We kunnen er niet omheen: alcohol, drugs en andere verslavende middelen zijn wijd verspreid in de samenleving. Wat maakt dat middelengebruik ook een thematiek is waar je als werkgever beducht voor moet zijn? En vooral: hoe ga je ermee om?
Sommigen gebruiken drank, drugs, pillen… zonder verslaafd te geraken. Anderen kunnen dat niet. Een verslaving kan een lichamelijk en een psychisch aspect hebben. Bij een lichamelijke verslaving passen de hersenen zich aan aan het gebruik van het middel: je hebt meer nodig om hetzelfde effect te krijgen.
Psychische verslaving betekent dat je enorm hunkert naar het effect dat het middel veroorzaakt. Je voelt je niet meer goed zonder. De mogelijke psychische gevolgen van middelenmisbruik zijn divers: depressie, angststoornissen, delirium, seksuele stoornissen, slaapstoornissen, psychotische stoornissen, geheugenstoornissen en dementie.
Het is belangrijk dat je als werkgever werk maakt van een duidelijk alcohol- en drugbeleid. Zowel om gebruik op de werkvloer tegen te gaan als om te sensibiliseren rond gebruik daarbuiten.
De vier pijlers van een sterk preventief beleid rond roesmiddelen
1. Sensibilisering
Maak werknemers bewust van de gevolgen die alcohol- en druggebruik met zich meebrengen.
2. Regels
Stel duidelijke richtlijnen en procedures op rond aanwezigheid van alcohol en drugs op de werkvloer, gebruik en onder invloed zijn. Een beleid is maar een beleid als duidelijk afgelijnd is wat mag en wat niet.
3. Procedures
Bepaal wie de werknemer die zich niet houdt aan de regels aanspreekt op zijn gedrag (bijvoorbeeld: een teamlead en iemand van de vakbond) en welke stappen er ondernomen kunnen worden.
4. Hulpverlening
Zorg voor professionele begeleiding van medewerkers met een drank- of drugprobleem. De bedrijfsarts of de psychosociaal preventieadviseur kunnen belangrijke aanspreekpunten zijn.
Gedeelde verantwoordelijkheid
De wetgeving (cao 100) legt werkgevers op om disfunctioneren op het werk door alcohol- of drugsgebruik bespreekbaar te maken, te voorkomen en te verhelpen. Een beleidsverklaring opstellen is het verplichte minimum en zet de krijtlijnen uit voor een beleid rond omgaan met alcohol- en druggebruik.
Een alcohol- en drugbeleid focust vaak voornamelijk op het functioneren van een werknemer: wat zijn de effecten op de gezondheid en het werkgedrag? En hoe kunnen we de medewerker hierover sensibiliseren? Zo is het beleid een ondersteuning van de werkgever om het probleem bespreekbaar te maken en aan te geven dat gebruik of de impact ervan niet kan worden geaccepteerd.
Belangrijk: wacht niet tot een werknemer kampt met problematisch gebruik om actie te ondernemen. Voorkomen is beter dan genezen.
Uiteraard ontslaat dit de werknemer niet van zijn individuele verantwoordelijkheid en de verbintenissen in het arbeidscontract.
Wat met problematisch gebruik?
Problematisch gebruik heeft altijd te maken met de interactie tussen drie factoren: mens, middel en milieu. Zo hebben de eigenschappen van een persoon, de specifieke kenmerken van de drug, en de directe omgeving een belangrijke invloed op de mate waarin iemand risico loopt bij gebruik.
Bepaalde beroepsgroepen zijn daarom vatbaarder dan andere. Voor wie op het werk bijvoorbeeld makkelijker in contact komt met alcohol of illegale drugs, ligt de drempel om te gebruiken lager. Maar ook voor wie vaak stress ervaart op het werk of op werkplekken waar de sociale druk onder collega’s hoger ligt, is de kans groter dat roesmiddelen gebruikt worden.
Legale middelen ≠ onschuldige middelen
Bij Belgische werknemers is alcohol veruit het meest geconsumeerde roesmiddel. Uit cijfers van het Vlaams expertisecentrum Alcohol en andere Drugs blijkt dat 83,1% het voorafgaande jaar alcohol gedronken te hebben. Een significante groep gaf aan slaapmiddelen (9,3%), antidepressiva (7,9%) en cannabis (7,4%) te gebruiken.
Dat alcohol de populairste drug is, is niet verwonderlijk. Maar het is niet omdat alcohol legaal is, dat de negatieve effecten op de werkvloer minder erg zijn. De effecten van gebruik mogen we voor geen enkele drug onderschatten, zowel niet op korte als lange termijn.
Zo kunnen werknemers onder invloed een gevaar vormen op de weg tijdens woon-werkverkeer, te laat komen op het werk of niet opdagen, onregelmatig presteren, en conflicten veroorzaken met collega’s.
Hoe kan je in concrete situaties helpen?
- Luister
- Oordeel niet, maar spreek vanuit een bezorgdheid (“Ik heb gemerkt dat je de laatste tijd…”)
- Toon empathie, maar forceer niets
- Breng het onderwerp voorzichtig aan en spreek niet in diagnoses
- Wees je ervan bewust dat signalen (én gebruik) meerdere oorzaken kunnen hebben
- Doorverwijzen: wijs de opties aan (maar neem het probleem niet over)
Ondersteuning
Naast de huisarts zijn er verschillende instanties die gebruikers begeleiden en helpen, zoals Centra Geestelijke Gezondheidszorg, Anonieme Alcoholisten Vlaanderen, Narcotics Anonymous, Tele-Onthaal en de Druglijn. Als werkgever kan je terecht bij je externe dienst en de Vereniging voor Alcohol en andere Drugproblemen.
Belang van een alcohol- en drugbeleid
Middelengebruik heeft geen verslavingspatroon nodig om een merkbare impact en bijbehorende risico’s te hebben. Middelengebruik tijdens de werktijd komt eerder zelden voor. Alcohol, illegale drugs en psychoactieve medicatie worden voornamelijk naast de werkvloer gebruikt.
Maar ook wanneer medewerkers roesmiddelen gebruiken in hun vrije tijd, kunnen de effecten voelbaar zijn op het werk. Aangezien alcohol- of druggebruik effect heeft op de werking van de hersenen, heeft middelengebruik voor of na de arbeidsuren potentieel ook een impact op het werkgedrag. Daarom is het belangrijk dat je als werkgever werk maakt van een duidelijk alcohol- en drugbeleid. Zowel om gebruik op de werkvloer tegen te gaan als om te sensibiliseren rond gebruik daarbuiten.
