Meer vrouwen aan de top? Ja, maar liever niet via quota

Tekst Filip Michiels – foto Wim Kempenaers

Jullie zetelen allebei in het bestuurscomité van Voka Oost-Vlaanderen, maar leiden ook zelf een bedrijf: hoe zit het met de vertegenwoordiging van vrouwen bij jullie in de bestuursraad?

Christine Van den Berghe: Bij de Lijn zijn 5 van de 11 bestuursleden vrouwen, daarmee halen we dus een score van 45 procent. Ook binnen het managementteam zit dat evenwicht goed. 

Siegert Dierickx: Ikzelf en mijn mannelijke vennoot hebben MultiMinds zeven jaar geleden opgericht, en tot vandaag zitten er enkel mannen in het vierkoppige managementteam. Maar we zijn tot nader order ook niet beursgenoteerd uiteraard (lacht).

Op basis van welke criteria werd het managementteam bij MultiMinds dan samengesteld?

Siegert Dierickx: We zijn in eerste instantie op zoek gegaan naar mensen met een welbepaalde expertise, gender was geen beslissend criterium. Ikzelf ben altijd opgegroeid met het idee dat mannen en vrouwen volkomen gelijkwaardig zijn. Ik viel dan ook van mijn stoel toen ik later op de werkvloer hoorde dat een vrouw voor hetzelfde werk soms minder verdiende dan een mannelijke collega. Maar tegelijk was ik al heel regelmatig aanwezig op events waar vrouwen stevig in de meerderheid waren. Om maar te zeggen: voor mij is dat hele genderdebat nooit een punt geweest.

We kunnen natuurlijk niet blind zijn voor de realiteit: vrouwen blijven doorgaans zwaar ondervertegenwoordigd in het directiecomité of in de bestuursraden. Om die reden wil de Europese commissievoorzitter de Women on board-richtlijn uit 2012 dan ook nieuw leven inblazen. Misschien zijn quota dus gewoon een noodzakelijk kwaad?

Christine Van den Berghe: Toen dat quotum van minimaal veertig procent vrouwen in de bestuursraden van beursgenoteerde bedrijven tien jaar geleden voor het eerst op tafel kwam, hoefde dat voor mij niet echt. Omdat ik vond – en nog altijd vind – dat je enkel toetreedt tot een raad van bestuur als je daarvoor voldoende gemotiveerd en geëngageerd bent. En omdat je ervan uitgaat dat je een zekere toegevoegde waarde te bieden hebt. Niet omdat je toevallig man of vrouw bent dus. Ik vind een bewuste keuze voor een vrouwelijke kandidaat enkel het overwegen waard wanneer je kan kiezen uit twee kandidaten die exact even competent zijn. Mannen zijn nu eenmaal oververtegenwoordigd aan de top, en wat meer vrouwen daar zorgen doorgaans ook voor een andere toets in het beleid. Intussen zijn we tien jaar later en moet ik erkennen dat het misschien niet slecht was om de ondervertegenwoordiging van vrouwen nadrukkelijker op de radar te zetten. Tegelijk heb ik het gevoel dat deze maatregel zijn breekijzerfunctie enigszins kwijt is. Voor mij is de vraag vandaag vooral: zijn we blij met wat we al bereikt hebben, of moeten we nog verder gaan?

Siegert Dierickx: Ik sta altijd open voor discussie, maar ik beslis toch vooral liever zelf welke richting ik met mijn bedrijf wil uitgaan. Ik ben geen grote fan van nog maar eens een verplichting die van bovenaf wordt opgelegd.

Nochtans zitten we lang nog niet aan die veertig procent die in 2012 naar voor werd geschoven?

