Organisaties en ondernemingen die omgaan met verschillen of aandacht besteden aan diversiteit in hun personeelsbeleid hebben vaak een hogere omzet, hebben betere overlevingskansen op de markt, zijn vernieuwender, creatiever en lossen problemen beter op omdat hun medewerkers verschillende perspectieven hebben.
Tekst: Elke Emmers
De werknemerspopulatie in het werkveld is idealiter een weerspiegeling van de maatschappij. Het is een maatschappelijke noodzaak om constructief om te kunnen gaan met de superdiversiteit van de moderne samenleving. Maar wat is dat dan? Diversiteit? Ik hoor het je al denken: “Gaat dit opnieuw een vingerwijzingen zijn of krijgen we nu eens antwoorden over hoe we dit moeten aanpakken in de praktijk?”
Diversiteit?!
Diversiteit van personeel wordt beschouwd als één van de belangrijkste uitdagingen voor het personeelsbeheer in moderne organisaties en ondernemingen. En toch gaat het eigenlijk “gewoon” over duurzaam omgaan met mensen. Maar dat blijkt niet zo “gewoon” te zijn. Ondanks het aangetoonde strategische belang, waar ik dadelijk nog op terug kom, beschouwen de meeste HR-modellen personeel als een generieke en homogene categorie en houden ze geen rekening met verschillen tussen werknemers. Sociale transformaties in de afgelopen twee decennia hebben de diversiteit van het personeelsbestand en crossculturele ervaringen aanzienlijk verhoogd. Bijgevolg werd een tiental jaar geleden de knop omgedraaid en organisaties diversiteit als een norm en kwaliteit begonnen te beschouwen. Een ommekeer die we tevens ook zagen in onderwijs. Het gaat hier namelijk over het menselijk kapitaal van een organisatie, een kapitaal dat even belangrijk is als het economische kapitaal. Vaak wordt diversiteit bekeken als een bepaald kenmerk zoals gender, leeftijd of etniciteit. De bril die we dienen op te zetten terwijl we kijken naar deze diversiteitskenmerken, is de bril van intersectionaliteit, om de effecten van de gelijktijdigheid van verschillende diversiteitscategorieën te kunnen waarnemen.
DIVERSITEITSBELEID BETEKENT VOOR EEN WERKGEVER HET (H)ERKENNEN VAN DE UNIEKE KWALITEITEN, TALENTEN EN EIGENSCHAPPEN VAN ALLE WERKNEMERS OM ZO MOGELIJKHEDEN EN KANSEN TE BIEDEN OM IEDER INDIVIDU SUCCESVOL IN TE SCHAKELEN EN TE LATEN RENDEREN IN HET WERKVELD
Elke Emmers
Wat is diversiteit op de werkvloer?
Onderzoek naar diversiteit onder medewerkers heeft bevestigd dat diversiteit een complex en multidimensionaal concept is. Werknemers kunnen variëren over een breed scala van demografische kenmerken (leeftijd, geslacht en etniciteit) en de verwachte effecten van elk type diversiteit zijn niet noodzakelijkerwijs vergelijkbaar. Maar wat is dat dan die diversiteit? Hoe zie ik dat in mijn eigen organisatie of onderneming? Het gaat hier over medewerkers met een arbeidsbeperking, anderstaligen, medewerkers met een migratieachtergrond, medewerkers die verschillen in levensfase, gender(on)gelijkheid, medewerkers met verschil in seksuele voorkeur, medewerkers met een verschil in geschooldheid, kwetsbare medewerkers (kansarmoede), … Je kent hem of haar wel, mensen met bovenstaand profiel. Ze werken in jouw organisatie of onderneming, maar misschien had je je medewerkers zo nog niet bekeken. Mogelijks was je louternaarstig op zoek naar die éne persoon omwille van een diversiteitsquota? Laat medewerkers alsjeblieft niet verengen tot quota en ga al zeker niet op zoek naar de persoon die “niet in je team past” om de diversiteit aan te scherpen. Gooi die fleurige filantropische filosofie gerust overboord en zet die intersectionele bril op en zie het rendement van diversiteit op de werkvloer
bedrijven met gevoel voor uitzondering
