Positieve acties oké! Maar competenties belangrijkste

16/05/2018 , Veronique Leroy - Sociaal recht en Arbeidsmarkt

Minister van Werk Kris Peeters werkt aan een Koninklijk Besluit dat rechtszekerheid moet bieden voor positieve acties van werkgevers tegenover kansengroepen. Heel wat bedrijven doen dat vandaag al door mensen met een handicap, ouderen of mensen met een migratieachtergrond een duwtje in de rug te geven. Denk maar aan stages of opleidingen die gericht worden op bepaalde doelgroepen. Tot nog toe bevonden bepaalde van die acties zich in een juridische leemte.

  • Positieve acties geven kandidaten van een gekozen doelgroep voorrang bij gelijke Positieve actiescompetenties.
  • Werkgevers voeren nu al positieve acties in alle mogelijke vormen en gradaties.
  • Zulke acties zijn waardevol, maar ze moeten een aanvulling zijn op een selectie op basis van competentie.

Positieve actie staat al sinds 2002 in de Vlaamse regelgeving. Maar verwar het niet met ‘positieve discriminatie’. Positieve discriminatie betekent in een aanwervingscontext dat een kandidaat voor een bepaalde functie niet aan dezelfde professionele vereisten moet voldoen als de andere kandidaten. Bij positieve actie is dit niet het geval: enkel bij gelijkheid van competenties wordt voorrang gegeven aan de kandidaat van de doelgroep.

Minister Peeters deed bij de aankondiging van zijn plan op een studiedag van UNIA en het Minderhedenforum een oproep naar de sociale partners. De bereidheid van werkgevers(organisaties) om hierrond te werken, blijkt uit het feit dat we vandaag al diverse positieve acties kennen in alle mogelijke vormen en gradaties. Concreet kan het gaan om voorbehouden stageplaatsen, opleidingsprogramma's of mentorprogramma's, om het verspreiden van vacatures enkel naar de kansengroep, om voorrang bij gelijke geschiktheid, om specifieke wervingsreserves of voorbehouden betrekkingen, etc... Zo werden via Jobkanaal van o.a. Voka werkgevers aangemoedigd om hun vacatures de eerste drie weken voor te behouden voor kansengroepen; de VRT reserveert jaarlijks tien werkervaringsstages voor jongeren met een migratieachtergrond of handicap; ook BNP Paribas Fortis houdt 20% van zijn studentenjobs voor jongeren met een migratieachtergrond voor; via het project ‘Amazone’ wil Engie Belgium meer vrouwelijke, etnisch diverse technici aantrekken; mentorprogramma’s zoals Level2work, DUO for a JOB en Connect2Work ondersteunen bepaalde kansengroepen naar een job, …

“Zonder een specifieke kansengroep te kiezen, bereikte Welt vorig jaar 63% personen uit kansengroepen.”

Ook langs vakbondszijde moet er constructief nagedacht worden over pistes en moet eerst gekeken worden naar de bestaande middelen bestemd voor risicogroepen alvorens bijkomende financiële injecties te vragen aan werkgevers.

Toch zijn er enkele vragen als het gaat over positieve actie:

  • Welke (kansen)groep kies je eruit? De keuze voor een bepaalde (kansen)groep heeft iets unfairs tegenover de andere groepen. En de vraag stelt zich of dit een impact heeft op de kansen van andere kansengroepen. Voor alle kansengroepen verschillende acties opzetten lijkt onmogelijk en riskeert voor een verdere versnippering van middelen en inspanningen te zorgen.
  • Hoe voelt de geselecteerde uit de gekozen kansengroep zich? Het kan stigmatiserend werken voor wie door een voorkeursbehandeling wordt aangeworven: zelfs een hypergetalenteerd persoon kan worden weggezet als een excuustruus.

De voornoemde positieve acties zijn waardevol, maar ze moeten een aanvulling zijn op acties die inzetten op het ‘selecteren op basis van competenties’. Daarmee bereik je kansengroepen en voelt elke geselecteerde zich gevaloriseerd in zijn of haar kunnen. Via het project “Welt” ondersteunt Voka ondernemingen in de ontwikkeling van een toekomstgericht talent- en opleidingsbeleid, met een focus op werkplekleren. Zonder een specifieke kansengroep te kiezen, bereikte Welt vorig jaar 63% personen uit kansengroepen en werden 317 bedrijven ondersteund in het uitwerken van een HR-beleid dat gebaseerd is op ieders huidige competenties en de te ontwikkelen competenties. Inzetten op competentiegericht HR-beleid loont voor iedereen.

Daarom moet de overheid bedrijven vooral ondersteunen en stimuleren om hun HR-beleid te richten op competenties. Dit kan door bedrijven aan te moedigen om o.a. hun aanwervingsbeleid onder de loep te nemen en te helpen om in de processen op zoek te gaan naar mogelijke ‘unconscious biases’. Positieve acties zijn ter aanvulling, maar vormen niet het zwaartepunt.

Veronique Leroy - Adviseur Sociaal recht en Arbeidsmarkt - veronique.leroy@voka.be - 0478 88 03 34
Veronique Leroy
Veronique Leroy
Senior Adviseur Sociaal recht & Arbeidsmarkt
veronique.leroy@voka.be
0478 88 03 34