Nu de eerste helft van 2026 bijna achter de rug is, wordt het stilaan tijd om vooruit te kijken naar de juridische aandachtspunten voor HR in het najaar. Welke actiepunten verdienen vandaag al een plaats op de HR-agenda?
Actualiseer uw arbeidsreglement
Een versterkt ziekteverzuimbeleid. De wetgever heeft de voorbije periode sterk ingezet op een actiever terug-naar-werkbeleid voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Die evolutie heeft ook gevolgen voor het arbeidsreglement.
Zo werd de vrijstelling om een ziekteattest voor te leggen teruggebracht van drie naar twee dagen per kalenderjaar. Vermeldt uw arbeidsreglement nog uitdrukkelijk de vroegere regeling? Dan is een update aangewezen.
Daarnaast zijn werkgevers voortaan verplicht een actief afwezigheidsbeleid uit te werken. Het arbeidsreglement moet minstens beschrijven hoe contact wordt onderhouden met arbeidsongeschikte werknemers tijdens hun afwezigheid en wat de frequentie daarvan is. Het doel van dergelijk beleid is niet controle, maar het voorbereiden en faciliteren van een succesvolle terugkeer naar de werkvloer.
Omdat tijdens dergelijke contacten vaak gevoelige persoonsgegevens worden uitgewisseld, verdient het aanbeveling om deze rol binnen HR te verankeren.
Meer flexibiliteit inzake arbeidsduur. Sinds 1 juni 2026 moeten werkgevers niet langer alle mogelijke voltijdse uurroosters en bepaalde deeltijdse uurroosters opnemen in het arbeidsreglement.
Voortaan volstaat het om een algemeen arbeidsduurkader vast te leggen waarin wordt bepaald:
- op welke dagen arbeidsprestaties kunnen worden ingepland;
- binnen welke tijdsblokken gewerkt kan worden;
- hoeveel de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur bedraagt;
- wat de normale en maximale wekelijkse arbeidsduur is.
Deze vereenvoudiging biedt werkgevers meer flexibiliteit, maar vraagt tegelijk om een doordachte afbakening. Het arbeidsduurkader moet immers aansluiten bij de realiteit van de onderneming en mag niet louter theoretisch worden ingevuld.
Voor beide bovenstaande wijzigingen geldt dat de wettelijke procedure voor wijziging en bekendmaking van het arbeidsreglement moet worden nageleefd.
Tijd voor een policy rond interne onderzoeken
Sinds 16 december 2024 is de Wet Private Opsporing (WPO) van kracht. Werkgevers die interne onderzoeken voeren naar bijvoorbeeld mogelijke fraude, diefstal, foutieve tijdsregistraties, oneerlijke concurrentie of andere onregelmatigheden, vallen hierdoor al snel binnen het toepassingsgebied van deze wet.
Hoewel de WPO dus reeds van toepassing is, heeft de wetgever werkgevers twee jaar de tijd gegeven om ook een intern reglement uit te werken. Tegen uiterlijk 16 december 2026 moet elke werkgever beschikken over een dergelijk reglement, waarin de spelregels voor interne onderzoeken worden vastgelegd.
Dat reglement moet onder meer verduidelijken:
- in welke situaties een onderzoek kan worden opgestart;
- wie het onderzoek uitvoert;
- hoe het onderzoek verloopt;
- welke onderzoekshandelingen mogelijk zijn;
- welke gevolgen een onderzoek kan hebben;
- welke rechten werknemers tijdens en na het onderzoek genieten.
Werkgevers kunnen deze regels opnemen in het arbeidsreglement, vastleggen via een cao of uitwerken in een afzonderlijke policy. In de praktijk biedt een aparte policy vaak de meeste flexibiliteit, aangezien deze eenvoudiger kan worden aangepast wanneer de regelgeving of de noden van de onderneming evolueren.
Het belang hiervan mag niet worden onderschat. Ontbreekt een dergelijk intern reglement na 16 december 2026, dan loopt een werkgever het risico dat bewijs verzameld tijdens een intern onderzoek als onrechtmatig wordt beschouwd. Dat kan verstrekkende gevolgen hebben, bijvoorbeeld wanneer het bewijs wordt gebruikt ter ondersteuning van een ontslag om dringende reden.
Tijd om vooruit te kijken
Ook in de tweede helft van 2026 blijft de juridische agenda van HR goed gevuld. Werkgevers die vandaag al werk maken van een actualisering van hun arbeidsreglement en hun interne policies op punt zetten, vermijden niet alleen discussies achteraf, maar creëren ook meer duidelijkheid voor hun werknemers.
Een grondige juridische check-up van uw HR-documentatie kan daarom een waardevolle investering zijn richting 2027.