Deze bedrijven met oog voor diversiteit maken beter gebruik van de arbeidsmarkt omdat ze meer talent werven, iets wat niet geheel onbelangrijk is in een tijd waarbij bijzonder veel jobs niet ingevuld geraken. Ze hebben een hogere omzet en maken beter geïnformeerde beslissingen vanuit verschillende perspectieven. Als laatste doen deze bedrijven het ook beter op de markt omdat zij beter weten wat er speelt onder diverse klantengroepen. Hierdoor kunnen zij sneller inspelen op ontwikkelingen in de markt
Psychologische modellen hebben uitgelegd hoe diversiteit cognitieve processen binnen groepen beïnvloedt. Verschillende studies over dit topic hebben geconcludeerd dat besluitvormingsprocessen aanzienlijk kunnen worden verbeterd als individuen met verschillende "mentale modellen" samenkomen in dezelfde groep. Maar niet alle effecten van de diversiteit onder menselijk kapitaal zijn positief. Soms is superdiversiteit helemaal niet zo super en kunnen ze ook conflicten vooroorzaken die te maken hebben met taalgevoeligheid, culturele drempels of discriminatie en uitsluiting. Daarom is een gedragen diversiteitsbeleid uiterst belangrijk. Diversiteitsbeleid betekent voor een werkgever het (h) erkennen van de unieke kwaliteiten, talenten en eigenschappen van alle werknemers om zo mogelijkheden en kansen te bieden om ieder individu succesvol in te schakelen en te laten renderen in het werkveld
Drie belangrijke kenmerken
Een uitstekende strategie om diversiteit op de werkvloer te stimuleren bestaat uit drie belangrijke kenmerken die nauw met elkaar verbonden zijn. En hier stopt het vingerwijzen, hier begint de praktijk. Ten eerste moeten we werken rond de beeldvorming over werknemersdiversiteit, met andere woorden werken aan een inclusieve cultuur. Dat klinkt misschien wat wollig maar we doelen op een klimaat dat openstaat voor verschil en waar men aan sensibilisering doet rond diversiteit waardoor de juiste beeldvorming ontstaat. In zijn missie, visie en nog belangrijker in de praktijk gaat deze onderneming of organisatie actief de strijd aan tegen uitsluiting, stigmatisering, stereotypering, machtsmisbruik, grensoverschrijding en discriminatie.
Ten tweede moet er gewerkt worden aan de praktijk zelf zodat deze tegemoetkomt aan de werknoden, wervingsopportuniteiten en talenten van een divers werknemerspubliek. Op die manier creëren we een inclusieve werkpraktijk waar talenten geactiveerd worden en omgezet in rendement. De organisatie neemt de werknoden en talenten van zijn medewerkers zeer serieus. Hier moet men zich de vraag stellen: Wie draagt eindverantwoordelijkheid voor diversiteit op de werkvloer? Als dat antwoord niet helder is, moet er misschien terug gekeken worden naar de inclusieve cultuur en dient men tijd en ruimte vrij te maken voor iemand om die verantwoordelijkheid te nemen.
Ten derde moet er gewerkt worden aan de kaders en structuren waarbinnen deze werkpraktijk organisatiebreed wordt vormgegeven door het implementeren van een inclusief beleid. De bewegingsruimte van je medewerkers moet duidelijk zijn met het oog op verschil. Je gelooft als organisatie in glocalisering. Dit wil zeggen dat je met het ene oog kijkt naar de wereld en de mogelijkheden in deze ruime verbreding, maar dat je met je ander ook kijkt naar de lokale noden en structuren om duurzaam te verankeren. Ook monitoring en evaluatie van de diversiteit in je organisatie behoort tot een inclusief beleid waar je als menselijk kapitaal staat voor “zero waste of talent” en er dus geen grammetje“verschil” verloren gaat. Na deze waardevolle tips sta ik mezelf nog een verwijzing toe: wanneer één van de drie kenmerken genegeerd wordt in een organisatie, verdwijnen er opportuniteiten, getalenteerde mensen en rendement, so it takes three to tango.
