Skip to main content
  • Home
  • Nieuws
  • Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ingevolge COVID-19
COVID-19
  • 13/11/2020

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ingevolge COVID-19

Naar aanleiding van de coronapandemie heeft de RVA beslist om vanaf 13 maart 2020 een soepele toepassing van het begrip overmacht te aanvaarden en werden alle situaties van tijdelijke werkloosheid door het coronavirus beschouwd als tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Deze vereenvoudigde procedure werd onlangs uitgebreid voor alle ondernemingen tot 31 maart 2021.

Nu heel wat ondernemingen hier noodgedwongen gebruik van hebben moeten maken en hier misschien ook nog verder beroep op zullen moeten doen, dringt zich de vraag op welke implicaties dit heeft voor afgeleide sociale rechten van de betrokken medewerkers.

Implicatie voor het recht op jaarlijkse vakantie

Het aantal wettelijke vakantiedagen wordt bepaald in functie van het aantal gepresteerde arbeidsdagen en gelijkgestelde inactiviteitsdagen in het voorgaande jaar.

Waar tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen wordt gelijkgesteld, was dat niet het geval voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Indien men niet had ingegrepen, zou tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in 2020 voor de betrokken medewerkers geleid hebben tot minder vakantierechten in 2021.

Om de vakantierechten van de betrokken medewerkers te vrijwaren heeft de federale regering beslist om de tijdelijke werkloosheidsdagen gelijk te stellen met arbeidsdagen voor de berekening van het aantal vakantiedagen en het bedrag van het vakantiegeld. De dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona werden reeds gelijkgesteld met effectieve arbeidsdagen voor het recht op jaarlijkse vakantie voor de periode van 1 februari tot 31 augustus 2020. Bovendien is binnen de NAR overeengekomen dat dit ook zal gelden voor de periode van 1 september tot en met 31 december 2020.

Dit betekent uiteraard ook een onverwachte bijkomende kost voor de werkgevers. Er wordt werk gemaakt van een (gedeeltelijke) compensatie.

De modaliteiten van berekening en toekenning van deze compensatie moeten nu nog omgezet worden in regelgeving, maar de federale regering heeft het dus reeds aangekondigd.

Via deze link kunt u het advies van de NAR vinden, op basis waarvan de federale regering die regelgeving zal opmaken.

Gevolgen voor het bedrag van de eindejaarspremie

De modaliteiten van de berekening en toekenning van de eindejaarspremie worden bepaald in sectorCAO’s. Er bestaat geen algemene wettelijke verplichting tot betaling van een eindejaarspremie. Het is dus belangrijk om de bepalingen van de sectorCAO op dit punt te raadplegen.

In sommige sectorale CAO’s wordt verwezen naar de gelijkstellingsregels op het gebied van jaarlijkse vakantie. De gelijkstelling op dit vlak zal dus ook tot gevolg hebben dat de dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht beschouwd worden als gewerkte dagen voor de berekening van de eindejaarspremie.

De sectorale bepalingen zijn minimumbepalingen. U kan hiervan afwijken als werkgever in het voordeel van de medewerker.

Gevolgen voor het recht op maaltijdcheques of ecocheques

In de huidige stand van de wetgeving zijn maaltijdcheques alleen vrijgesteld van RSZ-bijdragen als ze toegekend worden voor dagen waarop er effectieve arbeidsprestaties worden geleverd.

Daarom kunnen maaltijdcheques o.a. niet worden toegekend voor dagen van tijdelijke werkloosheid. Als er toch een maaltijdcheque toegekend wordt voor de dagen tijdelijke werkloosheid, zijn er bijdragen verschuldigd op het werkgeversaandeel van die cheques.

Dit wil ook zeggen dat werknemers die effectief prestaties leveren via telewerk wel het recht behouden op hun maaltijdcheques vrij van RSZ, want het gaat immers om effectieve prestaties.

Er is geen algemene verplichting om ecocheques toe te kennen. Indien ze toegekend worden, worden de modaliteiten daartoe en de berekening van het totale bedrag aan ecocheques voorzien bij sectorCAO. Deze voorziet dan ook welke dagen eventueel nog bijkomend gelijkgesteld zijn met effectieve arbeidsprestaties voor de toekenning van de ecocheques.

