een persistent probleem. Dat ondervindt ieder van ons als het maanden wachten is op pakweg een installateur van zonnepanelen of een elektrische laadpaal. Gezien talent de enige grondstof is in onze contreien is er geen andere weg dan dit slim in te zetten en voortdurend te ontwikkelen. Groeiambities vragen immers om een doordachte en integrale talentstrategie die hoog en ambitieus mikt.
Groeiambities vragen om een doordachte en integrale talentstrategie die hoog en ambitieus mikt.
Sonja Teughels, expert arbeidsmarkt
Opleiding om de opleiding
Tot daar de droom. De realiteit is een federaal beleid dat het Vlaamse beleid dwars doorkruist (eerder torpedeert) en doordrongen is van opleidingsuren en dagen als norm en als doel. Opleiding om de opleiding – waarbij het overigens onbegrijpelijk is dat het Vlaams Opleidingsverlof (VOV) niet meetelt in de 5-dagen-verplichting. Op alle ondernemingen in de privésector (en niet op de overheid als werkgever) rust voortaan een uniforme verplichting ongeacht de sector, de transitie, de groei waarin ze zich begeven. De verplichting wordt nu vertaald in de uitbouw van een digitaal platform en registratietool en gaat gepaard met een ongeziene urgentie gezien het toegewezen Europese relancegeld moet besteed worden. De ene economische relance is duidelijk de andere niet. Daarbij komen ook tal van technische issues kijken, wat het draagvlak in de ondernemingen onderuit haalt. Meer nog, het dwingt hen om middelen en mankracht vrij te maken om aan de verplichting te kunnen voldoen. De sanctie bij nalatigheid is de digitale schandpaal die ondernemingen met naam en toenaam zal vermelden. Dit creëert vanzelfsprekend geen toegevoegde waarde, wel extra werk voor personeelsdiensten, dienstverleners en overheidsadministraties.
Nood aan talentstrategie
Onze economie, ondernemingen en werknemers hebben nood aan een talentstrategie die ambitieus is. De vergrijzing laat zich voelen, krapte is een structureel probleem en een transformerende economie vraagt om bepaalde competenties die niet of onvoldoende aanwezig zijn. Die moeten ook aangeleerd worden aan de huidige beroepsbevolking. Tegelijk worden bepaalde nieuwe groepen geactiveerd – denk aan langdurig zieken - die eveneens nood hebben aan vorming en werkervaring. Tot slot zijn er nog de werknemers die bijvoorbeeld op termijn onder invloed van AI hun job zien verdwijnen en zich maar beter nu al beginnen voorbereiden op een nieuwe functie. Omdat hiervoor geen duidelijk kader is, wordt er gewacht tot de werkloosheid intreedt. Ziehier in een notendop het imbroglio aan diverse vormingsbehoeftes. De nood is groot, het antwoord is onduidelijk.
Het vormingsbeleid grossiert in fragmentatie. Voucher hier, subsidie daar, cheque ginds. Een veelheid aan agentschappen en gesubsidieerde structuren met een vleugje vraagfinanciering maar een kapitein op het schip ontbreekt. Modaliteiten zijn telkens verschillend waardoor ondanks alle inspanningen, Vlaanderen en bij uitbreiding België nog steeds achterop hinkt in het Europese peloton inzake participatie aan levenslang leren. Dat is een hard verdict in een economie die pretendeert een kenniseconomie te zijn en een toekomst wil bieden aan de industrie.
Het kan nochtans anders. Bepaalde ondernemingen trekken nu al meer en meer het laken naar zich toe via de oprichting van eigen scholen, academies en vormingsinfrastructuur. Die investeringen zouden verder aangemoedigd kunnen worden met het oog op een groter bereik en bredere doorwerking naar alle schakels in de waardenketens. De private opleidingsmarkt en het hoger onderwijs wil daar overigens graag een partner in zijn en zou eveneens aangemoedigd kunnen worden richting bottom-up approach naar de economische motoren van dit land. Ook overheidsdiensten kunnen hierin een rol spelen zoals een VDAB dat meer inzet op creatieve samenwerking met ondernemingen in het opleiden van werklozen én werknemers. Voor werknemers kunnen instrumenten als een Vlaams Opleidingsverlof nog breder worden ontsloten en aangewend. En wat te denken van fiscale incentives voor vormingsbedrijven teneinde een versnelling hoger te schakelen.
Dit alles moet vertrekken vanuit de ambitie en de wil om een echt talentoffensief te voeren voor economische speerpunten en transversale uitdagingen zoals de digitalisering of vergroening. Buitenlandse cases tonen aan dat het kan met volgende ingrediënten: een duidelijke beleidsvisie, een investeringspad, een evenwicht tussen nationale ambitie en lokale bottom-up approach én denken in termen van netwerken en eco-systemen in plaats van fixatie op wantrouwen ten opzichte van ondernemingen.
Registratie van vormingsparticipatie zou hoogstens een eindpunt kunnen zijn voor een talentstrategie in plaats van het startpunt.
Sonja Teughels, expert arbeidsmarkt
Conclusie
Kortom, het beleid verwart middel en doel. Eerst moet er een talentvisie zijn die zich vertaalt in een integrale, coherente en offensieve strategie. Daarin mag overigens het sociaal overleg niet ontbreken, meer zelfs, het zou een topprioriteit moeten zijn van de sociale partners om erover te waken dat alle ondernemingen en werknemers in deze een perspectief krijgen op groei en ontwikkeling. Registratie van vormingsparticipatie zou daarin hoogstens een eindpunt kunnen zijn in plaats van het startpunt. De conclusie is duidelijk: terug naar de tekentafel met de Federal Learning Account.
