Skip to main content

Is langer werken onmogelijk?

  • 14/12/2017

Volgens de OESO-cijfers van begin december lijkt langer werken in heel wat industrielanden wel te lukken. Maar nog steeds gaan Belgen veel vroeger met pensioen dan inwoners van andere rijke landen. Belgische mannen gingen vorig jaar gemiddeld op 61,3 jaar met pensioen, vrouwen op 59,7 jaar.

  • We hebben nog altijd te weinig werkenden om de sociale zekerheid te blijven financieren.
  • We hebben dus nood aan een hogere arbeidsparticipatie.
  • Sleutelconcepten zijn: beperk de anciënniteitsvergoeding, maak levenslang leren dwingender, verhoog de arbeidsmobiliteit, maak terbeschikkingstelling makkelijker.

In de recente Voka Paper ‘Werken tot 67 kan’ onderzoeken we de noodzaak om met meer en langer aan het werk te zijn. We reiken daarbij sleutels aan die de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt kunnen versterken.

De feiten zijn ontegensprekelijk: een van de zwakke schakels van oWerken tot 67 dat kannze welvaartsstaat is en blijft het lage aantal werkenden die bijdragen om de sociale zekerheid te financieren. Slechts een kleine 68 procent van de Belgische 20- tot 64-jarigen is aan de slag. In België is minder dan de helft van de 55- tot 64-jarigen aan het werk. De participatie van ouderen blijft hier erg laag in vergelijking met andere landen.

Transformatiecases zoals ING en de Nationale Bank (NBB) leggen een belangrijke realiteit bloot. Ondanks het verstrengen van de stelsels voor vervroegde uittreding staan oudere werknemers zwak in een arbeidsmarkt die in volle transformatie verkeert als gevolg van de industriële revolutie 4.0. Technologie en automatisering wijzigen de jobinhoud en de jobvereisten, maar ze laten ook jobs verdwijnen en doen andere ontstaan. Vele bedrijven zien zich genoodzaakt om soms abrupt in te grijpen en te transformeren om kansen te creëren voor mogelijke groei op termijn.Dat ze hierbij (met akkoord van de vakbonden) bij ontslagrondes steeds mikken op oudere medewerkers, heeft verschillende oorzaken. De lagere opleidingsparticipatie bij oudere werknemers en de beperkte motivatie om opleiding te volgen, hebben als gevolg dat (minstens in perceptie) oudere werknemers niet mee kunnen in de transformerende arbeidsmarkt.

“Het moet de bedoeling zijn zelf een best-practiceland te worden wat betreft arbeidsdeelname van oudere werknemers.”

Daarnaast is er een scheefgegroeid loongebouw en -overleg dat ouderen te duur maakt (soms +50% en meer) ten aanzien van hun jongere collega’s. Door die gouden kooi durven ze op een bepaald ogenblik de overstap zelf niet te maken naar een andere sector/job die wel perspectief biedt. Maar ook vanuit het perspectief van een werkgever is er geen incentive om bepaalde werknemers te hertrainen richting een andere job of sector.

Ontslag is vandaag het voornaamste startpunt om te heroriënteren en om te scholen.Maar eigenlijk blijven nog heel wat kansen in de tijdspanne vóór een ontslag onbenut. Daarvoor moeten de rol en de verantwoordelijkheden van onderneming, sectoren en werknemers hertekend worden. Als we meer oudere werknemers aan het werk willen en duurzame, lange loopbanen willen uitbouwen, moeten we evolueren naar een situatie waarin de maatschappij een engagement aangaat voor loopbaanzekerheid (‘career security’) in plaats van jobzekerheid (‘job security’). Brugpensioen 2.0 is een – onvolmaakte – poging om het concept van loopbaanzekerheid op bedrijfsniveau te introduceren.

Om tot loopbaanzekerheid te komen, moeten we zorgen dat elke werknemer inzetbaar blijft. Daarvoor zijn hervormingen nodig.

  1. Anciënniteitsverloning moet geplafonneerd worden. Daarna kan het basisloon niet langer stijgen op basis van anciënniteit, maar  op basis van prestaties. Daarnaast moeten automatische loondrijvers afgeschaft worden om ruimte te creëren voor een gedifferentieerde verloning.
  2. Een leercultuur komt met rechten en plichten. Werknemers moeten blijven investeren in zichzelf en het opleidingsaanbod benutten. Als zij opleidingen weigeren van hun werkgever, moeten ze een lagere opzegvergoeding krijgen wanneer er later een ontslag zou volgen.
  3. Als er geen toekomst meer is voor de werknemer bij de huidige werkgever, moet arbeidsmobiliteit mogelijk worden in combinatie met zekerheden. Een eerste manier is de werkgever aan te moedigen om medewerkers nieuwe skills aan te leren die ze kunnen gebruiken voor een job buiten de onderneming. Als de werkgever op een dag tot een ontslag moet overgaan, dan mag hij die gemaakte herscholingskosten in mindering brengen van de opzegvergoeding.
  4. Arbeidsmobiliteit kan nog op een tweede manier gerealiseerd worden: door werkgevers toe te laten om oudere werknemers ter beschikking te stellen van andere ondernemingen. Daarvoor moet een uitzondering op het huidige verbod op terbeschikkingstelling voorzien worden. Het moet mogelijk worden om oudere werknemers tijdelijk ter beschikking te stellen ter verrijking van hun competenties of zodat zij een job kunnen uitoefenen die meer past bij hun huidige noden.

Willen we als maatschappij de omschakeling maken van ‘jobzekerheid’ naar ‘loopbaanzekerheid’, dan zijn deze hervormingen nodig. Essentieel is dat we onze achterstand inhalen door verder grondig te hervormen. Daarnaast mogen sterke beslissingen niet uitgehold worden door talrijke uitzonderingen. Het moet de bedoeling zijn om in de toekomst niet meer te verwijzen naar best-practicelanden, maar er zelf eentje te zijn wanneer het gaat over de arbeidsdeelname van oudere medewerkers.

Veronique Leroy - Adviseur Sociaal recht en Arbeidsmarkt - veronique.leroy@voka.be -  0478 88 03 34

Contactpersoon

Helena Muyldermans

Senior Adviseur Sociaal recht en Arbeidsmarkt

IMU - Altez 0110
VZW_IMU_GROUPS
IMU - Sport Vlaanderen
ING
SD  Worx