Skip to main content
  • Nieuws
  • Van brugpensioen 2.0 naar echte activering

Van brugpensioen 2.0 naar echte activering

  • 02/05/2017

De transformatiecase van ING wekt publieke verontwaardiging en schiet bij de Vlaamse regering in het verkeerde keelgat. De onderneming zou volgens haar sociaal akkoord ouderen vrijstellen van prestaties met behoud van 80% van het loon. Een private variant van het vermaledijde brugpensioen lijkt geboren. De Vlaamse regering wil dit soort praktijken bestraffen door het niet langer toekennen van RSZ-lastenverlaging. Die heeft immers als oogmerk tewerkstelling te bevorderen.

Wat te denken van een ontslag waarbij de werkgever in plaats van een passieve verbrekingsvergoeding te betalen, veeleer investeert in outplacement, opleiding en bemiddeling en zich zelfs garant stelt voor een nieuwe job?

 

  • De ING-case is niet de eerste en zal ook niet de laatste zijn.
  • In plaats van verontwaardigd te zijn, beter stap zetten naar modern en activerend ontslagrecht.
  • Wet-Renault moet ingeruild worden voor een Wet op Transformatie.

Ethisch en sociaal beschouwd is het thuis zetten van ouderen niet verdedigbaar, zelfs als het bedrijf alle kosten daarvan zelf betaalt. Het ondergraaft in alle opzichten de intentie om met zijn allen langer te werken. Denken we maar aan het feit dat ouderen voortaan langer beschikbaar moeten zijn, aan de strengere voorwaarden voor het gebruik van SWT (vervroegd pensioen met toeslag van de werkgever), het optrekken van de pensioenleeftijd, ... Ook vanuit arbeidsmarktperspectief is de praktijk niet aan te moedigen. Als ouderen vanaf 55 jaar al worden afgeschreven, dan gaat er ongetwijfeld heel wat potentieel aan talent en competenties verloren die – in een knelpunteconomie – in andere bedrijven nog ingezet had kunnen worden. Belangrijk detail is dat in het sociaal akkoord van ING de werknemer helemaal niet wordt verplicht thuis te zitten niksen. Integendeel, hij kan met behoud van zijn oude loon zelfs elders gaan werken of ondernemen.

 

Businessmodel gewijzigd

Toch legt de case van ING ook een andere realiteit bloot. Het toont de moeilijkheid aan waarmee ondernemingen worstelen die hun businessmodel gewijzigd zien, soms op korte tijd. Technologie, automatisering of simpelweg de toegenomen reken- en analysekracht van computers, wijzigen de jobinhoud, de jobvereisten maar laten ook jobs verdwijnen en doen andere ontstaan. De realiteit is dat vele ondernemingen en hun werknemers hierop onvoldoende zijn voorbereid en zich door snellere concurrenten genoodzaakt zien soms abrupt in te grijpen en zodoende te transformeren om op termijn mogelijks verder te groeien. Dat ze hierbij (in overleg met de vakbonden) steeds mikken op ouderen heeft alles te maken met een scheefgegroeid loongebouw en -overleg dat ouderen een te hoog loon geeft (soms tot 50% en meer) in vergelijking met hun jongere collega’s.

Tot voor kort werd de maatschappelijke kost van zulke disruptie en herstructurering afgewenteld op de gemeenschap, in meerdere vormen: vervroegd pensioen met toeslag van de werkgever, landingsbanen die vooral als pre-prepensioen worden gehanteerd, langdurige ziekte, arbeidsongeschiktheid, ... Dit kost de schatkist handenvol geld en luidde het debat in over de verantwoordelijkheid van de werkgever. Laat dit nu net geval zijn bij ING dat wel zijn verantwoordelijkheid neemt en de kosten zelf draagt in plaats van ze door te schuiven naar de belastingbetaler. Meer zelfs, de bank houdt de mensen in loondienst en past in die zin naar de letter van de wet perfect in de dubbele beleidsintentie van de Vlaamse regering en haar RSZ-korting: rekruteren en/of retentie (aan het werk houden) bevorderen.

 

Loopbaanbeleid

Het worstelen van bedrijven met digitale en andere competitieve uitdagingen en het debat over verantwoordelijkheid maken duidelijk dat het anders moet. Ondernemingen én werknemers moeten veeleer een loopbaanbeleid voeren. Dat gaat na of de gevraagde competenties nog wel sporen met de motivatie, de kennis en de kunde die aanwezig zijn. Het opent perspectieven op opleiding en ontwikkeling om langer inzetbaar te blijven. Het maakt van opleiding een echt recht en geen fait divers dat pas aan bod komt nadat er nog marge is na de loonstijging. Het betekent ook dat, als tewerkstelling toch niet kan gegarandeerd blijven binnen de onderneming, het ontslag een stap moet zijn naar nieuw werk (wat alvast niet uitgesloten is bij ING). De activering van de ontslagenveloppe, zoals ingeschreven in het eenheidsstatuut en zoals van toepassing vanaf 2019, kan hierin een eerste stap zijn maar gaat mogelijks nog niet ver genoeg. Wat te denken van een ontslag waarbij de werkgever in plaats van een passieve verbrekingsvergoeding te betalen, veeleer investeert in outplacement, opleiding en bemiddeling en zich zelfs garant stelt voor een nieuwe job?

In afwachting van sociale partners die hiervan overtuigd zijn en onderhandelen over kansen op werk in plaats van opzegvergoedingen, wil de Vlaamse regering deze nieuwe versie van brugpensioen beteugelen. Zij zal het decreet op doelgroepkortingen willen aanpassen en opleggen dat er voortaan echte of reële tewerkstelling is. Hoewel de intentie goed is, is de uitwerking niet evident. Wat met zieken of mensen in verlof die eveneens (gewaarborgd) loon ontvangen en tijdelijk niet werken? Wat met mensen in opzeg die worden vrijgesteld van prestaties door de werkgever zodat ze elders kunnen solliciteren of starten met outplacement? En wat met het nieuwe werken, tele- en thuiswerk dat veeleer uitgaat van deliverables dan van aanwezigheid/prestatie? Opletten geblazen dus dat de kuur niet erger wordt dan de kwaal.

De case van ING is niet de eerste en zal ook niet de laatste zijn. Het zou het beleid en de sociale partners sieren dat in plaats van verontwaardigd te blijven, zij stappen zetten in de richting van een modern en activerend ontslagrecht. Het wordt ook tijd om starre procedures zoals vastgelegd in de Wet-Renault eindelijk in te ruilen voor een Wet op Transformatie. Een wet die de basis vormt voor activering en wedertewerkstelling en die opleiding volwaardig beschouwd als investering. Ze zal ongetwijfeld nog van pas komen in de komende jaren.

 

Sonja Teughels - senior adviseur arbeidsmarkt - sonja.teughels@voka.be

Contactpersoon

Sonja Teughels

Senior Adviseur Arbeidsmarkt

VZW - Take The Lead
IMU - btonic
IMU salesforce
VZW - eATA 2021
VZW - DigiChambers 2021
ING
SD  Worx