Wilms organiseert groeigesprekken & leiderschapstrajecten voor de schaduwmeesters

Het is een familiebedrijf dat graag de touwtjes zelf in handen houdt, waar innovatie en duurzaamheid top of mind zijn én waar medewerkers – schaduwmeesters zoals ze binnen het bedrijf genoemd worden – alle kansen krijgen om te groeien. “Dat is toch logisch”, zeggen CEO Erik Wilms en HR­ en Duurzaamheidsmanager Tina Ermgodts. “Als je medewerkers gelukkig zijn en groeien, dan groeit ook je bedrijf. We zetten daarom volop in op een HR­beleid dat op zoek gaat naar het talent van elke medewerker en op langetermijnrelaties met onze mensen.”

Wanneer je het Wilms Experience Center - de prachtige showroom gelegen aan de Molsebaan in Meerhout – binnenloopt, is de kans groot dat je kwispelend begroet wordt door de enthousiaste kantoorhond. Pip is een afgedankte fokteef die dankzij de organisatie Liefde voor Pootjes bij het bedrijf onderdak kreeg en liefdevol in de organisatie is opgenomen. “Pip heeft bij ons hetzelfde onboarding traject gekregen dat al onze  mensen doorlopen”, lacht Tina Ermgodts.

“Toen ze hier aankwam was ze zeer schuchter en bang voor de wereld, ze had dan ook heel wat meegemaakt. We hebben haar geduldig de kans gegeven om haar draai te vinden, om het bedrijf en de medewerkers te leren kennen en vandaag is ze een vrolijke, vriendelijke en aanhankelijke hond. Dat doet vertrouwen met dieren én met mensen. Pip is er ook gekomen op vraag van onze schaduwmeesters. Zij wilden graag wat meer leven in de brouwerij en vonden een kantoorhond een goed idee. En dat is absoluut gelukt: op enkele maanden tijd is Pip uitgegroeid tot de schattigste schaduwmeester van Wilms."

Familiale werksfeer

Een bedrijfshond past ook helemaal in de traditie van Wilms. Het familiebedrijf is in 1975 opgericht door Jos Wilms, de vader van de huidige CEO Erik Wilms. Die startte een lokaal bedrijf in rolluiken, dat vrij snel uitgroeide tot een gevestigde naam in de regio en zonwering toevoegde aan het aanbod. “Mijn vader zette al zeer sterk in op vakmanschap, kwaliteit, goede klantenrelaties en service, maar ook op een familiale en warme werksfeer. Bij Wilms zijn we altijd een hechte familie geweest. Het mag dan ook niet verwonderen dat er bij ons heel wat familieleden uit verschillende generaties aan de slag zijn. Vaders en zonen of dochters, tantes en neven of nichten, maar ook broers, zussen en koppels. Zelf ben ik daar trouwens een mooi voorbeeld van (lacht). Ik volgde in 2010 – na eerst flink wat jaren ervaring opgedaan te hebben in verschillende rollen binnen het bedrijf – mijn vader op als bedrijfsleider en mijn vrouw Tina kwam in dienst om de HR-afdeling van het steeds maar groeiende bedrijf vorm te geven.”

Eigen productie

Omwille van die focus op kwaliteit en uitstekende service zet Erik Wilms – net zoals zijn vader – met volle overtuiging in op eigen productie. “Mijn vader heeft altijd gekozen voor Belgisch vakmanschap”, legt de CEO uit. “En wij zetten die traditie heel graag verder. Door zelf te produceren en assembleren leveren we topproducten van de hoogste kwaliteit af. Onze volledige productie en onze hoofdzetel zijn op dezelfde locatie gelegen. Naast eigen extrusielijnen, confectie, beklevingsmachines, poeder- en natlakkerijen, beschikken we ook over onze eigen R&D-afdeling en eigen transportafdeling. Hierdoor hebben we alle touwtjes zelf in handen en zijn we minimaal afhankelijk van derde partijen. We hebben daardoor volledige controle over onze levertermijnen, kwaliteit en klantenservice. Die aanpak is cruciaal voor ons succes. Wij zijn – omdat we alle competenties en onderdelen van het productieproces zelf in huis hebben – voortdurend op zoek naar verbetering van onze bestaande producten en bezig met het ontwikkelen van nieuwe technologieën. Dat is ook de reden dat we recent ons nieuwe systeem voor raamventilatie konden lanceren. Hierdoor beschikt Wilms nu over een compleet gamma aan rolluiken, zonwering en ventilatie dat functionaliteit, esthetiek en duurzaamheid perfect combineert.”

Personeelsbeleid

Door deze innovatieve en duurzame aanpak groeit Wilms gestaag. De omzet stijgt jaar na jaar, waardoor het bedrijf voortdurend investeert in zijn infrastructuur, technologie en mensen. “Recent hebben we onze site uitgebreid met 8.000 m2 aan nieuwe gebouwen”, vertelt Tina Ermgodts. “In totaal bestrijken we hier langs de Molsebaan een productieoppervlakte van bijna 50.000 m2 en we werken intussen met meer dan tweehonderd schaduwmeesters. Allemaal meesters in hun vak, die goesting hebben om te leren en om stappen vooruit te zetten.” Om die schaduwmeesters aan te werven en om ze langdurig te engageren, bouwde Tina Ermgodts als HR- en Duurzaamheidsmanager een personeelsbeleid uit met aandacht voor talent, persoonlijke groei en de familiale waarden van Wilms. “We vinden het belangrijk om de juiste mensen aan te werven”, legt Tina Ermgodts uit. “En met de juiste mensen bedoel ik niet dat we enkel witte raven zoeken. Bij Wilms krijgt iedereen – hooggeschoold, kortgeschoold, met ervaring of zonder ervaring, maatwerkers en jobstudenten – een kans. Voorwaarde is wel dat je start met de juiste instelling. Onze schaduwmeesters moeten passen in ons team en geloven in onze waarden. We nemen dus zeker niet eender wie aan en zoeken liever wat langer, zodat we zeker zijn van een goede match.”

