Nancy Temmerman was tien jaar out of office bij Familiezorg door een haperende heup en een gebrek aan perspectief. Sinds kort is ze opnieuw deeltijds aan de slag als verzorgende. Met dank aan haar werkgever, die langdurig zieken nu via gerichte informatiesessies uit hun isolement haalt. “We willen hen echt weer op weg helpen richting werk, bij ons of ergens anders.”
Nancy Temmerman (m.) pikt na tien jaar out of office de draad weer op bij Familiezorg. Op de foto wordt zij geflankeerd door Kristien Marechal, HR-directeur (l.) en Annelies Buffel, beleidsmedewerker HR (r.).
Tekst Sam De Kegel - foto Nathalie Dolmans
Nancy oogt wat nerveus als ze aan tafel schuift voor het interview. Dit is dan ook niet haar natuurlijke habitat, deze dame van 49 voelt zich veel meer op haar gemak bij haar cliënten: mensen die (nog) thuis wonen maar haar hulp nodig hebben. Van aankleden tot wassen, van koken tot kraamzorg. “De job als verzorgende is heel divers”, weet Kristien Marechal, HR-directeur en gepokt en gemazeld bij Familiezorg met haar ruim 25 jaar ervaring. Ze wordt geflankeerd door Annelies Buffel, die als beleidsmedewerker HR o.a. de langdurig zieken bij Familiezorg mee opvolgt.
Onder de mat
Nancy was tot voor kort één van de 150 langdurig zieken bij Familiezorg, op een totaal van bijna 1.700 medewerkers (waarvan 1.200 verzorgenden), dat is tussen de 8 en 9%. Een cijfer dat enigszins doet duizelen, al is het zorgbedrijf daarmee zeker geen uitzondering in de sector van thuiszorg. “Wie langer dan een jaar afwezig is, is bij ons langdurig ziek. De manier waarop er met langdurig zieken werd omgegaan in onze maatschappij de voorbije decennia, verklaart veel. Het probleem lag onder de mat, het was niet zichtbaar, het bleef onder de radar.”
Kristien spreekt over een ‘systeemfout’ in onze maatschappij. “Ons beleid was te lang enkel gefocust op wie recent of kort ziek is. Maar als iemand een ernstig medisch probleem had en de afwezigheid opliep van een half jaar tot een jaar, verdween de medewerker van de radar. Wie meer dan een jaar ziek was, zag enkel nog de huisarts en de medisch adviseur van het ziekenfonds. Die persoon kreeg dan verlenging en wie waren wij om in vraag te stellen of de medewerker nog een medisch probleem had. Zo werd het een ‘slapende verbintenis’, waarbij de werkgever weinig of geen inspraak had.”
Het profiel van de langdurig zieken bij Familiezorg varieert sterk, 50% is 55-plus, 50% is dus jonger. Annelies: “Verzorgenden hebben een job die fysiek belastend kan zijn. De grootste oorzaken van uitval zijn rug- en knieklachten, fibromyalgie en andere chronische pijnziektes, kanker en psychosociale problemen zoals burn-out en depressie. Maar vooral de klachten rond het bewegingsstelsel springen eruit.”
Familiezorg kende ook een reorganisatie waardoor de leidinggevenden van langdurig zieken regelmatig wijzigden. “Als je dan een nieuw team onder je hoede krijgt en er is een langdurig zieke bij maar je kent die niet, dan is het contact helemaal verbroken”, vult Annelies aan.
Op die manier viel ook Nancy tussen de mazen van het net. Na een opleiding tot verzorgende bij Familiezorg, startte ze in 2002 in een arbeidsrooster van 36 u/week. Daarvoor had ze als arbeidster in een fabriek gewerkt. De eerste acht jaar verliep alles vlot, tot ze eerst zwangerschapsverlof en nadien loopbaanonderbreking nam. “Ik begon medisch te sukkelen, vooral met mijn heup. Ik voelde me nutteloos door thuis te zitten. Ik heb dan twee jaar avondschool gevolgd en daarna een zelfstandig bijberoep in pedicure opgestart. Ik onderging nadien twee kijkoperaties, waardoor mijn heup stilaan beter werd. Maar ik wist niet of ik nog kon terugkeren en durfde zelf geen initiatief nemen. Ik voelde schaamte en schroom. Ik had ook schrik voor de reacties van collega’s.”
Kristien: “Wij bleven medische attesten binnen krijgen van haar behandelende arts en de medisch adviseur van het ziekenfonds. Niemand stelde in vraag of haar heupproblematiek nu al dan niet beter was. Ziek was toen ziek, en je bleef ziek.”
Focus op wat iemand wél nog kan
Eind 2016 kwam er eindelijk een nieuw wetgevend kader rond re-integratie. “Toen zijn we ook actief beginnen nadenken hoe we daar ons beleid konden op afstemmen. De wetgeving van re-integratie maakte vanaf dan mogelijk dat je met afwijkingen aan het arbeidsrooster of de functie-invulling kon gaan ‘spelen’.”
