De Vlaamse regering bespaart ongezien fors op de arbeidsmarkt, waardoor tal van maatregelen en instrumenten sneuvelen of worden ingeperkt. Ook de loopbaancheques ontkomen niet aan deze besparingsgolf. Dit laagdrempelige instrument helpt werknemers bij vragen over hun carrière: zitten ze op de juiste plek? Is een opleiding de volgende stap? Hoe gaan ze om met stress of dreigende burn-out?
Om budgettaire redenen werd het aantal cheques beperkt tot 1.000 euro per maand, een noodmaatregel in afwachting van een beter alternatief. Nochtans maakten sinds de invoering al bijna 200.000 Vlamingen gebruik van loopbaanbegeleiding. De vraag is groot in tijden van krapte, nood aan levenslang leren en langere loopbanen met aandacht voor welzijn en preventie. De vraag zal nog toenemen omdat de Vlaamse regering zelf in haar regeerakkoord stelt dat langdurig zieken via loopbaanbegeleiding gemakkelijker kunnen re-integreren. Gezien het stijgend aantal langdurig zieken, ligt hier een enorme werf de komende jaren.
Hoe kan het beter?
1. Evalueer het effect van loopbaancheques
Er is een schat aan gegevens beschikbaar: van de initiële loopbaanvraag tot het persoonlijk ontwikkelplan als eindconclusies van het begeleidingstraject. Analyseer wie van job veranderde, wie bleef, en wie uiteindelijk uitviel. Gebruik deze inzichten om de loopbaancheques doelgerichter in te zetten.
2. Verhoog de eigen bijdrage van werknemers
Werknemers betalen nu slechts 45 euro voor vier uur advies, een absurd lage prijs voor een investering in hun eigen toekomst. De bijdrage kan best omhoog, waarbij een tweede pakket van drie uur tegen een nog hogere eigen bijdrage beschikbaar wordt. Als het eerste pakket overtuigt met kwalitatieve begeleiding, mag de aankoop van het tweede geen probleem zijn.
3. Laat vakbonden bijdragen
Vakbonden kunnen financieel tussenkomen en differentiëren naar bepaalde doelgroepen via derdebetalersregeling, dit doen ze nu al in beperkte mate. Ze kunnen loopbaanondersteuning zien als een kerntaak (veeleer dan uitbetalen van werkloosheidsuitkeringen die straks sowieso eindig zijn in de tijd), net zoals mutualiteiten aanvullende verzekeringen aanbieden. Wat te denken van een loopbaanverzekering?
4. Pas de prijs aan op basis van inflatie
Net zoals bij dienstencheques werd de prijs jarenlang niet aangepast. Terwijl lonen en begeleidingskosten stegen, bleef de eigen bijdrage kunstmatig laag wat de nood aan budgettaire bijsturingen nu zeer acuut maakt. Een geleidelijke aanpassing had grote ingrepen kunnen voorkomen. Het is evident dat dit in het nieuwe verhaal wordt ingebouwd.
5. Zet in op loopbaanbegeleiding binnen bedrijven
Nu gebeurt loopbaanbegeleiding volledig buiten de onderneming, terwijl werkgevers ook baat hebben bij gemotiveerde en veerkrachtige werknemers. Een sterk HR-beleid en aandachtige, betrokken leidinggevenden kunnen al veel vragen en twijfels opvangen door zelf werk te maken van een goed intern loopbaanbeleid. Het valt enkel maar te verwachten dat de krapte en hoge verzuimcijfers de nood aan loopbaangesprekken tussen werknemer en werkgever groter maken. Met andere woorden, een goed HR-beleid ondervangt wellicht al een deel van de besognes op de werkvloer.
6. Maak een derdebetalersregeling mogelijk
Maak het mogelijk dat werkgevers via cafetariaplannen kunnen (niet moeten) bijdragen aan loopbaanbegeleiding als daar vraag naar en bereidheid toe is. Het initiatief blijft uiteraard bij de werknemer maar belangen hoeven niet tegengesteld te zijn. Zo zijn er vandaag reeds sectorale tussenkomsten mogelijk. Ook werkgevers zelf kunnen hun werknemers in kader van goed personeelsbeleid daarin via extern advies ondersteunen.
Het is hoog tijd voor een modernisering van het systeem van loopbaancheques. Geen harde stop, maar een gerichte hervorming kan het systeem efficiënter, duurzamer en toekomstbestendig maken.