De interprofessionele CAO nr. 98 bepaalt welke periodes van inactiviteit alleszins in dit kader gelijkgesteld moeten worden met arbeidsprestaties

Voor de berekening van ecocheques voorziet de CAO nr. 98 dat naast de periodes van effectieve prestaties, periodes gelijkgesteld met effectieve prestaties in aanmerking moeten genomen worden:

  • de periodes waarin de overeenkomst geschorst wordt, die gedekt zijn door een loon (feestdagen, de dagen klein verlet betaald door de werkgever, ...);
  • jaarlijkse vakantie;
  • de dagen moederschapsverlof evenals de dagen arbeidsongeschiktheid gedekt door een gewaarborgd loon.

Dus hier is tijdelijke werkloosheid niet opgenomen. Ook hiervan kan de sector of de onderneming afwijken in het voordeel van de werknemer.

Bijkomend:

Een Koninklijk Besluit van 20 mei verlengt de geldigheidsduur van maaltijdcheques en ecocheques die in maart, april, mei of juni 2020 zouden vervallen met 6 maanden. Dit omdat de cheques niet konden gebruikt worden in de handelszaken die tijdens de eerste golf verplicht moesten sluiten. De minister van Sociale Zaken kan die termijn verlengen met nog eens 6 maanden als dat zou nodig zijn.

Gevolgen voor de tewerkstellingsvoorwaarde in het kader van tijdskrediet of loopbaanonderbreking

Om recht te hebben op een vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet moet men in de 12 maanden voorafgaand aan de aanvraag een bepaalde tewerkstelling (fulltime of minstens 75%) kunnen bewijzen.

Voor het vervullen van die tewerkstellingsvoorwaarde worden sommige periodes van inactiviteit gelijkgesteld met effectieve prestaties. Dit geldt ook voor “de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens tijdelijke overmacht”.

Gevolgen voor de verlenging van de postnatale rust

De werkneemster mag na de bevalling geen arbeid verrichten tot het verstrijken van een periode van 9 weken die begint te lopen op de dag van de bevalling. De postnatale rust bedraagt dus minimum 9 weken. Deze kan op vraag van de medewerkster nog verlengd worden met de periode die ze nog heeft gewerkt in de 6 weken vóór de bevalling. Bepaalde periodes van afwezigheid in die periode worden met gewerkte dagen gelijkgesteld. Dat geldt ook voor dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, technische stoornis of gebrek aan werk. De dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in de 6 weken vóór de bevalling hebben dus geen impact op de verlenging van de postnatale rust.

Gevolgen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Met een opzeggingstermijn die moet gepresteerd worden

Er gelden bijzondere regels bij tijdelijke werkloosheid wegens “coronaovermacht”.

De opzegging door de werknemer gegeven vóór of tijdens de tijdelijke werkloosheid vangt normaal aan en de opzeggingstermijn loopt tijdens deze schorsingsperiode.

De regels bij opzegging gegeven door de werkgever hangen af van de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn.

• Voor de opzeggingstermijnen die afliepen vóór 22 juni 2020 verandert er niets. De arbeidsovereenkomst blijft beëindigd.

• Liep de opzeggingstermijn al vóór 1 maart 2020, dan loopt die gewoon verder tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid “COVID-19”.

• Gaat de opzeggingstermijn in vanaf 1 maart 2020 en de werkgever zegt de overeenkomst op vóór of tijdens de schorsing van die arbeidsovereenkomst wegens tijdelijke werkloosheid “COVID-19”, dan houdt de opzeggingstermijn op te lopen tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid “COVID-19”.

Enkel de dagen tijdelijke werkloosheid “COVID-19” vanaf 22 juni 2020 schorsen de opzeggingstermijn.

Met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding

Respecteert de werkgever de opzeggingstermijn niet, dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Die wordt berekend op basis van het lopend loon voor de opzeggingstermijn die de werkgever had moeten respecteren of voor de nog resterende opzeggingstermijn.