Focus op talent

Maar eens je deel uitmaakt van de familie krijg je als werknemer 100% vertrouwen en gaat het bedrijf all-in. “We kiezen voor langetermijnrelaties met onze mensen”, gaat Tina Ermgodts verder. “Wanneer de trein vertrokken is, is het de bedoeling dat je erop blijft zitten (lacht). Dat start al met het samenstellen van het takenpakket. We werken niet met standaard jobomschrijvingen die ingevuld moeten worden. Tijdens de onboarding zoeken we uit waar iemands talenten liggen en op basis van die bevindingen kiezen we een afdeling en vertrekpunt. Mensen die meer begeleiding nodig hebben, gaan we goed opvolgen en we kiezen ook bewust voor gemengde afdelingen. Onze maatwerkers zijn voor ons bijvoorbeeld volwaardige schaduwmeesters, die we niet groeperen in een afgesloten werkgebied. Zij maken deel uit van een afdeling en kunnen zo sneller ervaringen opdoen door samen te werken met collega’s."

Groei- en schaduwgesprekken

Om de groei en doorstroming binnen het bedrijf te stimuleren werkt Wilms met groeigesprekken. “Tijdens het eerste jaar heeft een medewerker zo twee gesprekken met zijn rechtstreeks leidinggevende”, zegt Tina Ermgodts. “Vanaf jaar twee is er in principe één groeigesprek per jaar. Tijdens deze contactmomenten bespreken we de stappen die iemand gezet heeft en bekijken we of het takenpakket bijgestuurd kan worden, er een extra opleiding nodig is om verder te kunnen groeien of een verhuis naar een andere afdeling aan de orde is. Bij meer taken hoort meer verantwoordelijkheid en dus uiteraard ook meer loon. Op die manier houden we mensen gemotiveerd en volgen we onze medewerkers zeer nauw op. We vinden het belangrijk dat mensen die willen groeien, dat ook kunnen doen. Want wanneer mensen groeien en zich gewaardeerd voelen, dan zijn ze gelukkig. En op die manier groei je als bedrijf automatisch mee. Maar soms is het voor medewerkers ook even genoeg geweest. Ze zitten op de juiste plek, het is thuis te druk, er zijn uitdagingen in de privésfeer of ze zitten wat minder in hun vel. Ook dat begrijpen we en daarvoor hebben we de schaduwgesprekken in het leven geroepen. Tijdens zo’n babbel kan iemand aangeven wat er speelt en waarom hij of zij even liever niet inzet op groei. We focussen met deze schaduwmeesters dan op andere zaken, zodat ze zich wel nog gesteund voelen, maar niet gepusht.”

Leiderschapstraject

Eén of twee keer per jaar kunnen de schaduwmeesters bij Wilms ook instromen in een leiderschapstraject. “Deze trajecten zijn er speciaal voor medewerkers met ambitie, die graag meer verantwoordelijkheid binnen onze organisatie willen opnemen”, verduidelijkt Tina Ermgodts. “Iedereen kan zich voor zo’n traject kandidaat stellen. Voor hij of zij start moet de kandidaat een evaluatieformulier invullen, waarop je jezelf een score heeft op 16 skills. Deze skills zijn door onze eigen mensen gekozen, het zijn kwaliteiten die – zo vinden ze zelf – hun leidinggevenden moeten bezitten. De verantwoordelijke van de afdeling waarin de medewerker aan de slag is, vult dat formulier ook in en wanneer er twee keer een voldoende hoge score is, kan het traject opgestart worden. Is die wederzijdse match er niet of nog niet, dan gaan we bekijken hoe we daar samen weer aan kunnen werken. Mensen die in het leiderschapstraject stappen groeien in verschillende fases door van operationeel voorman of vrouw, over voorman naar afdelingscoach tot uiteindelijk eventueel afdelingsverantwoordelijke. Bij elke stap horen specifieke taken en verantwoordelijkheden en niet iedereen die in het traject stapt gaat dezelfde richting uit. Sommige mensen blijven in dezelfde afdeling, anderen maken een overstap, er zijn er zelfs die intern in een compleet andere job terecht komen. Gelukkig vinden we door onze bedrijfscultuur en omvang voor iedereen uiteindelijk altijd het juiste traject.” 

Blijven groeien

Door in te zetten op deze vernieuwende HR-trajecten, slaagt Wilms erin om voldoende gemotiveerde medewerkers te rekruteren én – misschien nog belangrijker – te behouden. “Het is onze taak om in te zetten op het welzijn en de ontwikkeling van onze mensen”, besluit Erik Wilms. “Wanneer je mensen behandelt met respect, krijg je ook respect en loyaliteit terug. Ik ben er dan ook van overtuigd dat we de komende jaren – zelfs in een moeilijkere bouwmarkt – gaan blijven groeien en innoveren. Vandaag draaien we 85% van onze omzet in België. Wanneer we blijven focussen op onze familiale waarden, onze producten en mensen op het hoogste niveau houden en via sterke marketing onze baanbrekende ventilatie-technologie extra in de verf zetten, ben ik er zeker van dat we onze omzet in België nog kunnen opdrijven en dat er steeds meer kansen op de buitenlandse markt gaan komen. Bouwers en renoveerders hebben meer en meer oog voor de duurzaamheid die rolluiken en zonwering bieden. Onze schaduwmeesters gaan hierdoor enkel aan belang winnen.”