De open deur van de war for talent hoeven we geen zoveelste keer in te trappen. Zowat elke ondernemer heeft het al gemerkt: de combinatie van economie, demografie en nieuwsoortige ambities van werkkrachten heeft gezorgd voor een cocktail die het niet evident maakt om bijkomende brains en handen aan te trekken in bedrijven.
Mensen aan boord houden
De huidige arbeidsmarkt is er één met veel standhouders en weinig bezoekers. Vacatures blijven soms maandenlang openstaan en vele raken zelfs helemaal niet ingevuld. Alsmaar meer bedrijven zetten dan ook terecht in op retentie van hun werknemers. In de wetenschap dat verse krachten moeilijk te vinden zijn, verlegt de focus zich (terecht) naar de bestaande equipe. Vroeger was het vooral zaak om aan je employer brand te werken tegenover potentiële krachten. Die aanpak is niet altijd even succesvol, omdat die oefeningen te vaak blijven steken in een marketinggedreven aanpak die niet breed wordt gedragen.
Vandaag worden er meer en meer ‘houden wat je hebt’-programma’s uitgewerkt. Ook daarbij blijkt het ene initiatief al krachtiger en effectiever dan het andere. Bestaande medewerkers worden bevraagd en erkend. Er wordt geluisterd naar besognes en er wordt rekening gehouden met verzuchtingen en ambities. People management krijgt een concretere invulling. De samenwerking tussen bedrijf en werknemer wordt minder transactioneel en in toenemende mate relationeel. Daar worden zowel bedrijven als medewerkers beter van.
Uitspelen van contractvoorstellen
Die groeiende behoudsreflex heeft echter ook een keerzijde. Waar je er tot voor kort van uit kon gaan dat een billijk contractvoorstel meteen voor een handtekening zou zorgen, zien we dat zo’n aanbod vandaag vaak aanleiding geeft tot situaties die decennia geleden enkel gangbaar waren op openbare kaas- en veemarkten.
Een sterk bevraagde kandidaat is vandaag uitstekend op de hoogte van de eigen marktwaarde. Sommige sollicitanten vinden het dan ook gerechtvaardigd om die waarde bij hun huidige werkgever uit te spelen zodra ze een mooi contractvoorstel van een concurrent in handen hebben. Gelukkig blijven dit opportunistische uitzonderingen. Wat echter vaker voorkomt, zijn de paniekreacties bij werkgevers die worden geconfronteerd met een werknemer die zijn opzegtermijn wil activeren. Plots komt er échte interesse voor de redenen van vertrek. Een vaak uitgesproken wens voor salarisverhoging is geen probleem meer, aan onbeantwoorde ambities wordt tegemoetgekomen met bijkomende verantwoordelijkheden, en doorgroeien tot teamverantwoordelijke blijkt dan toch een optie. Dergelijke toegevingen blijven op langere termijn vaak uit.
In de meeste gevallen zal de medewerker in kwestie vroeg of laat uiteindelijk toch nog andere oorden opzoeken. Intussen is er wel nodeloos aan handjeklap gedaan en heeft iedereen tijd verloren.
Teleurstellingen vermijden
Hoe voorkom je als werkgever vervelende situaties met nieuwe contractvoorstellen voor de bestaande medewerkers? De meest voor de hand liggende tip: discretie en alertheid. Bespreek contractvoorwaarden mondeling. Als je dan toch informatie in de vorm van contractclausules wilt doorsturen, zorg dan voor een geanonimiseerd document waarop je bedrijfsnaam ontbreekt. Wissel de gepersonaliseerde documenten pas uit bij de ondertekening. Onderhandel eerst mondeling en bezegel het contract tijdens een laatste afspraak. Zo vermijd je teleurstellingen achteraf en zorg je voor de beste kans op een succesvolle aanwerving.
Wie?
Erik Colemonts
Functie?
Partner bij Motmans & Partners
Expertise?
Arbeidsmarkt, Search & Selectie
Versterk je team met de juiste mensen.
Contacteer ons: klik hier