Christine Van den Berghe: Dat klopt, maar het aanbod moet er natuurlijk ook zijn. Toen ik het mandaat van bestuurder bij Voka Oosgt-Vlaanderen opnam, was dat een heel bewuste keuze. Ik had daar ook een opleiding voor gevolgd. Ik blijf dus een koele minnaar van quota, en vind dat het in eerste instantie de persoon zelf is die heel bewust die keuze moet maken. Dit gezegd zijnde: er bestaan natuurlijk wel andere instrumenten die ertoe kunnen bijdragen dat meer vrouwen zelf die stap zetten. En vrouwen zelf hebben op dit vlak ook zelf een grote verantwoordelijkheid.

Leg jij dit eens even uit?

Christine Van den Berghe: Onderzoek toont aan dat vrouwen doorgaans pas solliciteren voor een welbepaalde functie als ze effectief voldoen aan alle functiecriteria. Mannen hebben meer zelfvertrouwen en zullen zichzelf soms ook wat hoger inschatten. Daarnaast investeren vrouwen ook minder vaak in netwerking, bijvoorbeeld omdat ze naast hun voltijdse job ook voor de kinderen zorgen en daartoe dus ook minder kans zien. Ik denk dat vrouwen elkaar soms wat meer zouden moeten motiveren om die stap hogerop wél te durven zetten. Rolmodellen kunnen daarbij een belangrijke trigger zijn. Ook vanuit de overheid kunnen er nog stappen gezet worden: het feit dat ook een man nu recht heeft op 15 dagen geboorteverlof is wat mij betreft al zeker een stap in de goede richting. Hierdoor krijg je meer evenwicht binnen het gezin, waardoor er op termijn hopelijk ook voor de vrouwen iets meer ruimte vrijkomt.

Siegert Dierickx: Ik zou op dat vlak graag de parallel trekken met de inspanningen die bijvoorbeeld Voka al jarenlang doet om het ondernemerschap bij jongeren te bevorderen. Hierdoor heeft het aantal startende jonge ondernemers echt wel een stevige boost gekregen. Nieuwe initiatieven rond vrouwelijk ondernemerschap of de aanwezigheid van vrouwen in bestuursraden kunnen wellicht een gelijkaardig effect hebben.

Christine, zou jij ook overwegen om een bestuursmandaat in te vullen wanneer een bedrijf  expliciet aangeeft op zoek te zijn naar een vrouw? 

Christine Van den Berghe: Nee. Ik zit hier niet omdat ik een vrouw ben, wel omdat ik graag wil bijdragen op basis van mijn achtergrond en expertise.

Diversiteit gaat uiteraard veel verder dan enkel maar het genderevenwicht. Hoe ver moeten en kunnen we dan gaan om ook diversiteit op basis van andere paramaters te promoten? Denk aan raciale afkomst, seksuele geaardheid, noem maar op. Is het wel realistisch om voor elke minderheid ook een evenredige vertegenwoordiging na te streven in pakweg managementcomités of bestuursraden?

Siegert Dierickx: Bij MultiMinds kunnen we terugvallen op een heel divers team en we vinden een ethische aanpak heel belangrijk. Als er in Aalst bijvoorbeeld heisa is rond het al dan niet herschilderen van een regenboogzebrapad, dan zullen wij zo’n zebrapad voluit steunen. Maar dit impliceert allerminst dat we ook absoluut een homoseksueel of iemand met Afrikaanse roots in ons managementcomité zouden moeten opnemen. Omdat het in die context gewoonweg niet relevant is als criterium.

Christine Van den Berghe: Als bedrijf produceer je doorgaans voor de maatschappij en dus lijkt het me niet onbelangrijk dat je ergens ook een spiegel probeert te zijn van die maatschappij. Je moet iedereen dus absoluut gelijke kansen bieden, maar het lijkt me wel een stap te ver om ras of seksuele geaardheid nu als voornaamste criterium te hanteren bij een aanwerving of voor een bestuursmandaat. Dit is niet realistisch, zeker niet in een bijzonder krappe arbeidsmarkt.

Dat klinkt heel logisch, maar misschien kunnen quota wel een handig glijmiddel zijn als we vaststellen dat heel wat bedrijven nog helemaal geen spiegel zijn van onze maatschappij?

