Waar vind je als werkgever nog talent? We leggen dé hamvraag van Vlaamse ondernemers voor aan de Inspirational & Sounding HR Board van Voka. Vandaag: Jens De Wael, Manager HR bij Bilfinger België-Nederland.
Hoe zien jullie de krapte op de arbeidsmarkt evolueren?
De krapte blijft, maar er zijn wel verschuivingen. Wij hebben tussen de 80 en 100 vacatures per jaar, vooral technische profielen. Maar sinds 1,5 jaar merken we dat het ook voor andere functies minder evident is om geschikte kandidaten te vinden. Financial controllers bijvoorbeeld.
Wat ingenieurs betreft is het dit jaar net ietsje makkelijker dan een jaar geleden om die te vinden. In 2022 leek het onmogelijk om nog maar één ingenieur aan te trekken. Er was dan ook grote vraag vanuit enkele grote spelers. Die is intussen wat verminderd.
Wat doen jullie bovenop de evidente zaken om gegeerde profielen aan te trekken?
Wij hebben een groot netwerk van scholen waar we mee samenwerken en die we stageplaatsen aanbieden. Daarnaast zijn er ook zij-instromers die bij ons stage lopen tijdens hun basisopleiding bij de VDAB.
Elk jaar bieden we in totaal zo’n 60 stageplaatsen aan. Twee medewerkers zijn fulltime bezig om stagiairs te begeleiden. En omdat we merken dat ouders dikwijls een bepalende stem zijn in de keuze voor een stageplaats, starten we in juni met ‘oudercontacten’ voor de ouders van de leerlingen uit de scholen waar wij mee samenwerken.
Wat is de success rate van al die stages?
Ongeveer een derde van de stagiairs die bij ons starten, blijven hier aan de slag. Bij duaal leren – een combinatie van leren op school en werkplekleren – is dat ongeveer zelfs de helft.
Bij duaal leren ben je dan ook elke week een paar dagen op de werkvloer, waardoor je écht een medewerker van de organisatie wordt. Ik ben fan van het systeem, maar amper 3 van de 15 scholen waar we mee samenwerken passen dit systeem toe. En dat is jammer.
Hoe proberen jullie al dat talent ook aan boord te houden?
We hebben een intern onderzoek uitgevoerd om na te gaan wie vertrekt en waarom. Daarin hebben we gezien dat de grootste uitstroom zit bij medewerkers met 5 à 9 jaar anciënniteit, die op dat moment een nieuwe challenge nodig hebben. We proberen er dan ook voor te zorgen dat zij een tweede adem krijgen en toch hun carrière bij ons voortzetten.
De gemiddelde anciënniteit bij Bilfinger bedraagt dan ook 16 jaar. Bovendien zien we elk jaar ex-medewerkers terugkeren. We doen dan ook elk jaar een opbelcampagne bij medewerkers die het bedrijf hebben verlaten. Hoe het met hen gaat, wat ze nu doen, of ze tevreden zijn waar ze zitten … Én of ze eventueel niet willen terugkeren.
Heb je tips om je als aantrekkelijke werkgever in de markt te zetten?
Ten eerste: zorg dat mensen je organisatie kennen en weten waar je voor staat. Kandidaten kiezen nu eenmaal makkelijker voor een bedrijf dat hen iets zegt.
En daarnaast: denk out of the box. Zo hebben we vanuit Bilfinger onlangs via een reactie op een LinkedIn-post contact gelegd met iemand die op Facebook een groep beheert van isolatie-installateurs. Intussen mogen wij elke week iets op de pagina posten.
We hebben ook nog een laswedstrijd georganiseerd in het bedrijf, waarbij scholen hun beste lassers afvaardigden. Dat heeft twee voordelen: je leert die personen kennen én je ziet meteen welke kwaliteit ze leveren.
Jarenlang nodig we ook al leerlingen uit het zesde studiejaar uit om een hele dag kennis te maken met onze industrie en ons bedrijf. Op die manier hopen we hen warm te maken voor een technisch beroep. Momenteel zijn uit die groepen de eerste jongeren bij ons aan de slag als stagiair. En zo maak je de cirkel rond.
