Gelijk loon voor mannen en vrouwen voor gelijk(waardig) werk. Wie kan daar nu tegen zijn? Dat is natuurlijk een retorische vraag. De gelijkheid van vrouwen en mannen is een van de essentiële waarden van de Europese Unie. De richtlijn van 10 mei 2023 omtrent loontransparantie komt dan ook niet echt als een verrassing. Vrouwen verdienen anno 2023 in de EU gemiddeld 12% minder per uur dan hun mannelijke collega's. Dat cijfer vloekt met die eerder vernoemde Europese waarden.
Die Europese genderloonkloof is bovendien de laatste jaren slechts minimaal afgenomen. Volgens Europa is dat te wijten aan een algemeen gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties. Met als gevolg dat beloningsdiscriminatie op grond van gender onopgemerkt blijft of in vermeende gevallen moeilijk te bewijzen is.
Daarom achtte Europa bindende maatregelen nodig om de beloningstransparantie te verbeteren, om organisaties te stimuleren hun beloningsstructuur te herzien teneinde gelijke beloning van vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te waarborgen, en om slachtoffers van discriminatie in staat te stellen hun recht op gelijke beloning uit te oefenen.
De bedoeling van de richtlijn is drieledig:
- Transparant maken van de eventuele loonkloof
- Bespreekbaar maken (overleg)
- Bestrijden (handhaving en toegang tot de rechter)
De richtlijn moet tegen juni 2026 worden omgezet, die datum zal er snel zijn. Hoewel de richtlijn nu nog verre van in Belgisch recht is omgezet laat de vrij gedetailleerde richtlijn de ondernemingen nu al toe zich voor te bereiden.
Voka wil met bijgaande FAQ een idee geven van wat je kan verwachten aan regelgeving en van wat je nu al kan doen ter voorbereiding. We spreken hier van ‘work in progress’. Naarmate er meer zicht komt op de omzetting of antwoorden op vragen meer vorm krijgen, zal Voka verder in samenwerking met SD WORX deze FAQ aanvullen.
10 vaak gestelde vragen over loontransparantie:
“Gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk” daar draait het allemaal om. Maar wat is gelijk of gelijkwaardig werk?
De richtlijn schuift een aantal criteria naar voor zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, alsook, indien van toepassing, alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke baan of functie. Vanzelfsprekend mogen deze criteria niet direct noch indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers.
Het loont zeker de moeite om hierover al na te denken en de categorieën van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten al in kaart te brengen.
De richtlijn omschrijft ‘beloning’ ruim als het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die een werknemer direct of indirect (aanvullende of variabele componenten) van zijn of haar werkgever ontvangt met betrekking tot zijn of haar dienstbetrekking. Dat is een mondvol.
Voor de rapportageverplichting (zie verder) zou er evenwel bij de implementatie van de richtlijn kunnen gekozen worden voor een beperkter loonbegrip. Het ‘beloningsniveau’ waarover gerapporteerd moet worden betreft het bruto-jaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon. Om de implementatie haalbaar te houden wordt trouwens best aansluiting gezocht bij wat bedrijven al doen in het licht van onze bestaande wetgeving. Afwachten nog wat de Belgische wetgever uiteindelijk zal opleggen.
De genderloonkloof in de Europese Unie bedroeg in 2023 gemiddeld 12%, weliswaar met aanzienlijke verschillen tussen de lidstaten. In hetzelfde jaar bedroeg de op Europees niveau geharmoniseerde loonkloof tussen mannen en vrouwen, dus het verschil in uurloon tussen vrouwen en mannen in België, 0,7%. Dit betekent dat vrouwen in 2023 gemiddeld 0,7% minder per gewerkt uur verdienden dan hun mannelijke collega's. Vergeleken met tien jaar eerder is het loonverschil tussen mannen en vrouwen met 6,8 procent afgenomen. Internationaal gezien presteert België flink beter dan de meeste andere Europese landen wat betreft loonkloof tussen vrouwen en mannen. Alleen Luxemburg heeft een lagere loonkloof.
Met de loontransparantierichtlijn loert administratieve overlast om de hoek. Met ons puik resultaat in de Europese benchmark pleit Voka voor een werkbare omzetting van de richtlijn. Vraag is of überhaupt in ons land eigenlijk nog iets bijkomend (zie volgend punt) zou moeten worden opgelegd? Goldplating en buitenproportionele omzetting moeten absoluut vermeden worden.
