Van fabschool tot blind varen: de creatieve rekrutering bij imec

Sinds wanneer is het een extra grote uitdaging om de juiste mensen te vinden?
Annelien Buedts: “Dat is altijd al een uitdaging geweest, maar na de coronacrisis begonnen een heleboel bedrijven opnieuw te rekruteren, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt een nog nijpender probleem is geworden. De war on talent is al een vrij oud begrip, maar nu meer dan ooit actueel.”

Chris Beenders: “Je zou zelfs kunnen zeggen dat het talent de oorlog gewonnen heeft. De macht ligt vandaag meer dan ooit bij de (potentiële) werknemer omdat er zo veel gegadigden zijn. Wij hebben recent een strategisch plan voorgelegd binnen imec om dat probleem aan te pakken door op creatieve wijze in te zetten op instroom en reward. Maar we kijken ook naar tijdelijke werk-krachten, stagiairs en masterstudenten om tekorten op te vangen. En we focussen natuurlijk ook op training van onze eigen werknemers. Dertig procent van de vacatures wordt ingevuld door mensen die al bij imec werken.”

Talent aantrekken is één ding, hoe behouden jullie het aanwezige talent?
Annelien: “Dat is absoluut een uitdaging. Retention is the new hiring was een van de slagzinnen uit een recente presentatie. We doen al jarenlang exitgesprekken met mensen die voor een andere uitdaging kiezen. Dankzij die gesprekken weten we steeds beter hoe we mensen kunnen overtuigen om bij imec te blijven of naar imec terug te keren. Onze managers houden constant de vinger aan de pols bij de medewerkers om te zien of iedereen nog tevreden is, en ook om eventuele groeinoden zo snel mogelijk te capteren. Met zijn meer dan 4.000 werknemers is imec inmiddels te groot voor zelfs de meest uitgebreide HR-dienst, om al die mensen persoonlijk te begeleiden. Dat is bij ons de taak van de managers. HR zorgt ervoor dat alle processen en strategieën aanwezig zijn zodat de managers hun team zo goed mogelijk kunnen leiden.” 
 
Hoe ziet jullie scholings- en opleidingsprogramma er precies uit? 
Annelien: “Wij kijken tegenwoordig veel meer naar de motivatie, de soft skills en het potentieel van de persoon in kwestie, in plaats van naar het diploma en het cv. Daarom denken we erover om de derde editie van de imec fabschool op te starten. Ons voornaamste doel is om kandidaten die niet over de juiste kwalificaties beschikken zelf op te leiden tot first line technicians. Die mensen krijgen een introductie rond veiligheid, een inleiding in enkele wetenschapsvakken en les over de procestechnieken die verwacht worden in hun toekomstige job. En dat allemaal in de vorm van duaal leren, een combinatie van een theoretische opleiding en stage-periodes. De eerste twee edities maakten duidelijk dat de focus nog te veel op het theoretische aspect lag. Nu zouden we graag meer nadruk leggen op de stages en het praktische luik.”
 
Hoe anders is het om iemand die zonder enige voorkennis instroomt op te leiden?
Annelien: “Ik durf gerust zeggen dat het een uitdaging was om via open vacatures de juiste mensen aan te werven. Je vaart in zekere zin blind omdat het diploma en het cv wegvallen. Anderzijds laat dat je wel toe om meteen naar de mens te kijken die voor je zit. Een standaardsollicitatiegesprek is misschien iets te veel een checklist-interview, hier screenen we op het potentieel. Waterdicht is dat systeem uiteraard niet, maar het is een manier van werken die we meenemen naar de meer traditionele jobinterviews. Technische skills zijn prima aan te leren, terwijl soft skills – of het ontbreken daarvan – vaak de reden zijn waarom het wel of net niet klikt tussen een bedrijf en de werknemer.”
 

Wat doen jullie concreet om meer mensen aan het werk te krijgen in een inclusieve omgeving? 
Chris: “Voor ons is het van het allergrootste belang dat mensen maximaal zichzelf kunnen zijn. Divers aanwerven is één ding, maar als die mensen vervolgens in een keurslijf gedwongen worden, haalt dat weinig uit. Ik durf gerust zeggen dat imec dankzij al onze initiatieven en acties een bijzonder inclusieve werkplek is.” 

 

Annelien: “We sturen ook al onze vacatureteksten door een gender-decoder zodat vrouwen zich net zozeer aangesproken voelen als mannen. We merken immers dat er bij bepaalde functies nog steeds een ondervertegenwoordiging van vrouwen is. We trachten daar alles aan te doen om die weg te werken door bijvoorbeeld de woorden die vrouwen zouden kunnen afschrikken te schrappen uit de vacature. We zijn vooral op zoek naar mensen die open-minded zijn en die het prima vinden om op een diverse werkvloer terecht te komen.”

Welke beslissingen zou de politiek moeten nemen om jullie het leven te vergemakkelijken?
Bob Geivers: “Een van de dingen die we bij imec al jaren doen is het zeer internationaal aanwerven. Als verantwoordelijke voor de onboarding van de internationale werknemers kom ik dagelijks in aanraking met hindernissen die de overheid voor ons zou kunnen wegnemen. Bijvoorbeeld door het merk ‘werken in België’ nog beter te promoten, zodat ook mensen die België niet goed kennen inzien wat voor een goeie werkplek ons land is. Maar ook het aantrekken van internationaal talent wordt bemoeilijkt door het feit dat Vlaanderen verantwoordelijk is voor de toegang tot de arbeidsmarkt en de federale overheid voor het deel migratie. Dat levert algauw wachttijden van vier maanden op. Dat betekent dat wij regelmatig oprecht geïnteresseerde kandidaten mislopen. We zien dat die doorlooptijden in onze buurlanden korter zijn. Het zou niet slecht zijn om bijvoorbeeld de Nederlandse procedure door te lichten om te kijken of een versneld traject mogelijk zou zijn. Al die kleine puzzelstukjes zullen er hopelijk voor zorgen dat we onze openstaande functies keer op keer met goede, gemotiveerde werknemers kunnen invullen.”