Hoe mobiliseren we het leger van niet-beroepsactieven? Een arbeidsmarktregisseur, een bedrijfsleider en een arbeidsmarktexpert geven hun visie. 

Tekst Sam De Kegel

In 2020 was in Vlaanderen 74,7% van de 20- tot 64-jarigen aan de slag en vandaag schommelt de werkzaamheidsgraad rond de 76%. De curve stijgt dus, maar de Vlaamse regering legt de lat op minstens 80%. Dat moet ook, om onder andere de pensioenen in de toekomst te kunnen blijven betalen. 
Landen zoals Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Zwitserland klimmen zelfs vlot boven de 80%. Vlaanderen is dus zeker geen topregio in Europa, maar zit wel duidelijk boven het gemiddelde in de Europese Unie (72,4%). Dat geldt helemaal niet voor Wallonië waar de werkzaamheidsgraad in 2020 op slechts 64,6% lag. 

Niet-actieven activeren

“Om 80% werkzaamheidsgraad in Vlaanderen te halen en de krapte op de arbeidsmarkt terug te dringen, zouden er zo’n 200.000 mensen extra aan het werk moeten zijn”, weet Sonja Teughels, arbeidsmarktexpert bij Voka. “Elkeen die kan werken, moet maximaal daartoe worden aangespoord.” 

Het aantal Vlaamse werklozen, ingeschreven werkzoekenden, is structureel laag. In 2020 bedroeg de werkloosheidsgraad in Vlaanderen slechts 3,3%. Dat impliceert dat Vlaanderen nauwelijks nog ‘officiële’ werkloosheid heeft, omdat er altijd een zekere frictiewerkloosheid is van mensen die zich even tussen jobs bevinden. 

Er is echter nog een veel grotere groep van mensen die niet werken, maar zich ook niet aanbieden op de arbeidsmarkt. De huidige arbeidsreserve kan je zien als een ijsberg waarvan enkel de uitkeringsgerechtigde werkzoekenden boven het wateroppervlak uitsteken. Daaronder zitten er in België honderdduizenden die in een of ander stelsel aan de zijlijn staan. De combinatie van werkzoekenden én inactieven impliceert dat één op de vier van de Vlaamse 20- tot 64-jarigen niet aan de slag is, in Wallonië is dat meer dan één op drie, in Brussel bijna 40%. 

Ondanks de vele niet-werkenden in elk van de gewesten worden de bedrijven geconfronteerd met een nijpende krapte op de arbeidsmarkt. Dit illustreert duidelijk dat onze arbeidsmarkt niet optimaal functioneert, ook niet in Vlaanderen. De pensée unique van de werkloze die in zijn hangmat zit of van de werkonwillige niet-actieve, is te simpel, maar de activering kan hoe dan ook beter, lees doelgerichter. Dat is de grote uitdaging, net omdat die groep niet-actieven een bijzonder heterogene groep vormt, weet Wim Adriaens, CEO van VDAB. “Onder de niet-beroepsactieven zitten studenten, huisvrouwen en -mannen, leefloners onder de vleugels van het OCMW, langdurig werklozen die al dan niet geschorst zijn, langdurig zieken of arbeidsongeschikten die op het RIZIV staan, tijdelijke niet-werkenden, vluchtelingen en ook de zogenoemde NEET (not in education, employment or training)-jongeren.” 

Nauw samenwerken met lokale besturen

VDAB was tot vorig jaar strikt beschouwd enkel bevoegd als arbeidsmarktregisseur voor de bij hem ingeschreven werkzoekenden. Ondertussen heeft de Vlaamse regering in haar regeerakkoord VDAB ook benoemd tot activeringsregisseur, die dus de spil moet vormen in de activering van alle werklozen en niet-beroepsactieven. “Administraties kunnen maar samenspelen binnen het speelveld dat door de politiek wordt bepaald. Het is belangrijk dat de federale regering onze Vlaamse ambities ondersteunt. Het federaal regeerakkoord voorziet ook mogelijkheden voor een asymmetrisch beleid, want de uitdagingen van Vlaanderen zijn anders dan die van Brussel en Wallonië”, zegt Adriaens. 

