Een beleid uitwerken is één ding, het effectief toepassen in de praktijk is vaak een grotere uitdaging. Hoe zet je in op preventie vóór uitval zich voordoet? Hoe begeleid je medewerkers op een warme en duurzame manier terug naar de werkvloer? En hoe werk je daarin samen met externe partners?
Welzijn als sleutel tot duurzame werkhervatting
Tijdens dit webinar ontdek je hoe preventie en re-integratie hand in hand gaan om duurzame werkhervatting mogelijk te maken. Welzijn op het werk is al lang geen randthema meer: het vormt de basis voor gezonde, gemotiveerde en veerkrachtige medewerkers. Zeker in een context van stijgend verzuim en toenemende werkdruk is een doordacht preventiebeleid essentieel.
Wat komt er aan bod?
Hoewel er geen standaardoplossing bestaat, reiken we je tijdens dit webinar inspirerende praktijkvoorbeelden en concrete handvatten aan.
Samen met AZ Middelares, VITAZ en SD Worx zoomen we in op hoe preventie en re-integratie in de praktijk worden aangepakt. We delen ervaringen uit de zorgsector, waar welzijn en werkhervatting cruciaal zijn voor zowel medewerkers als organisatie.
Programma
- Inleiding en moderatie door Daan Aeyels, expert Welzijns- en Gezondheidsbeleid, Voka
- Best practice preventie: Nathalie Bröckotter, HR Verantwoordelijke Welzijn, Talent & Ontwikkeling, vzw Maria Middelares
- Best practice re-integratie: Karlien Van De Velde, directeur Personeel en Organisatie, VITAZ
- Afsluitende tips verzuimpreventie: Eline D'Hooge, legal consultant, SD Worx
Q&A
Deborah Bruylandt (Top Bronnen nv, HRM) Wat verstaan jullie bij VITAZ onder “zorgzaam afscheid nemen”? Gaat dit om ontslag door de werkgever met betaling van een opzegvergoeding?
Bij VITAZ valt “zorgzaam afscheid nemen” binnen het kader van medische overmacht. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder opzegtermijn of opzegvergoeding. De betrokken medewerker blijft in dat geval onder het statuut van ziekte.
Vanessa Vanhaverbeke (Roosens Transport, HRM) Hoe pak je het aan om na een jaar de arbeidsovereenkomst aan te passen aan het effectief gepresteerde uurrooster, terwijl iemand nog ziek is? Welke argumenten kan je gebruiken?
In deze situatie is het belangrijk te benadrukken dat progressieve werkhervatting een gunst is en geen recht. Wanneer de omstandigheden wijzigen of de situatie niet langer haalbaar is, kan beslist worden om deze regeling niet te verlengen. Dat vormt de basis om verdere aanpassingen al dan niet door te voeren.
Ben Gemeen. Het initiatief van Maria Middelares is indrukwekkend. Welk budget wordt hier jaarlijks voor voorzien?
Binnen het kader van een Employee Assistance Program (EAP) wordt samengewerkt met een externe partner die een vaste jaarlijkse kost per medewerker aanrekent. Hoewel het moeilijk is om de exacte totale investering te bepalen, tonen verschillende studies aan dat investeren in medewerkerswelzijn rendeert en een duidelijke return on investment (ROI) oplevert.
Isabel Boonen (Hoofd cel gezondheidspromotie Defensie) Hoe groot is het team dat hierop werkt?
Het HR-team dat zich richt op welzijn en ontwikkeling bestaat uit vier medewerkers.
ebben jullie zicht op het percentage medewerkers dat gebruik maakt van het EAP?
Het EAP werd eind 2025 gelanceerd en bevindt zich momenteel nog in de implementatiefase. We zetten sterk in op het informeren van medewerkers over de mogelijkheden, waardoor er nog geen representatieve cijfers beschikbaar zijn.
Uit ervaringen in andere organisaties weten we dat het gebruik, afhankelijk van de sector, kan oplopen tot ongeveer 8% van de medewerkers.
Daarnaast is het onze bedoeling om enerzijds het aanbod van professionele ondersteuning duidelijk zichtbaar te maken, maar anderzijds hopen we uiteraard dat zo weinig mogelijk medewerkers hier effectief nood aan hebben doordat problemen of vragen beperkt blijven.
