We moeten alle regels rond werk herdenken en de arbeidswetgeving de 21e eeuw binnenloodsen. Die oproep doet Voka, het Vlaams netwerk van ondernemingen, in een nieuwe expertenpaper. Een fundamentele hervorming van de regelgeving is noodzakelijk om meer flexibiliteit in de arbeidsrelaties mogelijk te maken. Zowel de werkenden als de werkgevers zijn vragende partij om de regelgeving aan te passen aan de veranderde context in de samenleving. Een flexibele arbeidsorganisatie is cruciaal om onze economie draaiende te houden en om concurrentieel te blijven met het buitenland.
“De huidige wetgeving dateert van een halve eeuw geleden. Intussen is de samenleving radicaal veranderd. De hervormingen die we in de afgelopen jaren hebben gekend, waren minimalistisch van aard en hebben geen echte veranderingen teweeg gebracht. Voka doet een oproep om het bord af te vegen en opnieuw te beginnen. Meer flexibiliteit en minder hokjesdenken moeten voor Voka de leidraad zijn bij het opstellen van nieuwe wetgeving inzake arbeidsrelaties”, zegt Hans Maertens, gedelegeerd bestuurder van Voka.
De arbeidsmarkt in België functioneert niet naar behoren. Tegenover de superieure arbeidsmarktprestaties van de Scandinavische landen slaat België een eerder zwak figuur, zowel op het vlak van werkzaamheidsgraad, duurtijd van de loopbanen, deelname aan vorming. Die middelmatigheid vertaalt zich ook in een achterophinkende productiviteitsgroei.
“De arbeidsmarkt is nog nooit zo krap geweest als vandaag, terwijl we een grote arbeidsreserve maar niet aan het werk krijgen. Tegelijk zijn de vragen en behoeftes van werknemers en werkgevers anno het derde millennium sterk veranderd, in die mate dat ze nog moeilijk te rijmen zijn met starre en verouderde wetgeving die dateert uit vorige eeuw. Alle ronkende beleidswerven van het afgelopen decennium ten spijt, is er onvoldoende hervormd. De kansen die er waren zijn niet gegrepen”, stellen de auteurs van de expertenpaper Sonja Teughels en Gianni Duvillier.
Voka stelt fundamentele hervormingen voor in vier domeinen die te maken hebben met arbeidsrelaties.
Pijler 1 Arbeidsrecht versoepelen
De eerste pijler is het meeste toe aan vernieuwing. Het doorgeschoten aantal ontslagbeschermingen is symptomatisch voor een rigide en complex arbeidsrecht dat nog steeds uitgaat van een onmachtige werknemer. De krapte op de arbeidsmarkt heeft de omslag in machtsverhouding tussen werkgevers en werknemers in feite omgedraaid. Vandaag zijn het de werkenden die flexibiliteit eisen van hun werkgever.
Laat, in plaats van iedereen in een strak geregelde arbeidstijd te snoeren, de ondernemingen en hun medewerkers voortaan zelf de arbeidstijd vrij regelen. Vanzelfsprekend binnen de Europees bepaalde grenzen. Zwakkeren krijgen extra bescherming.
Een nieuw wetboek van werk moet de relaties tussen de werkgevers enerzijds en alle categorieën van werkenden anderzijds op een eenvoudige manier regelen.
Pijler 2 Een leven lang leren om sociale risico’s te vermijden
De tweede pijler gaat over integrale strategieën voor een leven lang leren. Ondanks een indrukwekkend pallet aan instrumenten en betrokken beleidsdomeinen, blijven de resultaten achter. België blinkt niet bepaald uit in de Europese rankings inzake opleiding. Bovendien is de opleidingsdeelname sterk geconcentreerd bij bepaalde groepen die al relatief goed geschoold zijn.
Een eenduidige talentstrategie snoeit in het overtal aan beleidsinstrumenten en zet in op wat echt werkt. Een toekomstgericht sociaal overleg moet werk maken van scholing als bescherming tegen een nieuw sociaal risico, met rechten en plichten voor éénieder en extra solidariteit voor wie het echt nodig heeft.
Pijler 3 Actief arbeidsmarktbeleid
Actief arbeidsmarktbeleid vormt als derde pijler een noodzakelijk tegengewicht voor een meer soepele arbeidswetgeving. Bedoeling is na ontslag snel terug aan de slag te gaan, met vlotte transities van werk naar werk liefst zonder (lang) langs de werkloosheid te passeren. Activering is een sleutelwoord. In vergelijking met de gidslanden is het arbeidsmarktbeleid in België te passief, te overmatig gericht op uitkeringen en vervroegde uittrede. Door constructiefouten, halve bevoegdheden en weinig responsabilisering in de vorige staatshervorming verloopt de activering halfslachtig.
Geef alle sleutels van activering in één regionale hand. Pas dan is het arbeidsmarktbeleid echt geregionaliseerd. Vandaag vormen werklozen trouwens nog slechts het topje van de ijsberg van niet-actieven. Ook de rest van de arbeidsreserve moet dringend terug aan het werk worden geholpen. Denk in eerste instantie aan wie een ziekte-uitkering geniet. Maar ook ruimer, in het geval een uitkering van de sociale bescherming wordt getrokken, moet tegenover die genoten solidariteit een plicht komen om in de mate van het mogelijke actief mee te werken aan economische zelfredzaamheid en stappen naar werk te zetten.
Pijler 4 Sociale zekerheid met rechten en plichten
Zo komen we bij de laatste pijler die vooral inzet op zekerheid. Om duurzaam te zijn moet ook onze sociale zekerheid activerend zijn. Ook passieve uitkeringen kunnen best activerend worden ingezet. Een inkorting op het pensioenbedrag bij voortijdig stoppen met werken, moet mensen aanzetten om langer te werken. Een sterker degressieve eindige werkloosheidsuitkering prikkelt om te gaan werken.
Flexicurity
De voorstellen binnen de 4 pijlers vormen een actualisering van het flexicurity-beleid dat in België nooit voet aan de grond kreeg. Ze vormen in zekere zin een compromis tussen de verschillende begrippen van zekerheid en flexibiliteit.
Deze paper hoopt het debat met verschillende voorstellen te kunnen aanzwengelen. Die voorstellen moeten uiteindelijk onze welvaartsstaat schragen en onze sociale zekerheid dragen.
De volledige expertenpaper is op aanvraag te verkrijgen.