Siegert Dierickx: Ik heb geen ervaring in heel grote bedrijven, maar ik heb toch het gevoel dat er vandaag vooral nog een probleem is aan de instroom-zijde. Voor bepaalde functies melden zich amper vrouwen aan, dan heb je als bedrijf dus gewoonweg te weinig keuze.

Moeten we de lat voor mannen en vrouwen altijd net even hoog leggen? Misschien beschikken sommige vrouwen niet over exact de verwachte expertise voor zo’n bestuursfunctie, maar brengen zij dan wel net een verfrissende visie binnen in het bedrijf?

Christine Van den Berghe: De lat minder hoog leggen, ik hoor dat niet zo graag. Wél gaan bedrijven vandaag almaar meer aanwerven vanuit hun waarden en normen, en minder vanuit de harde, meetbare vaardigheden. Het goede nieuws is natuurlijk dat vrouwen op vlak van soft skills vaak net iets beter scoren, maar ze moeten zelf ook die stap voorwaarts durven te zetten. We moeten vrouwen nu dus vooral mobiliseren om zich meer te manifesteren en desnoods ook de nodige opleidingen te volgen die hen voorbereiden op zo’n bestuursfunctie.

Siegert Dierickx: Daar ben ik het volledig mee eens. Ons bedrijf bestaat natuurlijk nog niet zo lang, maar we hebben intussen effectief geleerd dat we meer moeten rekruteren op basis van soft skills. Hard skills kan je op de werkvloer aanleren of bijschaven. 

Het is dus ook geen goed idee om bedrijven ertoe te verplichten hun volledige selectieprocedure aan een soort genderscreening te onderwerpen?

Siegert Dierickx: Nee, dat lijkt me echt geen goed plan.

Christine Van den Berghe: En het is ook niet aan de orde, nu de instroom zo beperkt is.

Voka lanceerde in 2020 nog een actieplan om meer vrouwen aan de top te krijgen tegen 2030. Daarin staat ook: ‘Organisaties moeten een cultuur installeren waar iedereen de kans krijgt om te groeien, ook wie niet voltijds werkt.’ Dit lijkt een opening naar vrouwen die vaak ook nog het leeuwendeel van het huishouden op hun schouders nemen, maar wat moet zo’n cultuur dan precies inhouden? En is die ook haalbaar?

Christine Van den Berghe: Absoluut! Meer zelfs, het lijkt me de enige optie als je naar een beter genderevenwicht wil evolueren aan de top van je bedrijf of organisatie. We moeten ook realistisch zijn: als een vrouw echt maar halftijds wil werken, dan is de kans dat ze tegelijk ook openstaat voor een directiefunctie niet bijzonder groot. En dus heeft het ook weinig zin om door te duwen. Heel wat vrouwen werken 80 procent – ik heb dat zelf ook jarenlang gedaan – en vaak moeten zij dan ’s avonds thuis nog enkele uurtjes de laptop openklappen omdat een job als leidinggevende nu eenmaal intensief is. De voorbije jaren is er gelukkig wel wat ten goede veranderd. Thuiswerk maakt een vlotte combinatie van werk en privé een stuk eenvoudiger, al was het maar omdat je wekelijks flink wat pendeltijd uitspaart. Bedrijven moeten vrouwen dus die ruimte laten, maar hen tegelijk ook motiveren om daarbij ook een management- of bestuursfunctie op te nemen als ze daarvoor het juiste profiel hebben. Het is niet omdat je tachtig procent werkt dat dit niet zou lukken, maar het vergt wel een bepaalde vorm van leiderschap waarbij je mensen echt op resultaat aanstuurt.

MultiMinds is nog een relatief jong bedrijf: is zo’n vernieuwende bedrijfscultuur daar een stuk evidenter?

Siegert Dierickx: We hebben daar zelfs helemaal niet over hoeven na te denken, zo’n cultuur is bij ons heel spontaan gegroeid van bij het begin. Maar nu ik er zo over nadenk, misschien moeten we daar ook nog iets actiever mee naar buiten komen. Ik kan perfect begrijpen dat een vrouw er pakweg voor kiest om maar zestig procent te werken, zonder dit meteen te bestempelen als een gebrek aan ambitie. 

