Re-integratie van langdurig zieken: hét wondermedicijn voor de arbeidsmarkt?

Tekst Laurens Fagard & Sam De Kegel 

De werkloosheidscijfers waren nog nooit zo rooskleurig. 273.000 volledig werklozen in België: dat is het laagste aantal in de afgelopen 50 jaar, zo blijkt uit de meest recente RVA-statistieken. Maar net als in de fysica heersen er ook wetten op de arbeidsmarkt. De werkloosheidscijfers zijn communicerende vaten met het ziekteverzuim. De evolutie van het aantal mensen in primaire arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar) en invaliditeit (meer dan een jaar) dikt snel aan. Meer dan een half miljoen Vlamingen op actieve leeftijd zijn ziek. In totaal groeide het aantal langdurig zieken van 2008 tot en met 2020 met maar liefst 217.179, een stijging van 87%. Daardoor blijft het totale aantal mensen die niet actief zijn op de arbeidsmarkt vrij constant. En in Brussel en Wallonië is de situatie nog erger. Het verhaal van de daling in werklozen kan dus zomaar een inconvenient truth zijn. 

Van formeel tot informeel

Langdurig zieken zijn de spreekwoordelijke schoentjes die knellen om de ambitie van 85% werkzaamheidsgraad in Vlaanderen te bereiken. Volgens een studie van het Federaal Planbureau zou het aantal bij een ongewijzigd beleid oplopen tot meer dan 600.000 zieken tegen 2035. Om zo’n scenario te vermijden is preventie cruciaal. Een medewerker die niet ziek wordt, kan aan de slag blijven en hoef je niet te re-integreren. Dat vraagt bij bedrijven om een integrale aanpak waarin welzijn en gezondheidspromotie hoog op de agenda staan.

Hoe hard ook op preventie ingezet wordt, ziekteverzuim schuilt altijd om de hoek. En de impact op bedrijven is groot. Zieke medewerkers kosten het dubbele van werklozen, los van de directe kosten die de productiviteit en economische opportuniteiten afremmen. Naast het inperken van het groeiend aantal langdurig zieken, is ook re-integratie van de meer dan een half miljoen mensen een belangrijke stap op het einde van het spectrum. Met de formele re-integratietrajecten die voor een groot stuk hertekend werden door de federale overheid, is al een eerste horde genomen. Maar de informele trajecten winnen aan belang en blijken effectiever met snelheid, maatwerk én dialoog als grote voordelen. Vanaf medewerkers aan de slag zijn tot een eventuele uitval, is een leidraad nodig.

Burn-out als boosdoener

Gezonde medewerkers, hoe moet je dat interpreteren? Gezond zijn is een begrip met meerdere lagen en betekent zoveel meer dan ‘niet ziek zijn’. In wezen heb je drie dimensies: fysiek, mentaal en sociaal. Bovendien kan je gezond zijn, maar je daarom nog niet gezond voelen. Naast het objectieve en meetbare aspect (cholesterolgehalte bijvoorbeeld), draait gezondheid volgens de WHO (World Health Organization) ook om jouw subjectieve perceptie. Volgens het Model van Lalonde is het meestal een som van factoren die elkaar beïnvloeden: biologische factoren, leefstijl, organisatie van de gezondheidszorg en fysieke en sociale omgeving. 

Werkgevers hebben zeker vat op de gezondheid van mensen vanuit hun ondersteunende rol. Daarnaast tonen cijfers aan dat er een belangrijke link is tussen socio-economische status en gezondheid. Met een inkomen heb je immers een grotere buffer om niet in een kwetsbare situatie terecht te komen en daardoor een hoger risico te hebben op gezondheidsklachten. Ook mentaal is er een positieve invloed waar te nemen. Mensen die aan de slag zijn, voelen zich doorgaans gezonder en meer tevreden dan niet-werkenden. Op voorwaarde dat het werk ook ‘werkbaar’ blijft. De werkbaarheidsmonitor (2019) toont aan dat de helft van de Vlaamse werknemers werkbaarheidsproblemen ervaart. Mentale gezondheidsproblemen zijn de voornaamste oorzaak van langdurige ziekte in België. Bij één op drie is een burn-out de boosdoener. 