De neuzen staan volgens de VDAB-topman nu in dezelfde richting. “Als we de ambitie van die 80% werkenden ernstig willen nemen, dan moeten we zeker die grote groep van niet-arbeidsactieven veel meer activeren. De eerste stap is: hoe kunnen we ze bereiken? De Vlaamse sociale partners en de Vlaamse regering hebben in 2020 afspraken gemaakt om te kijken welke groepen we prioritair benaderen. Dat zijn de langdurig zieken, NEET-jongeren, de herintreders (mensen die b.v. voor het gezin zorgden en nu opnieuw willen werken) en mensen met een leefloon. Langdurig zieken moeten we benaderen via het RIZIV. Leefloners moeten we via de OCMW’s bereiken. De groep van huisvrouwen en NEET-jongeren proberen we te bereiken via partnerschappen en projecten met de steun van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Op dit moment bereiken we er zo’n 4.500 via ESF-projecten. Ik zie Het ESF als een groot laboratorium, waarin we experimenteel onderzoeken welke methodieken werken en welke niet. Daarna kan je de best cases structureel uitbouwen. 

Daarnaast willen we vooral ons netwerk met de lokale besturen versterken. Wie komt het vaakst in contact met niet-actieven? De lokale besturen, vanuit de context van huisvesting, armoede en kinderopvang. We werken hard aan samenwerkingsovereenkomsten met de lokale besturen. Het heeft geen zin om te wachten tot m/v de VDAB-winkel binnenstappen. We kunnen elkaar perfect versterken om mensen echt aan de slag te krijgen. Eenmaal mensen huisvesting hebben, kan je de volgende stappen zetten. Een job helpt mensen om een sociaal netwerk uit te bouwen, en zichzelf te ontplooien.”

Wim Adriaens pleit voor een individuele aanpak. “Wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik? Je moet mensen eerst overtuigen dat de arbeidsmarkt een verrijking kan zijn voor hun leven. Als ze zich dan aanbieden op die arbeidsmarkt, moeten we ervoor zorgen dat ze niet opnieuw meteen ontgoocheld aan de kant gaan staan. Mensen kansen geven, opleiden en de lat niet té hoog leggen, is cruciaal.”
Het blijft de vraag van één miljoen: leggen werkgevers de lat nog steeds te hoog? Adriaens: “Ze beweren van niet, maar in de praktijk kijkt men vaak nog te eng naar diploma en/of ervaring en ziet men niet het potentieel dat iemand iets kan worden wat hij vandaag nog niet is. Of men ziet taal- of culturele drempels. Maar ook daar zijn partners voor die werkgevers kunnen ontzorgen.” 

Polyvalent opleiden

Toch zie je al een poos een kentering. Je zal altijd bedrijven vinden die blijven zoeken naar die ene witte raaf, maar de meeste zijn al lang blij als er voldoende kandidaten zijn met de juiste attitude én goesting om te leren. Hire for attitude, train for skills. Zoals bij Milliken Textiles Business, de hub in hartje Gent. Plant manager Philippe Reynebeau: “Wij maken reinforced textiles, versterkte weefsels die de stabiliteit van de band verhogen. We maken dus technisch textiel dat rubbertoepassingen versterkt, zoals autobanden, maar evengoed transportbanden of brandslangen. Dit product is uniek, gepatenteerd en gebaseerd op veel interne knowhow van onze mensen. Daarnaast maken we hier in Gent jaarlijks een grote hoeveelheid weefselversterking voor dakbedekking. Dat weefsel kan een grote windweerstand doorstaan.”

Die nicheproducten met gespecialiseerde machines vergen ook gespecialiseerd personeel. “Wij hebben voortdurend vacatures. Mensen met kennis van textiel zijn sowieso heel beperkt. Er zijn steeds minder textielopleidingen op scholen, we hebben daar nochtans altijd voor geijverd.” 
 

(lees verder onder de foto)

Het bedrijf hanteert een vast stramien in rekruteren. “Kandidaten worden eerst gescreend door HR, nadien ontvangt de productie het CV”, vertelt Reynebeau. Aan de hand van de ervaring zien we vaak al hoe technisch het profiel is. In Gent hebben we een coatingafdeling en een voorbereidingsafdeling. In de voorbereidingsafdeling zitten o.a. onze wevers. Kennis van mechanica en elektronica is meegenomen, maar we gaan ze volledig zelf opleiden. Iedereen die bij ons binnenkomt in de voorbereidingsafdeling, start een opleiding tot wever. Dat kan zonder textielkennis, maar je moet wel affiniteit met techniek hebben. Ze beginnen altijd aan de basis. Als er meer talent inzit, gaan we het er proberen uithalen. Als ze veiligheids- en kwaliteitsbewust zijn, krijgen ze veel kansen en kunnen ze zelf hun pad uittekenen. We gaan ze dus heel flexibel opleiden, zodat ze polyvalenter worden en hun loon kan meegroeien. Wie in de twee afdelingen kan werken, noemen we onze ‘vlinders’.”