Christine Van den Berghe: Ik denk dat het belangrijk is om die cultuur – waarin iemand die maar deeltijds werkt toch perfect in aanmerking kan komen voor een topfunctie – echt in de de bedrijven te installeren. Dit vraagt hier en daar wellicht nog een stevige mentaliteitsverandering, sommige bedrijven zijn echt nog te hiërarchisch gestructureerd.

Misschien kunnen die Europese quota dan toch wel als breekijzer fungeren om die transitie te versnellen? Als grote beursgenoteerde bedrijven al niet het goede voorbeeld geven, wat moeten we dan verwachten van een kleine kmo op dat vlak?

Siegert Dierickx: Nogmaals, ik ben daar geen voorstander van. Ik denk dat bedrijven die daar anno 2022 niet voor openstaan al heel snel met een concurrentieel nadeel geconfronteerd zullen worden tegenover bedrijven die wél meegaan in dit verhaal. Op termijn zullen ze dus gedwongen worden om het geweer van schouder te veranderen. Ik ben zelf met dit bedrijf gestart, ik vind het echt niet aan de overheid om mij te komen vertellen wie er in mijn bestuurscomité moet zetelen.

Christine Van den Berghe:  Quota zijn wat mij betreft voorbijgestreefd, ze vormen vandaag niet langer het juiste instrument om dit probleem op te lossen. De mindshift moet van binnen het bedrijf komen. Ik ben meer voor de softe aanpak, typisch vrouwelijk zeker? (lacht)

(lees verder onder de foto)

Misschien moeten we écht bij de basis beginnen, in het onderwijs? Het hokjesdenken over jongens en meisjes is daar nog altijd stevig ingeburgerd. We zien bijvoorbeeld dat de STEM-richtingen nog altijd volop gepromoot moeten worden bij meisjes. Dit vertaalt zich wellicht ook later op de werkvloer?

Siegert Dierickx: Als ik mag afgaan op mijn eigen kinderen, zie ik in het middelbaar onderwijs inderdaad bitter weinig verschil tegenover enkele decennia geleden. Terwijl het onderwijs toch net zou moeten inspireren.

Christine Van den Berghe: Het klinkt stilaan afgezaagd, maar ook hier kunnen meer en betere rolmodellen echt wel het verschil maken om in te stappen. Mijn eigen dochter wou  bouwkunde  gaan studeren en was tijdens de opendeurdagen sterk onder de indruk van de lezing van een vrouwelijke prof over deze materie.     
Maar ook hier vrees ik dat het een illusie is dat we dit in regelgeving kunnen gieten, mensen moeten vooral hun interesses kunnen volgen. En ik zie ook wel ruimte voor meer toenadering tussen het onderwijs en het bedrijfsleven, zodat we vanuit de bedrijven jongeren ook meer kunnen sensibiliseren op dat vlak.

Vorig jaar haalde Jurgen Ingels in een interview met dit blad aan dat er nog veel te weinig vrouwelijke bestuurders zijn met de nodige ervaring. Hij verwees daarbij naar opleidingen die daar op inspelen, waarna je op een lijst met ‘opgeleide’ bestuurders belandt. Heeft hij een punt, moeten we zwaarder inzetten op die specifieke expertise? 

Christine Van den Berghe: Dat geloof ik wel. Ik zie rondom mij heel veel capabele vrouwen, maar veelal hebben ze geen bestuurservaring. Het is natuurlijk ook een beetje het verhaal van de kip en het ei: doe je die ervaring op door de sprong te wagen, of moet je eerst de nodige bagage opdoen en krijg je dan vanzelf meer kansen? Ikzelf heb een opleiding voor board member bij Guberna gevolgd en ik kan vrouwen met ambitie op dat vlak enkel maar aanraden om hetzelfde te doen.