Het versterken van gezondheidscompetenties hoort thuis in een gezondheidsbeleid waarin werknemers en leidinggevenden samenwerken om zowel gezondheid, veiligheid en het welzijn van alle werknemers te verbeteren. Daarin is een geïntegreerde aanpak belangrijk. Door bepaalde drempels weg te halen zoals bijvoorbeeld vervoer naar sportactiviteiten, zorg je ervoor dat iedereen kan deelnemen. Bij gezondheidsbevordering zijn een aantal elementen belangrijk. Naast het combineren van (individuele) gedrags- en omgevingsinterventies zijn ook de betrokkenheid van medewerkers in initiatieven, een visie op lange termijn en een procesmatige aanpak belangrijk. Op die manier zijn er naast gezondheidsvoordelen ook economische voordelen te behalen, zoals verhoogde motivatie of retentie van talent. 

Vinger aan de pols = praten

Dat bedrijven er alle baat bij hebben om op preventie in te zetten, blijkt uit cijfers van SD Worx. Zij berekenden dat de kost van ziekteverzuim in een onderneming met 100 medewerkers gemiddeld oploopt tot 110.000 euro. Geëngageerde werknemers die de ‘extra mile’ gaan, zijn minder vatbaar om uit te vallen. De sleutel tot meer betrokkenheid zit niet alleen in een juiste verloning, maar ook bij een kwalitatieve, verrijkende en inhoudelijk uitdagende job. Luisteren naar concrete noden, autonomie geven en waardering tonen, kunnen daartoe bijdragen. Een bedrijfscultuur waarin medewerkers zich kunnen vinden en waarin duidelijke waarden en normen gedefinieerd zijn, kan de verbondenheid in een bedrijf ook versterken. Informele gespreksmomenten, waarin er vrijuit over ambitie, werkbaarheid of vaardigheden kan gepraat worden, kunnen een grote hulp zijn. De vinger aan de pols houden is dus nodig. Daarnaast heeft het ook voordelen om het verzuimbeleid te kaderen in het brede HR-beleid. Het gaat over parameters zoals verwachtingen creëren, jobcrafting, zelfbeoordeling of zelfsturing. 

Om verzuim aan te pakken, moet je als werkgever ook jouw eigen gedrag aanpakken. Een open dialoog en communicatie zijn hierin onmisbaar. Het contact verloopt best in goede balans en is warm en zakelijk tegelijk. Een vertrouwensrelatie is ook nodig om openheid en kwetsbaarheid een plaats te geven. Een medewerker die worstelt met een probleem binnen werk- of privésfeer, zou verzuim immers als vluchtweg kunnen nemen. Connecteren, luisteren en appreciatie tonen maakt het gesprek warm, maar zonder duidelijke krijtlijnen raak je niet verder. Procedures zijn wel degelijk nodig om problemen aan te pakken. Meten is weten, dus. Met concrete verzuimcijfers zijn er inzichten of trends op te merken waar je naar kan polsen tijdens verzuimgesprekken. 

In België is 98,5% van het gezondheidsbudget toe te wijzen aan curatieve methodes en 1,5% aan preventie. Er is dus nog veel marge om meer preventief te werken. Bedrijven kunnen de budgetten van een goed werkend verzuimbeleid dus ook besteden aan acties om het welzijn op het werk te verbeteren. Verzekeraars willen zich ook indekken en kijken alsmaar nauwkeuriger naar het globaal preventieplan waarin je als bedrijf vertelt hoe je aanwezige risico’s gaat uitschakelen of beperken. 

Informeel scoort

Hoewel voorkomen nog altijd beter is dan genezen, moeten de cijfers van langdurig zieken sowieso naar beneden. De terugkeer van uitgevallen werknemers naar de werkvloer verloopt in België behoorlijk slecht. Een belangrijke oorzaak is dat re-integratie vaak te laat of op de verkeerde manier wordt opgestart. In sommige gevallen gebeurt ze zelfs helemaal niet. Onwetendheid over de mogelijkheden van een ‘informeel re-integratietraject' is vaak de oorzaak. Dat is betreurenswaardig, want een succesvol informeel traject maakt een formeel re-integratietraject (RIT) overbodig. Dat laatste is vaak erg procedureel en dwingend waardoor de relatie werknemer-werkgever er niet bepaald beter op wordt. Bovendien kan zo’n traject pas opgestart worden na 3 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. In veel gevallen is dat te laat. Hoe langer een werknemer immers afgesneden is van het werk, hoe kleiner de kans op een succesvolle hervatting.