Het lopend loon omvat het loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst (Arbeidsovereenkomstenwet, art. 39, §1) waarop de werknemer op het ogenblik van het ontslag recht heeft.

Het bedrag van de opzeggingsvergoeding wordt berekend met inachtneming van het loon waarop de werknemer aanspraak heeft op grond van de arbeidsovereenkomst waardoor hij is gebonden op de dag van het ontslag. Bijgevolg moet de opzeggingsvergoeding worden gebaseerd op het normale loon van de periode voorafgaand aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst en zullen de dagen van tijdelijke werkloosheid dus geen impact hebben op de berekening van de opzeggingsvergoeding.

Gevolgen voor het recht op bedrijfswagen

Het privégebruik (i.e. in deze context woon-werk en zuivere privékilometers) van de bedrijfswagen die de werkgever ter beschikking stelt, is een loonvoordeel. Bij tijdelijke werkloosheid ontvangt de werknemer onmiddellijk een werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA. Het recht op loon gaat dus onmiddellijk verloren.

Aangezien er geen loonverplichting meer is, betekent dit in theorie dat de werkgever de bedrijfswagen kan terugroepen, maar dat lijkt in de praktijk nauwelijks te gebeuren. Hier dienen alleszins de bepalingen van de car policy nagekeken te worden. Als de werknemer de bedrijfswagen moet inleveren, dan wordt hij vanaf de dag van effectieve inlevering van de wagen niet langer belast op het voordeel van alle aard. Wanneer de werknemer het werk hervat, herwint hij het recht op loon en dus ook het recht op de bedrijfswagen.

In de meerderheid van de gevallen stellen we vast dat de werknemer de bedrijfswagen verder mag behouden tijdens de perioden van tijdelijke werkloosheid. Aangezien de wagen ook voor privéverplaatsingen kan gebruikt worden, dient een belastbaar voordeel aangegeven te worden. Tijdens de maanden van volledige tijdelijke werkloosheid is er geen loon waarop de bijdragen verschuldigd op dit voordeel kunnen ingehouden worden. Dit heeft tot gevolg dat deze zullen verrekend worden bij de eerstvolgende loonbetaling.

Impact op het aanvullend pensioen?

Deze materie wordt geregeld door de Wet houdende uitzonderlijke maatregelen in het kader van de Covid-19-pandemie inzake pensioenen, aanvullende pensioenen en andere aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid, B.S. 18 mei 2020.

Als basisregel voorziet de wet dat de dekkingen automatisch voortgezet worden tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid ten gevolge van de coronapandemie en dit al tot 30 juni 2020. De premies die moeten betaald worden voor de periodes waarin de werknemers tijdelijk werkloos zijn gesteld, moeten dan berekend worden volgens het pensioenreglement alsof de arbeidsovereenkomst niet opgeschort was.

De werkgever (of de sectorale inrichter) heeft echter een mogelijkheid tot opt-out. Hij kan dus beslissen om deze automatische regel niet toe te passen.

Indien de werkgever (of de sectorale inrichter) de dekking wel toepast, kan hij aan de verzekeraar of het pensioenfonds vragen om de betalingen van de premies uit te stellen tot 30 september 2020 voor zijn werknemers in tijdelijke werkloosheid, en dit zonder bijkomende kosten of vergoedingen.

Impact op het pensioen?

Voor de opbouw en de berekening van het pensioen worden de periodes van tijdelijke werkloosheid beschouwd als gewerkt.  Er is dus geen enkele negatieve invloed op het pensioen.

De periode van tijdelijke werkloosheid telt mee:

  • om te kijken of men voldoende jaren loopbaan heeft om vroeger met pensioen te gaan. Deze dagen tellen altijd mee, of ze nu voor of na de 14 040 dagen vallen.
  • voor de berekening van het pensioenbedrag.

Contactpersoon

Caroline Van de Gehuchte

Manager HR & Talent - Kennis&Advies/Menselijk kapitaal

Vraag het @ Voka

Een prangende vraag? Wij antwoorden binnen de 2 werkdagen!

Vraag het @ Voka
Accent
ING
Proximus
SD  Worx
CRM Group