We vroegen het aan Dirk Bervoets, HR-directeur bij Zorgbedrijf Antwerpen, Lesley Teughels, People Director België bij SD Worx, Daan Aeyels, Expert welzijns- en gezondheidsbeleid bij Voka en Gretel Schrijvers, CEO bij welzijns- en verzuimpartner Mensura. Wat is hun kijk op de zaak?
1.
Dirk Bervoets...
... is sinds 1 jaar HR-directeur van Zorgbedrijf Antwerpen, met bijna 4.000 medewerkers. Sinds de zorggroep midden 2024 de nieuwe aanpak invoerde, daalde het lange ziekteverzuim met een halve procent.
“Onze aanpak is vooral gefocust op preventie. Welzijn begint voor mij lang voor iemand uitvalt. Wij hebben een interne cel met specialisten in welzijnsdomeinen: van re-integratiecoaches tot vertrouwenspersonen en preventieadviseurs. Zij kennen onze medewerkers en weten dat ongeveer een derde uitvalt door musculoskeletale klachten en een derde door psychosociale klachten. Het overige derde zijn medewerkers met een ernstige medische diagnose. Al is het vaak complexer omdat de oorzaken door elkaar lopen.”
Het Zorgbedrijf Antwerpen voert geen afwezigheidsbeleid. Wel een aanwezigheidsbeleid. “We beseffen dat werknemers met een laaggemiddeld inkomen een hogere kans op uitval hebben. Want de sociaalmaatschappelijke druk ligt hoger bij hen. Het beste medicijn tegen uitval? Verbonden werken, voldoende bewegen en tijdig ontladen. Een sterke organisatiecultuur is hierin onmisbaar. Leidinggevenden die nabij en helder handelen, maken het verschil in preventie én in re-integratie.”
Het Zorgbedrijf Antwerpen voert geen afwezigheidsbeleid. Wel een aanwezigheidsbeleid.
Dirk Bervoets, Zorgbedrijf Antwerpen
Het Zorgbedrijf Antwerpen voert geen afwezigheidsbeleid. Wel een aanwezigheidsbeleid. “We beseffen dat werknemers met een laaggemiddeld inkomen een hogere kans op uitval hebben. Want de sociaalmaatschappelijke druk ligt hoger bij hen. Het beste medicijn tegen uitval? Verbonden werken, voldoende bewegen en tijdig ontladen. Een sterke organisatiecultuur is hierin onmisbaar. Leidinggevenden die nabij en helder handelen, maken het verschil in preventie én in re-integratie.”
Welzijn ziet hij als een gedeelde verantwoordelijkheid. “Psychologische veiligheid is daarbij cruciaal. Als een medewerker zich veilig voelt om een signaal te geven, dan pikken we daar tijdig op in. Daarom investeren we veel in onze leidinggevenden. We leiden hen op, geven concrete tools en herhalen dat het gewone gesprek vaak het beste instrument is.”
Hij beseft dat het kostenplaatje moeilijk kan liggen in de huidige economische situatie. “Maar als de overheid en meer organisaties durven investeren in dit langetermijnverhaal, kost het de maatschappij uiteindelijk minder.”
2
Lesley Teughels...
... zet als People Director België bij SD Worx sterk in op het welzijn van de 2.300 medewerkers in België. En met effect!
Ook bij SD Worx stijgen de cijfers van kort en lang ziekteverzuim. “Maar dankzij ons preventiebeleid en de inspanningen bij uitval van medewerkers, scoren we onder de benchmark. Ons langdurig verzuim bedraagt minder dan de helft van de nationale cijfers.
Bovendien, stegen de aantallen progressieve werkhervatting met 60 procent en verminderde het aantal langdurig zieken met 30 procent.”
“Als je wil voorkomen dat mensen uitvallen, moet je welzijn bespreekbaar maken. Dat doen we via een uitgebreid welzijnsprogramma met e-learnings, infosessies en concrete tools voor leidinggevenden en medewerkers. Onze Fit at Work-maand oktober stond in het teken van mentaal welzijn. Door kennis te delen over veerkracht, stress en burn-out leert iedereen signalen herkennen. Vervolgens kunnen ze met concrete tips hun brein in balans houden."
Als je wil voorkomen dat mensen uitvallen, moet je welzijn bespreekbaar maken.
Lesley Teughels, SD Worx
Minstens even belangrijk in dit preventieverhaal is de ruimte die medewerkers krijgen om hun werk- en privéleven te organiseren. “Hoe meer flexibiliteit, hoe meer mogelijkheden men heeft om de balans te blijven houden. Daarom geven we mensen flexibiliteit in tijd en ruimte. Denk aan thuiswerk, workation, een verkorte arbeidsweek, enzovoort.
Uiteraard steeds in functie van de organisatorische noden.”