Dat bewijzen ook de cijfers. Begin 2022 liepen er bijna 11.000 formele re-integratietrajecten, terwijl dat aantal is gekelderd naar 2.300 begin 2023. Het leek vaak een voorwendsel voor werkgevers om langdurig zieke werknemers makkelijk te ontslaan wegens medische overmacht. Daarom werden de formele trajecten door minister van Werk Pierre-Yves Dermagne (PS) volledig losgekoppeld van een ontslag wegens medische overmacht. Maar de grote oorzaak is de groeiende populariteit van de informele re-integratietrajecten. Het afgelopen jaar waren er maar liefst 40.000 informele trajecten, waarbij 80% van de mensen opnieuw aan het werk is. Een grotere flexibiliteit om te zoeken naar mogelijke oplossingen ligt aan de grondslag.  

Laat (alle) artsen samenwerken

Daarnaast ligt de kans op een succesvolle re-integratie ook hoger als uitgevallen medewerkers op voorhand weten wat de mogelijkheden zijn of als ze zelf het initiatief kunnen nemen. Externe dienst voor veiligheid en preventie IDEWE spreekt zelfs over een ‘aanwezigheidsbeleid’ als positief alternatief voor verzuimbeleid. De radiostilte tussen werkgever en werknemer zo snel mogelijk doorbreken, is naast bespreken wie er vanuit werkgeverskant contact neemt, ook belangrijk. De communicatie naar andere relevante collega’s mag je ook niet uit het oog verliezen. Zij ervaren vaak de impact van een uitgevallen collega en willen graag duidelijkheid over de situatie. En tot slot is ook de samenwerking tussen alle specialisten (behandelende arts, adviserende arts, arbeidsarts en controlerend arts) een aandachtspunt. Nu zit er vaak nog veel ruis op de communicatielijnen tussen deze artsen.

Een arbeidsarts kan een werknemer helpen richting re-integratie. Onderzoek heeft aangetoond dat hoe sneller die wordt ingeschakeld, hoe groter de kans is op een succesvolle re-integratie. In overleg met de andere artsen kan er gekeken worden naar timing, welk regime best is of hoe het takenpakket best wordt samengesteld. Een re-integratie is immers pas geslaagd wanneer die duurzaam is.

In het formeel re-integratietraject zijn intussen ook al hervormingen doorgevoerd om het toenemend aantal langdurig zieken terug te dringen. Daarbij vormen vereenvoudiging, de focus op restcapaciteiten (wat je als werknemer fysiek en mentaal wel nog aankan) en de ontkoppeling van het RIT en de medische overmacht de prioritaire krijtlijnen. 

Nazorg beperkt herval

Terugkeren naar het werk na een ernstige aandoening of een uitputtende burn-out is niet evident en vereist veel aandacht. De werkgever moet ‘redelijke aanpassingen’ doorvoeren bij een terugkomst na langdurige afwezigheid. Dit kan gaan van aanpassingen op de werkvloer, zoals lichtere taken of een wijziging van de werkpost, of op cognitief en psychosociaal vlak, zoals een peter of meter inschakelen of thuiswerk mogelijk maken. Het risico op uitval is nog altijd wezenlijk. Volgens cijfers van Antwerp Management School (AMS) kent één op vier geen succesvolle re-integratie. 

Het loopt vaak mis door een gebrek aan goede communicatie. AMS stipt drie vaak voorkomende fouten aan. In de praktijk komt de leidinggevende of HR-verantwoordelijke vaak tegenover de werknemer te staan waardoor er een ‘ik-versus-zij'-gevoel ontstaat. Ook ondoordachte communicatie of stigmatisering van de terugkerende werknemer komt nog vaak voor. Tot slot vormen ook te weinig kennis en vaardigheden binnen de organisatie en een gebrek aan werkhervattingsbeleid een risico. Er is soms ook te veel focus op de wijziging van het takenpakket en te weinig aandacht voor groeiperspectief. Een positieve benadering ontbreekt in veel gevallen. 

Arbeid adelt

Willen we effectief groeien naar 85% werkzaamheidsgraad, dan moeten er 356.000 extra mensen aan de slag. We zullen dus met zijn allen gezonder, inclusiever en meer toekomstgericht moeten werken.

Arbeid Adelt! is niet enkel de naam van een Belgische muziekband, het is ook een oud spreekwoord dat zegt dat je via werk een ‘beter’ mens wordt. Werkbaar werk bevordert in ieder geval onze lichamelijke en geestelijke gezondheid, voorkomt ziekte en speelt een actieve rol in herstel na ziekte of uitval. En als er bij uitval slim en kordaat wordt ingezet op re-integratie die sneller, eenvoudiger en effectiever verloopt, dan wordt iedereen daar beter van: werknemer, werkgever en onze sociale zekerheid.