De procedure moet met aandrang herbekeken worden.
“Bent u werkgever en heeft een van uw huidige of toekomstige werknemers een arbeidsbeperking? Dan komt u mogelijk in aanmerking voor individueel maatwerk”. Op deze wijze kondigt het Vlaams beleid haar nieuwe maatregel aan, die op 1 juli 2023 van start gegaan is.
Met individueel maatwerk wil de Vlaamse overheid ervoor zorgen dat de groeiende groep mensen met een arbeidsbeperking in toenemende mate ook alle kansen kan krijgen op de reguliere arbeidsmarkt en niet enkel in systemen van de tegenhanger, het collectief maatwerk.
Wat vroeger gekend was als de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP), krijgt wat meer mogelijkheden: naast een loonpremie kan individueel maatwerk ook recht geven op een begeleidingspremie om eventuele extra kosten of de mogelijk lagere productiviteit van de werknemer te compenseren.
Administratie
Voor het succes van de maatregel komt het er nu op aan zoveel mogelijk burgers met een arbeidsbeperking een goede indicatie te geven van wat wél nog kan in plaats van te focussen op de beperking en tegelijkertijd zoveel mogelijk werkgevers te overtuigen en handvaten te geven om deze groep alle kansen te bieden op hun werkvloer.
Werkgevers overtuigen doe je met rechtszekerheid en administratieve eenvoud. Maar net in de administratieve uitwerking van de maatregel loopt een en ander mank. Volg je even mee?
Om voor ondersteuning in aanmerking te komen, moet aan twee voorwaarden worden voldaan: de werknemer moet al aangeworven/in dienst zijn en VDAB moet de behoefte op individueel maatwerk hebben vastgesteld. Eens beide voorwaarden vervuld zijn, gaat de Vlaamse overheid over tot uitbetaling van de premies. Men gaat daarvoor terug naar het kwartaal waarin de werkgever de aanvraag deed.
En net daar wringt het schoentje. Anders dan bij de vroegere ondersteuningspremie, kan en mag de werkgever de aanvraag pas doen nadat beide voorwaarden vervuld zijn en dus ook de procedure bij VDAB al helemaal doorlopen is. De werkgever kan de aanvraag dus niet langer doen op het meest aangewezen moment: bij aanwerving of re-integratie van de werknemer, het moment waarop werkgever en (toekomstige) werknemer met elkaar in gesprek zijn over de wederzijdse verwachtingen en mogelijkheden.
Hele procedure
De procedure bij VDAB vraagt immers tijd (streefdoel van doorlooptijd is tussen de 6 en de 12 weken). Bovendien hangt de snelheid van de procedure ook af van hoe goed en hoe snel de werknemer het paparassenwerk dat VDAB en werkgever nodig hebben, opvolgt. Vaak kijkt de werknemer, zeker uit deze meer kwetsbare doelgroep, hiervoor naar de werkgever voor begeleiding, maar dat laatste botst dan weer op GDPR-regels waarop nog geen pragmatische antwoorden komen.
Dat alles maakt dat het moment van de aanvraag een stuk later komt te liggen, en de werkgever de steun van de overheid in het eerste kwartaal mogelijk misloopt. Die heeft dan de keuze uit twee opties: toch al starten met de aanwerving of re-integratie en bijhorende ondersteuning, met het risico de loon- en begeleidingspremie in de eerste, vaak belangrijkste maanden te verliezen. Of wachten tot de hele procedure doorlopen is en dus de aanwerving uitstellen. Een situatie die noch voor de werknemer, noch voor de werkgever wenselijk kan zijn en het omgekeerde doet van wat we beogen: mensen sneller kansen geven en integreren.
De administratieve afhandeling werkt met andere woorden in het nadeel van diegenen voor wie de maatregel eigenlijk bedoeld is. Voka vraagt daarom met aandrang om de procedure te herbekijken. Enkel door werknemers en werkgevers maximaal te ontzorgen, wordt individueel maatwerk hét instrument voor meer inclusie van mensen met een arbeidsbeperking.
