Overslaan en naar de inhoud gaan
Map
  • Nieuws
  • Ondernemers & Co: SD Worx - Werkgeluk bevorderen in 3 stappen

Ondernemers & Co: SD Worx - Werkgeluk bevorderen in 3 stappen

  • 10/02/2023

Hoe vergroot je werkgeluk? Het is een vraag die volgens ons The Perfect Match-onderzoek almaar meer werkgevers bezighoudt in de strijd om talent. Vele bedrijven zetten dan enthousiast tal van activiteiten en teambuildings op touw. Maar soms is een stap achteruit de beste manier vooruit. Anders gesteld: vóór je aan de slag gaat, is het raadzaam om eerst een algemeen beleid of actieplan uit te stippelen.

Stap 1 – Maak je vooruitgang meetbaar

Weinig begrippen zijn zo moeilijk te meten als geluk. Wel kun je het effect van je inspanningen om werkgeluk te bevorderen meetbaar maken. Ga daarvoor eerst na hoe het momenteel met je medewerkers is gesteld via een nulmeting. Die peilt naar een zo compleet mogelijk plaatje: medewerkerstevredenheid en -engagement, psychosociaal welzijn, leiderschapsstijl enzovoort. Via een herhaalonderzoek kun je trends spotten.

Stap 2 – Giet je bedrijfscultuur in een authentiek verhaal

Of medewerkers zich als een vis in het water voelen, hangt voor een groot deel af van de bedrijfscultuur. De ene kan er zich helemaal thuis voelen, terwijl de andere er minder gedijt. Alleen is het lastig om precies de vinger te leggen op waarom dat zo is. Maak daarom je bedrijfscultuur zo zichtbaar en tastbaar mogelijk. En dat voor het volledige medewerkersparcours: van sollicitatie over groei en ontwikkeling tot afscheid. Breng je bedrijfscultuur dan ook grondig in kaart en schrijf ze uit in een verhaal dat niet alleen steekhoudt, maar ook authentiek is.

Stap 3 – Bepaal gerichte acties voor elke geluksfactor

Ook al vult iedereen werkgeluk anders in, toch wordt werkgeluk bepaald door 3 basisfactoren. Kort samengevat, voelen medewerkers zich doorgaans gelukkiger als ze:

  1. autonomie ervaren in hoe ze hun rol uitoefenen en doelstellingen behalen (bv. binnen een flexibele organisatie met een kader voor tijdsen plaatsonafhankelijk werken);
  2. zich verbonden voelen met hun collega’s, leidinggevenden én de organisatie (bv. binnen een feedbackgedreven cultuur met duidelijke verantwoordelijkheden en processen om efficiënt samen te werken);
  3. merken dat ze ergens concreet toe bijdragen en er erkenning voor krijgen (bv. in een organisatie die investeert in de groei van haar medewerkers met een motiverend loonbeleid en duurzaam talentbeheer).

Deze geluksfactoren bieden een handig kader wanneer je een concreet actieplan opstelt om werkgeluk te bevorderen. Besteed je aandacht daarbij eerst aan de meest prangende geluksfactor, maar waak er wel over dat je het evenwicht bewaart tussen alle factoren.

Al is ‘balans’ ook het codewoord op andere vlakken. Hou in je actieplan ook rekening met verschillende doelgroepniveaus en bepaal de krijtlijnen voor:

  • algemene acties voor alle werknemers (bv. bedrijfsbrede initiatieven voor employer branding, interne communicatie, preventie en welzijn op het werk);
  • specifieke acties voor bepaalde subculturen, teams of rollen (bv. teambuildings per afdeling, training- of inspiratiesessies per functie);
  • individuele acties op medewerkersniveau om verschillen in de per definitie subjectieve betekenis van werkgeluk te coveren (bv. coachingof opleidingstrajecten, een flexibel verloningsbeleid).

Neem tot slot ook de werkcontext in zijn breedste definitie in acht als je actiepunten opstelt. Zo speelt de fysieke werkplaats een vaak onderschatte rol in werkgeluk. Een open of gesloten kantoorinrichting, bijvoorbeeld, kan een bedrijfscultuur sterk beïnvloeden. Idem dito voor de beschikbaarheid van bepaalde tools of technologie om samen te werken. Daarnaast is er de sociale omgeving: de sfeer, teamcohesie, leiderschapsstijl … Bovendien is er nu ook de hybride werkomgeving en de vraag naar interne verbondenheid. Over een evenwichtsoefening gesproken!

Barbara Van Goeye
Kantoordirecteur KMO Brugge bij SD Worx

SD Worx

Kanttekening: veel bedrijven hebben een ‘gelaagde identiteit’

Naast de overkoepelende bedrijfscultuur zijn er vaak subculturen per divisie, afdeling, vestiging of team. Soms kan het nuttig zijn om ook die in kaart te brengen. Bij een bedrijfsfusie of overname, bijvoorbeeld. Een mix van culturen is daarbij eerder de regel en dus cruciaal om van nabij op te volgen. Maar denk ook aan andere kantelpunten zoals een strategische koerswijziging, de komst van een nieuwe leidinggevende of een grote aanwervingsronde.

Vraag het @ Voka

Een prangende vraag? Wij antwoorden binnen de 2 werkdagen!

Stel hier jouw vraag

Artikel uit publicatie