Leergierige Afghanen

Niet alleen de klanten zijn heel internationaal – Milliken Textiles Business exporteert naar zo’n 60 verschillende landen – ook hun eigen werknemers komen uit alle windstreken. Reynebeau: “Milliken draagt diversiteit en inclusie hoog in het vaandel. Zo participeert onze HR-manager aan Welt, het Voka-traject dat inzet op inclusief en werkervaringsgericht leren. We hebben een jongeman die via duaal leren bij ons in de onderhoudsafdeling de stiel leert. En via Jobroad (een samenwerkingsverband tussen o.a. Voka, VDAB en lokale besturen dat nieuwkomers met een migratieachtergrond sneller aan het werk wil helpen, red.) hebben we al drie keer heel wat nieuwe kandidaten over de vloer gekregen, onder andere uit Afghanistan. Nadat we voor VDAB en interimkantoren een profiel hebben geschetst van de kandidaten die we zochten, gaat men voor ons op zoek naar kandidaten. Die komen bij ons op gesprek bij HR en de production teamleader en krijgen een uitgebreide bedrijfsrondleiding. Dat doen we trouwens bij alle kandidaten. Na zo’n rondleiding kennen ze onze processen en zijn ze vaak aangenaam verrast dat we geen klassiek textielbedrijf zijn, maar dat we duurzame, innovatieve producten ontwerpen voor o.a. de auto-industrie. Ik zorg er ook altijd voor dat onze operatoren, zoals de wevers, aan de slag zijn als ze rondlopen. Daarna polsen we naar hun interesse en krijgen ze de kans om hier één dag aan de slag te gaan. Daarna zitten we terug samen en hakken we snel de knoop door. Eén van onze operatoren afkomstig uit Afghanistan die via Jobroad is opgestart, is zeer leergierig en heeft sterk technisch inzicht. Op één maand leerde hij aan een nieuwe machine werken. Bovendien is hij heel plichtsbewust.”  

Bij Milliken werken ook heel wat mensen met Turkse roots. “ In De Turkse gemeenschap hebben velen een textielachtergrond. Sommigen hebben een bachelor of master textiel behaald in Turkije.” 

Een diverse mengeling van nationaliteiten de werkvloer is een goede zaak maar creëert ook uitdagingen. De voertaal is Nederlands, alle nieuwe werknemers moeten een basiskennis verwerven al doende. Reynebeau: “We werken samen met twee taalcoaches van Stad Gent die één op één taalcoaching geven. Ze betrekken daar de hele ploeg bij en ze komen zelfs ’s nachts als die ploeg aan de slag is. Wij leveren een inspanning om onze medewerkers Nederlands te leren en verwachten dit ook van de medewerker. Indien nodig stimuleren we hen ook om bijkomende taalles te volgen. Omdat veiligheid bij ons cruciaal is, hebben we via Cobot, een opleidingsverstrekker binnen de textielsector, ook een leraar, ingehuurd. We hebben hiervoor een apart leslokaal ingericht. Tot slot maken we nu een video voor bezoekers en eentje over de veiligheid op de werkvloer.” 

Rekruteren is investeren

“Rekruteren is in de huidige context meer dan ooit investeren, opleiden. Als je niet bereid bent dat te doen, ga je nauwelijks  nog iemand vinden”, bevestigt Wim Adriaens. “Wij gaan samen met de sociale partners, zowel werkgevers als vakbonden, kijken welke kerncompetenties iemand nodig heeft om te kunnen groeien in een job, want er moet een basis te zijn. Die proberen we aan te leren en dan moet je idealiter op de werkvloer kijken hoe je die persoon kan bijscholen tot het gewenste niveau. Maar daarvoor moeten werkgevers bereid zijn om te investeren in die werknemer en dat vraagt engagement.”

