Wever & Ducré zet sterk in op mensgericht werken, duurzaam HR-beleid en een warme bedrijfscultuur. Van selectie tot dagelijkse begeleiding, welzijn loopt als een rode draad door de organisatie. Teamleader HR Lize Verschuere vertelt hoe een gezonde werkcultuur niet toevallig ontstaat, maar bewust gebouwd wordt, elke dag opnieuw. Lize: “Mensen brengen veel tijd van hun leven op het werk door, en we willen vermijden dat werkdruk meegaat naar huis.” Volgens haar vormt een gezonde work-life-balans de basis voor duurzame tewerkstelling. Wever & Ducré werd opgericht in 1985 en maakt deel uit van de Oostenrijkse XAL-groep, al opereert Wever & Ducré autonoom.
Selectie nieuwe medewerkers
Mentaal welzijn begint voor Wever & Ducré al bij het selecteren van nieuwe medewerkers. Daarbij wordt bewust gekeken naar verschillende criteria. “We kijken naar afstand en duurzaamheid in mobiliteit,” legt Lize uit. Wie verder woont, komt vaak automatisch met de wagen, wat meer verkeer en minder duurzaamheid met zich meebrengt. Daarom stimuleert het bedrijf alternatieven. “Men moet niet per se een auto hebben, want je kan ook te voet, met de fiets of met het openbaar vervoer komen en hiervoor betalen we de kosten integraal terug aan de medewerker.”
Naast mobiliteit gaat de aandacht vooral uit naar de persoon achter het cv. “We selecteren vooral op persoonlijkheid en motivatie, diploma en ervaring telt enkel als de functie dat vraagt.” Ook taal is geen doorslaggevende drempel, behalve in functies waar dit noodzakelijk is. “Een magazijnier die een mondje Nederlands, Engels of Frans spreekt kan bij ons aan de slag. Ze moeten niet per se Nederlands kunnen,” vertelt Lize. Wij stemmen onze interne communicatie hierop af.
We selecteren vooral op persoonlijkheid en motivatie, diploma telt enkel als de functie dat vraagt.
Lize Verschuere, Leader HR bij Wever & Ducré
Onboarding die écht persoonlijk is
Die mensgerichte aanpak loopt naadloos door in preboarding en onboarding. Voor kantoormedewerkers werkt het bedrijf met een uitgebreid voortraject. Lize licht dit verder toe: “We vragen op voorhand aan de medewerkers om een vragenlijst in te vullen, een persoonlijk Hexaco-profiel aan te maken, en dan matchen we die op basis van dat profiel met een interne buddy.” Voor hun eerste werkdag ontvangen ze dan ook een welkomstfilmpje en een welkomstcadeau. “Dankzij de vragenlijst weet het team welke watiemand verkiest, bv. bloemen of chocolade.”
Voor magazijnmedewerkers ziet het onboardingproces er iets anders uit, omdat die iets minder intensief hoeft te zijn volgens de aard van de job. . “Voor magazijnmedewerkers bezorgen we onder andere foto’s van het team, en ook een verwelkoming aan de locker in hun moedertaal.” Dat detail maakt een groot verschil. “Ook al kunnen mensen Nederlands, ze zijn vaak trots op hun moedertaal, en dan zijn wij dat ook,” vertelt Lize.
Iedereen binnen het bedrijf is een essentiële schakel.
Lize Verschuere, Leader HR bij Wever & Ducré
Waarden vertalen naar concrete acties
Binnen Wever & Ducré stopt welzijn niet na de onboarding, er wordt jaarlijks een intern denklab georganiseerd, waar medewerkers uit verschillende afdelingen en niveaus aan kunnen deelnemen. In het denklab worden verschillende topics besproken en met die input is de Code of Conduct geschreven. “In dat document staat vooral hoe men gelijkwaardig en met respect met elkaar omgaat. Iedereen binnen het bedrijf vormt een essentiële schakel, ongeacht de functie in de flow”, benadrukt Lize.
Naast die gedeelde waarden worden er tal van concrete acties opgezet om het welzijn van medewerkers te versterken. Zo is er Veggie Thursday vertelt Lize: “Dat is elke derde donderdag van de maand: dan zetten we eigenlijk in op een lokale leverancier die eengratis veggie lunch levert voor onze medewerkers. We laten hierdoor de mensen veggie eten ontdekken, omdat dat ook iets duurzamer is.”
Daarnaast kunnen medewerkers rekenen op gezonde tussendoortjes, met o.a. fruit op het werk, een ruim opleidingsaanbod dat zowel soft als hard skills omvat, en toegang tot verschillende leerplatformen via de interne Wever & Ducré Academy en GoodHabitz. Ook de externe preventiedienst speelt een belangrijke rol in het ondersteunen van veiligheid, ergonomie en welzijn.
Ook al kunnen mensen Nederlands, ze zijn vaak trots op hun moedertaal, en dan zijn wij dat ook.
Lize Verschuere, Leader HR bij Wever & Ducré
Psychologische veiligheid als basis
Naast fysieke en mentale gezondheid is psychologische veiligheid een belangrijk aandachtspunt. “We hebben drie vertrouwenspersonen. Nieuwe medewerkers zien hen tijdens onboarding en tijdens de onthaaldagen. Tijdens die momenten wordt opnieuw uitgelegd bij wie je terecht kan, hoe de vertrouwenspersonen te bereiken zijn, en welke interne en externe hulplijnen er bestaan.”