Al kan je daar ook niet oneindig ver in gaan, beklemtoont Kristien. “Als de arbeidsgeneesheer zijn fiat geeft, geven wij aan in welke functies iemand opnieuw aan de slag kan en wat het minimum is dat we verwachten. Want je moet dit ook als team kunnen opvangen. Aangepaste roosters zijn tijdelijk zeker mogelijk om geleidelijk de draad weer op te pikken, tot minimaal 20 uur/week. Onze arbeidsroosters variëren van 20 tot 38 uur. In een re-integratieverhaal kan er tijdelijk onder die 20 uur gegaan worden. Nancy is nu gestart met 12 uur, om na 3 maanden op te bouwen naar 16 en na zes maanden naar 20.”
Als de arbeidsarts evenwel oordeelt dat iemand door bv. heel zware rugproblemen géén fysiek werk meer kan doen, dan is de job van verzorgende geen optie meer. Ook een administratieve job is vaak niet beschikbaar binnen de eigen organisatie, dan is een ontslag wegens medische overmacht vaak de enige optie. Kristien: “Ziek was ziek vroeger, nu kijkt men waarvoor je wel nog arbeidsgeschikt bent en hoe je kan geheroriënteerd worden naar een nieuwe rol, en dat is niet noodzakelijk bij dezelfde werkgever of in dezelfde sector.”
Ik voel me eindelijk weer nuttig”
Nancy Temmerman, verzorgende bij Familiezorg
Veel korter op de bal
Sinds vorig jaar organiseert Familiezorg infosessies voor zijn langdurig zieken, samen met de arbeidsarts. “We willen ze vertellen wat er op vlak van wetgeving veranderd is, welke rol wij kunnen spelen en we vragen hen om zelf ook initiatief te nemen als ze willen terugkeren. Vervolgens kunnen wij kijken hoe we dat best doen. We leggen de verantwoordelijkheid ook niet enkel bij onze arbeidsgeneesheer, we pakken dit als groep aan.”
Beide HR-dames beklemtonen dat alles begint met goede communicatie én motivatie. “Die infosessies zijn niet verplicht, maar het is zoveel beter dan een aangetekende brief waarbij ze formeel uitgenodigd worden bij de arbeidsarts”, vertelt Annelies. “Dit is veel menselijker, zeker als ze jarenlang onder de radar bleven en nauwelijks iemand zagen.”
(lees verder onder de foto)
Toen Nancy werd uitgenodigd op zo’n infosessie in september 2023, ging ze er meteen op in; vanaf dan ging het snel. “Ik wou wel een herstart in een nieuw team, dat vormde geen probleem. Ik werk nu sinds begin dit jaar 12 uur per week als verzorgende aan huis, in Wachtebeke. Ik woon zelf in Zelzate, maar ben afkomstig van Wachtebeke, dus het is een vertrouwde omgeving. Mijn heup voelt ook goed. Ik kom zowel bij bejaarde mensen, cliënten met een psychische kwetsbaarheid of met dementie … Gisteren deed ik kraamzorg, vandaag verzorgde ik een koppel senioren.”
Kristien: “Op teamniveau kijken we wie in een team meer expertise kan/wil ontwikkelen rond een bepaalde doelgroep, maar naar inzetbaarheid kan elke verzorgende naar alle cliënten gaan. Jaarlijks volgt iedereen minimaal 20 uur formele vorming, waaronder een basispakket rond veiligheid en preventie, zoals EHBO, besmettingsgevaar in de thuiszorg … Preventie, naar rugklachten bijvoorbeeld, is cruciaal, maar het blijft moeilijk om mensen te sensibiliseren. Wanneer gaan mensen hun houding gericht aanpassen? Als ze pijn hebben … Maar via onze permante vorming én experts die meegaan op de werkvloer blijven we sensibiliseren.”
Iedereen gelukkig
“Nancy voelde zich meteen heel welkom in haar nieuwe team, ook dat is cruciaal”, vertelt Kristien. “Ze is onze eerste medewerker die naar aanleiding van onze infosessies na tien jaar afwezigheid nu opnieuw herstart is. Natuurlijk zullen we niet iedereen kunnen re-integreren en heroriënteren bij ons omwille van te zware medische problematieken. Daarin moeten we eerlijk zijn; dan kan je soms niet anders dan overgaan tot een ontslag wegens medische overmacht. Maar bij mensen met bv. kanker ligt dat heel moeilijk, zij willen ‘meer’ zijn dan enkel ‘die zieke mens’ en dan kan het belangrijk zijn om op een of andere manier verbonden te blijven met je ex-collega’s. We bepalen we dus case per case, samen met onze arbeidsgeneesheer, waar is medische overmacht te motiveren is. Als ze bij ons niet kunnen re-integreren maar mogelijks wel in een andere werkomgeving, dan proberen we zeker perspectieven te openen buiten onze organisatie, en hen daarbij op weg te helpen.”
Nancy heeft een gezin met twee kinderen, een zoon van 25 en een dochter van 16. “Het voelt zo goed om zelf weer je centen te verdienen. Mijn gezin is heel gelukkig met deze evolutie. Ze leven enorm mee met mij. Ik voel me eindelijk weer nuttig.”
Zinvol werk maakt wel degelijk een mens gelukkig en geeft eigenwaarde, dat staat vast.
