Het zijn woelige tijden op de arbeidsmarkt. De uitloop van coronacrisis, de gevolgen van de oorlog in Oekraïne, een tekort aan grondstoffen en materialen en de daaruit voortvloeiende economische instabiliteit laten zich in quasi elke sector voelen. Veel werkgevers ervaren hierdoor de nood aan een flexibele arbeidsstructuur. Maar hoe kan je hier als werkgever op inzetten? Wij geven alvast enkele mogelijkheden mee.
1. Flexi-jobs
Het flexi-job-systeem waarin werknemers goedkoop kunnen ‘bijklussen’ bestaat intussen al enkele jaren. Werkgevers in specifieke sectoren (o.a. bakkers, supermarkten, kleinhandel etc.) kunnen een beroep doen op gepensioneerden of werknemers die voor 4/5de voor een andere werkgever werken, om hun (tijdelijk) tekort aan arbeidskracht op te vangen. De kracht van de flexi-job schuilt in haar lage kostprijs: de flexi-jobber betaalt immers geen sociale bijdragen en belastingen op het flexi-werk, de werkgever moet daarentegen een RSZbijdrage van 25 % betalen. Bruto is dus quasi gelijk aan netto. Dat maakt werken via flexi-job niet alleen aantrekkelijk voor werkgevers, maar ook voor werknemers.
2. Gelegenheidswerknemers in de horeca
In de horeca kan je werknemers tewerkstellen voor een zeer beknopte duur, of voor een specifieke opdracht. Deze zogenaamde ‘gelegenheidswerknemers’, kunnen voor maximale duurtijd van 2 opeenvolgende dagen ingezet worden. Per kalenderjaar heeft een werknemer een ‘spaarpot’ van 50 dagen die hij als gelegenheidswerknemer kan gebruiken om minder sociale bijdragen te betalen. Ook de werkgever heeft langs zijn kant zo’n ‘spaarpot’ waarmee hij gelegenheidswerknemers kan tewerkstellen, maar dan van 200 kalenderdagen. Wordt deze grens overschreden, zullen er toch normale sociale bijdragen betaald worden.
3. Uitzendkrachten
Via een erkend uitzendbureau kunnen ondernemingen ook een beroep doen op uitzendkrachten, zijnde de werknemers die tijdelijk aan de onderneming uitgeleend worden. Belangrijk: de terbeschikkingstelling dient steeds tijdelijk te zijn, zoals bv. ter vervanging van een werknemer of bij een tijdelijke vermeerdering van werk. Het uitzendbureau treedt op als werkgever en staat voor een groot deel in voor de arbeidsrechtelijke verplichtingen. Zo staat het uitzendkantoor bv. in voor het gewaarborgd loon bij ziekte, en niet de gebruiker. Uitzendarbeid kan maar in bepaalde specifieke gevallen worden gebruikt en is over het algemeen duurder.
4. Flexibele arbeidsduur
Ook zonder nieuwe arbeidskrachten te moeten aanwerven bestaan er mogelijkheden om een tekort aan tewerkstelling in piekperiodes op te vangen. Via flexibele arbeidsroosters (regimes van ‘kleine/grote flexibiliteit’) kunnen ondernemingen de inzetbaarheid van hun bestaand personeelsbestand afstemmen op de noden van hun bedrijfsvoering. Via kleine flexibiliteit kunnen werknemers tot 5 uur meer (‘piekrooster’) of 5 uur minder (‘dalrooster’) per week werken met een maximum van 9 uur per dag. Het verschil per dag mag ook nooit meer dan 2 uur zijn. Grote flexibiliteit laat dan weer toe om werknemers tot 12 uur per dag te laten werken. Ook zon- en feestdagen en zelfs nachtarbeid kunnen via dit systeem worden toegepast.
5. Vrijwillige overuren
Werknemers kunnen ook akkoord gaan om ‘vrijwillige’ overuren te presteren, in bepaalde sectoren zelfs tot 360 uur per kalenderjaar. Dat akkoord moet schriftelijk worden vastgelegd. Vrijwillige overuren kunnen gepresteerd worden voor een maximum van 11 uur per dag en 50 uur per week. Deze overuren geven wel aanleiding tot overloon: + 50 % op weekdagen en + 100 % op zon- en feestdagen, maar geen recup.
6. Economische werkloosheid
Liggen de ondernemingsactiviteiten gedeeltelijk stil, dan kan het aanvragen van tijdelijke werkloosheid een last resort zijn. Een handige tip: tot eind juni 2022 kunnen de werkgevers die ernstige economische hinder ondervinden door het conflict in Oekraïne of de coronacrisis, nog steeds een beroep doen op de sterk vereenvoudigde procedure van tijdelijke werkloosheid door corona. Weten wanneer welk systeem het best kan toegepast worden en dit in lijn met je bedrijfsstrategie, het blijft een kwestie van maatwerk. Ga dus niet zonder de nodige knowhow aan de slag. Experten kunnen je bijstaan in het uittekenen van een flexibel personeelsbeleid op maat.
Viktor Dechilly, juridisch adviseur ondernemingsrecht en Tom Decroos, legal hr-adviseur
