Waar vind je als werkgever nog talent? We leggen dé hamvraag van Vlaamse ondernemers voor aan de Inspirational & Sounding HR Board van Voka. Vandaag: Ellen Claes, People Director bij SD Worx.
Hoe zien jullie de krapte op de arbeidsmarkt evolueren?
In recent onderzoek van SD Worx zien we dat maar liefst 65 % van de werkgevers het moeilijk heeft om geschikt personeel te vinden. België is daarmee koploper in Europa, voor landen als Nederland en Ierland.
Voor elke tien medewerkers die de arbeidsmarkt verlaten, komen er maar 8 in de plaats. De war for talent is dus helaas een blijver mede door de vergrijzing, korte loopbanen en digitalisering. Het is aan de overheid om zoveel mogelijk potentiële werkenden te activeren, maar er zijn ook initiatieven die bedrijven zelf kunnen nemen.
Zie jij onderbenutte pistes die bedrijven kunnen inzetten?
Interne mobiliteit. In België zet maar een derde van de werkgevers hierop in, terwijl dat in Europa de helft is. Daar kunnen bedrijven dus nog veel meer mee doen. Het is belangrijk om werknemers voldoende doorgroeimogelijkheden te bieden in combinatie met ontwikkelingsplannen, interne loopbaancoaching en aantrekkelijke loopbaanpaden en dit proactief te ondersteunen.
Waarom ligt die interne mobiliteit soms toch moeilijk?
Organisaties hebben vaak liever een kandidaat die ‘plug and play’ is dan iemand die wel het potentieel en de juiste attitude heeft maar waarvan de ervaring onvoldoende is en je de competenties verder moet aanscherpen en ontwikkelen. Dat vergt nu eenmaal een investering, ook in tijd.
Bovendien vraagt het ook matuur leiderschap om mensen uit je team te laten doorgroeien. Het geeft je organisatie zuurstof en biedt medewerkers mogelijkheden, maar sommige leidinggevenden zien niet graag sterke mensen uit hun team vertrekken.
Loonkosten wegen zwaar door voor werkgevers, terwijl het loonpakket erg belangrijk is voor (toekomstige) medewerkers. Hoe pak je dat het beste aan?
De voorbije twee jaar werden soms de gekste dingen gevraagd én geboden . Maar alles wat reward betreft moet vooral correct zijn. Je moet ook niet de beste betaler zijn om de beste mensen aan te trekken, te behouden en te engageren.
Je kan ook mensen over de streep trekken met het verhaal dat je als organisatie hebt, en je bedrijfscultuur waarmee toekomstige collega’s zich kunnen vereenzelvigen. Potentiële kandidaten zijn vaak ook op zoek naar een zingevende en maatschappelijk relevante uitdaging, gecombineerd met een gezonde work life balans en de nodige flexibiliteit op o.a. het gebied van arbeidsuren en hybride arbeidsplaats.
Bovendien kan je een verloningspakket flexibel maken waardoor je meer individuele keuzevrijheid geeft aan een medewerker om het pakket samen te stellen dat het best bij hem past We merken bovendien dat werknemers die voor een bepaalde flexibiliteit kunnen kiezen in hun loonpakket trouwer zijn aan een organisatie.
Welke tips heb je om je als organisatie te positioneren als aantrekkelijke werkgever?
Ten eerste moet je employer brand overeenstemmen met de cultuur en de waarden van je organisatie. Doe wat je zegt en wat je belooft. Op die manier maak je van je medewerkers ook echte ambassadeurs, wat een kosteloze manier is om aan employer branding te doen. Bovendien kan je hen extra motiveren om kandidaten aan te brengen door met een referral bonus te werken.
Daarnaast is een aangename bedrijfscultuur voor ex-medewerkers dikwijls de reden om terug te keren naar je organisatie. Bij SD Worx starten we in het najaar bijvoorbeeld met een ‘bring your own ex-collegue’-event. Waarom zou je voormalige medewerkers met een sterk profiel niet terug aan boord verwelkomen nadat ze elders bijkomende ervaring opgedaan hebben?