Jazeker. Bij ons zijn er al verschillende initiatieven genomen om de loonkloof te bestrijden. Denk aan de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, met maatregelen op drie niveaus: interprofessioneel, sectoraal en op ondernemingsniveau.
Op ondernemingsniveau gaat het om een tweejaarlijks analyseverslag (koninklijk besluit 25 april 2014). Ook bestaan er een aantal relevante interprofessionele cao’s nr.25 (van 1975 omtrent gelijke beloning) en nr. 38 (van 1983 omtrent werving en selectie). Bedoeling moet zijn daar in de omzetting van de richtlijn mee rekening te houden.
Ook aan de toekomstige medewerkers worden rechten toegekend. We hebben het nu over beloningstransparantie vóór de indiensttreding. Dat geldt ook voor KMO’s.
Sollicitanten hebben het recht van de toekomstige werkgever informatie te ontvangen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan voor de betreffende functie. Dit kan bijvoorbeeld in een gepubliceerde vacature maar hoeft niet noodzakelijk zo te zijn. Bedoeling is dat geïnformeerde en transparante onderhandelingen over de beloning kunnen worden gevoerd. Daarom moet deze informatie voorafgaand aan het sollicitatiegesprek worden verstrekt, maar dus niet per se in de vacature.
Anderzijds mogen werkgevers dan weer aan de sollicitanten geen vragen stellen over hun huidige verloning.
De media schieten bij loontransparantie nogal gemakkelijk door naar de extreme situatie waar iedereen het loon van elke collega in de organisatie kent. Dit is alleszins niet wat de richtlijn oplegt. Integendeel uit privacy overwegingen kan het niet de bedoeling zijn dat lonen van individuele medewerkers te grabbel worden gegooid. Het is nog onduidelijk hoe de wetgever aan deze bekommernis zal tegemoetkomen.
Werknemers moeten van hun werkgever gemakkelijke toegang krijgen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. Dat betreft transparantie over het gevoerde loonbeleid (loonvorming en loonontwikkeling) binnen de onderneming. Bij de omzetting in Belgische recht kunnen KMO’s van minder dan 50 werknemers eventueel worden vrijgesteld van deze verplichting
Daarnaast hebben individuele werknemers het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau in vergelijking met de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Daarop moet dan binnen de twee maand worden geantwoord, dit geldt voor alle bedrijven.
Bedrijven vanaf 100 werknemers zullen moeten rapporteren. De timing en de frequentie vind je in onderstaand kader.
De informatie betreft onder meer de genderloonkloof, zijnde het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.
De specifieke informatie omtrent de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers die gelijk(waardig)e arbeid verrichten en naar gewone basislonen en -salarissen, en aanvullende of variabele componenten, verstrek je als werkgever aan alle jouw werknemers én hun werknemersvertegenwoordigers. Wie die laatsten precies zijn moet blijken uit de omzetting.
Het gevolg van de rapportage kan erin bestaan dat er een gezamenlijke beloningsevaluatie moet komen in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Dat zal het geval zijn als tegelijk aan de drie volgende voorwaarden wordt voldaan:
- Er blijkt een verschil te zijn in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5% in een categorie van werknemers.
- Je hebt als werkgever dit verschil in het gemiddelde beloningsniveau niet kunnen rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria.
- Je hebt bovendien dit niet-gerechtvaardigde verschil in gemiddeld beloningsniveau niet binnen zes maanden verholpen.
De gezamenlijke beloningsevaluatie heeft als bedoeling binnen een redelijke termijn de niet-gerechtvaardigde beloningsverschillen te verhelpen.
De deadline voor de omzetting ligt op minder dan een jaar.
In België bereiden de sociale partners de omzetting van de richtlijn momenteel voor. Het is hun ambitie dit te doen via aanpassingen aan bestaande cao’s. Voor elementen die niet via collectieve arbeidsovereenkomsten geregeld kunnen worden, zal de wetgever moeten tussenkomen. We gaan ervan uit dat de administratie ook daar intussen de nodige voorbereidingen treft. Vermoedelijk komt dit na de zomervakantie in een stroomversnelling.