Lize benadrukt daarnaast het belang van toegankelijkheid en fysieke aanwezigheid. “We hebben een heel open-deurpolicy, de deur staat letterlijk open, je kan gewoon binnenwandelen. Ik begeef me ook dagelijks op de werkvloer en ben dus heel beschikbaar als HR.” Ook teamleiders worden hierin opgeleid: hoe herken je signalen, hoe ga je om met bezorgdheden en hoe maak je moeilijke thema’s bespreekbaar binnen het team?
Het personeelsverloop blijft laag, een sterke indicator dat de cultuur en de genomen acties effect hebben.
Lize Verschuere, Leader HR bij Wever & Ducré
Structurele opvolging en groei
Bij Wever & Ducré gebeurt de opvolging van medewerkers via geplande, jaarlijkse ontwikkelingsgesprekken. Deze momenten zijn niet bedoeld als controle, maar als reflectie en zijn vooral toekomstgericht. Medewerkers worden bevraagd naar hun hoogte- en dieptepunten, de samenwerking met collega’s, hun ervaring van de werkdruk en wat zij willen meenemen naar het volgende jaar. Er worden ook acties besproken om samen verder te groeien. “Omdat het voorspelbare, geplande gesprekken zijn, voelen medewerkers dit niet als ‘op het matje geroepen worden’.”
Tijdens het gesprek wordt een persoonlijk ontwikkelingsplan opgemaakt dat functiegericht is en voortbouwt op de bestaande werking. Het is steeds een tweerichtingsgesprek, waarbij teamleiders opgeleid zijn om het gesprek constructief te voeren. “De functieomschrijving wordt overlopen en gekeken: wat gaat er goed, wat gaat er minder goed? We kijken dan verder: waarom gaat de taak niet helemaal goed?” vertelt Lize.
Als blijkt dat extra ondersteuning of vaardigheden nodig zijn, kan een opleiding worden voorzien. Lize licht toe hoe dat proces verder verloopt: “Dan gaan we een kader opstellen met SMART-doelstellingen. Na zes maanden wil ik dit bereikt hebben, en na één jaar dat. Na zes maanden wordt ook bekeken hoe ver we al staan.”
Voor magazijnmedewerkers verloopt dit proces net iets anders. “We werken met gedragsschalen, zodat het zo objectief mogelijk blijft”.
Wat gaat er goed, wat gaat er minder goed? We kijken dan verder, waarom gaat de taak niet helemaal goed?
Lize Verschuere, Leader HR bij Wever & Ducré
Bewustmaken en reflecteren
Wever & Ducré nam deel aan een Welt-traject bij Voka. Volgens Lize zorgde dat traject vooral voor meer bewustwording en reflectie over hun eigen aanpak. “Eigenlijk doen we wel redelijk wat en mogen we daar trots op zijn. Het is interessant om je bedrijf in vraag te stellen.” Het traject hielp hen om zowel sterktes als groeikansen helder te krijgen en scherper te zien waar ze als organisatie nog kunnen groeien.
Daarnaast was ook de kennisdeling met andere bedrijven bijzonder waardevol. Lize vond het verrijkend om te ontdekken hoe andere organisaties omgaan met thema’s zoals welzijn, inclusie en duurzame tewerkstelling. “Het was interessant om te weten hoe het er in andere bedrijven aan toe gaat.” Door die uitwisseling kwamen er bovendien nieuwe pistes in beeld, zoals initiatieven om ex-gedetineerden te begeleiden richting de reguliere arbeidsmarkt, een thema dat niet voor elk bedrijf vanzelfsprekend is. “Ik wil graag onderzoeken of we bijvoorbeeld kleine handelingen of taken kunnen uitbesteden aan de gevangenis,” vertelt Lize.
De kern van duurzame tewerkstelling
Lize bekijkt duurzame tewerkstelling vanuit twee kanten. Voor werkgevers betekent het in de eerste plaats een omgeving creëren waarin mensen zich verbonden voelen. “Je moet een plek bouwen waar mensen zich herkennen in de visie en zich goed voelen in het team,” zegt ze. “Werknemers brengen tenslotte een groot deel van hun leven op het werk door.” Ook voor medewerkers zelf is de betekenis duidelijk. “Gehoord worden, jezelf mogen zijn en kunnen groeien, dat is voor mij duurzame tewerkstelling,” legt Lize uit.
Dat evenwicht probeert Wever & Ducré elke dag bewust te creëren. Met zowel kleine als grote initiatieven bouwen ze aan een menselijke en duurzame werkcultuur. Het familiale, toegankelijke gevoel dat er heerst, de aandacht voor ontwikkeling en de open manier van samenwerken maken dat medewerkers zich thuis voelen. “We willen dat mensen niet met tegenzin naar het werk komen. Dat is voor ons heel belangrijk,” vult Lize nog aan.
Het is precies die combinatie van mensgerichtheid, groei en authenticiteit die Wever & Ducré de Welt Award opleverde, een erkenning die hun aanpak mooi samenvat.