Wie een lasser of elektromecanicien nodig heeft, kan die werknemer niet helemaal van nul opleiden, dat spreekt. Moeten we (langdurig) werkzoekenden niet veel meer leiden naar jobs met werkzekerheid en in het bijzonder de knelpuntberoepen? Wim: “Dat proberen we zeker mee te geven aan onze werkzoekenden, maar als je geen aanleg voor techniek hebt, is dit heel moeilijk. Het zijn geen pionnen waarmee je zomaar kan schuiven, je moet altijd aanknopingspunten vinden bij mensen. Los daarvan, een piste die mijns inziens vaak vergeten wordt, is je eigen mensen omscholen. Wij kunnen wel zorgen dat mensen kunnen aanpikken in een bepaalde sector, maar het is de verantwoordelijkheid van de sectoren en werkgevers om werknemers verder bij te scholen. Wij kunnen zelf geen 10.000 verpleegkundigen opleiden, maar als we alle zorgkundigen kansen geven om door te groeien, kunnen we op termijn wel aan die 10.000 verpleegkundigen geraken.” 

(lees verder onder de foto)

Blik op werk voor langdurig zieken

Een nog grotere uitdaging is de langdurig zieken terug beschikbaar maken voor de arbeidsmarkt. “Jaarlijks worden er nu 5.000 langdurig zieken vanuit het RIZIV toegeleid naar VDAB”, zegt Adriaens. “Wij worden ook gefinancierd door het RIZIV voor een 5.000 tal begeleidingen, samen met onze partner GTB. Door corona was er een impact waardoor we dit jaar iets onder de 5.000 zullen  eindigen.” 

Het potentieel is echter veel groter, geeft Adriaens toe, aangezien er tienduizenden langdurig zieken zijn. “Cruciaal is om snel hun blik op werk te zetten, daar is zeker nog winst te boeken. Men beseft dit ook op federaal niveau, maar de hele sector moet meewillen. Die sector (van adviserende artsen bij RIZIV, uitkeringsinstanties,… red.) is gewoon om vooral met een medische blik naar mensen te kijken waarbij je moet aantonen dat je ziek genoeg bent om niet te moeten werken, terwijl we die blik eigenlijk moeten omkeren: wat is wel nog haalbaar in jouw situatie? De sector moet daar ook ruimte en tijd voor krijgen natuurlijk. Lode Godderis, professor Arbeidsgeneeskunde aan KU Leuven en directeur onderzoek bij IDEWE, stelt dat werk een deel van de behandeling is eenmaal je ziekte voldoende gestabiliseerd is. (Deeltijds) aan de slag gaan kan je helpen om met je ziekte om te gaan. Hoe langer je dat moment uitstelt, hoe moeilijker het wordt om effectief weer aan de slag te gaan. Uiteindelijk is dat onze kerntaak: op een neutrale manier m/v inschatten, hun mogelijkheden verkennen, de drempels weghalen, hun perspectief vergroten en het beste traject voorstellen.” 

Bij Milliken willen ze hun langdurig zieken, die wel nog op de payroll van het bedrijf staan, ook nauwgezetter opvolgen. “We luisteren hoe het met hen gaat en zodra ze terugkeren, zitten we meteen met de bedrijfsarts samen om te kijken of ze effectief weer aan de slag kunnen.” Daarnaast probeert het bedrijf ook de groep van niet-actieven te bereiken op verschillende manieren. Reynebeau: “Omdat we in hartje Gent zitten, steken we folders in de brievenbus bij de buren. Op die manier proberen we jongeren te bereiken die nu thuis zitten zonder opleiding of perspectief. We promoten ook vrijwilligerswerk bij onze eigen werknemers – in Wallonië na de overstromingen deze zomer – maar evengoed dichtbij. Zo komen ze met m/v in contact die we anders nooit zouden bereiken. En als ze iemand voorstellen die nadien duurzaam aangeworven wordt, komen ze in aanmerking voor een referral bonus.” 

“Het activeren van alle potentiële werkkrachten vraagt om een structureel meersporenbeleid en een totaalaanpak”, besluit Sonja Teughels. “De institutionele lasagne die ons land kenmerkt, vergemakkelijkt de zaken echter niet. Probeer maar eens door het bos aan samenwerkingsakkoorden en tewerkstellingsprojecten de bomen te zien, als werkzoekende én als kmo-bedrijfsleider.”