Het actief welzijnsbeleid voorziet ook in toegankelijke, anonieme hulpkanalen. “Medewerkers kunnen terecht bij hun leidinggevenden, HR-dienst, de interne en externe preventieadviseurs. Maar het kan ook 24/7 via het externe Employee Assistance Programma. Het kan gaan over stress, financiële zaken, kinderopvang… Deze hulplijn wordt heel positief ontvangen. Hoe laagdrempeliger de hulp, hoe sneller mensen aan de bel trekken.”
Als iemand toch uitvalt, stopt de zorg niet. “Ook dan houden we alle lijnen open. Leidinggevenden en HR checken actief en vragen: ‘Hoe gaat het echt met je?’ en ‘Wat kunnen we betekenen?’. Zo houden we contact doorheen de afwezigheidsperiode.”
3
Daan Aeyels...
... is expert welzijns- en gezondheidsbeleid bij Voka en pleitbezorger voor meer preventie volgens wetenschappelijk onderbouwde methodieken. “Stimuleer werkgevers in plaats van hen te bestraffen.”
Voka pleit ervoor om ziekte minder zwart-wit te benaderen. Niet enkel ‘fit’ of ‘out’, maar met veel meer tussenstappen. “De vraag moet zijn: ‘Wat kan iemand nog wél?’, eventueel met opleiding, ondersteuning of in een andere job. Deze responsabilisering is alvast de kern van de wetgeving rond ziekteverzuim die de regering in golven uitwerkt en invoert. Daarin worden meer partijen verantwoordelijk gemaakt voor de in- en uitstroom van langdurig zieken. Maar vooral werkgevers dreigen het gelag te betalen.”
“Vandaag betalen werkgevers de eerste maand het volledige loon bij ziekte. Vanaf 1 januari 2026 komt daar voor middelgrote en grote werkgevers een solidariteitsbijdrage bovenop. In het recente begrotingsakkoord werd beslist dat deze 30 procent van het vervangingsinkomen van de werknemer bedraagt en betaald moet worden van de tweede tot en met de vijfde maand arbeids-
ongeschiktheid.”
De vraag moet zijn: ‘Wat kan iemand nog wél?’, eventueel met opleiding, ondersteuning of in een andere job.
Daan Aeyels, Voka
“Dit zijn bijkomende kosten voor werkgevers. Beter zou zijn om werkgevers een financiële incentive te geven als ze langdurig zieken duurzaam integreren. Eén op één: een zieke aan het werk, een premie voor de werkgever die deze inspanning doet. Net zoals ziekenfondsen en trajectbegeleiders zouden beloond moeten worden.”
Voka pleit ook voor meer ruimte waarmee werkgevers taken en jobs kunnen aanpassen. “Werkgevers kunnen en willen het verschil maken, maar wetgeving verhindert nu vaak het aanpassen van taken en het verlichten van jobs, bijvoorbeeld in de zorg en de logistiek.”
4.
Gretel Schrijvers...
... is CEO van Mensura group, de welzijns- en verzuimpartner voor zowat 56.000 ondernemingen in België. Het beleid dat ze voor hen uitstippelen, voeren ze ook intern door. En met succes.
“Al jaren zijn en blijven onze verzuimcijfers laag. We hebben een lichte stijging vastgesteld na covid, maar die is gestabiliseerd en daalt zelfs door onze verzuimaanpak.”
Die relatief lage cijfers komen niet van losse acties, maar van een doordacht welzijnsbeleid. “Wij kijken eerst naar de problematieken. Daarbij zien we vooral psychosociale problemen door de hoge werkdruk, ook bij onze medewerkers.”
Twee acties kunnen grote én kleine bedrijven invoeren. “Bij ons meld je je persoonlijk ziek bij je leidinggevende. Je belt, zodat er echt contact is tussen medewerker en leidinggevende. Meteen kan besproken worden wat er moet gebeuren, welke taken een collega kan overnemen en welke ondersteuning iemand nodig heeft.”
Bij ons meld je je persoonlijk ziek bij je leidinggevende. Je belt, zodat er echt contact is tussen medewerker en leidinggevende.
Gretel Schrijvers, Mensura
Therapeuten en huisartsen raden patiënten vaak af om contact op te nemen met het werk tijdens een burn-out. “Dat is geen goed advies. Want als je mensen afsluit van de werkcontext, maak je de terugkeer heel moeilijk. In België keert slechts de helft van de mensen die meer dan drie maanden uit zijn terug.
“Werk is een onderdeel van het genezingsproces. Vergelijk het met rugproblemen. Vroeger moest je stil liggen, vandaag moet je bewegen. Wel, vandaag is het actief contact houden cruciaal in het verzuimbeleid. Daarom spreken we meteen ook over een mogelijke terugkeer en aangepast werk.”
