Na een lange dracht is de Arbeidsdeal eindelijk gepubliceerd in het Staatsblad van 10 november. Ze vertoont zware symptomen van regulitis, met alle gevolgen vandien.
De berg baarde een muis en is duidelijk een maatje te klein om 80% van de mensen op arbeidsleeftijd aan het werk te krijgen. Zo gaat het echt niet lukken.
Ook duidelijk is dat de Arbeidsdeal de arbeidsorganisatie allerminst versoepelt en zware symptomen van regulitis (regeldrift) vertoont. Dit brengt heel wat werk mee voor onze personeelsdiensten en HR-afdelingen, al kunnen de sectorale sociale partners deze opdracht eventueel iets verlichten.
Een bondige evaluatie van een aantal nieuwe regels waarmee onze ondernemingen worden geconfronteerd.
1. Activerend ontslag
De Arbeidsdeal heeft het goede voornemen om bij ontslag het vinden van ander werk te faciliteren en zo de transitie van werk naar werk te bevorderen zonder eerst langs de werkloosheidsverzekering te moeten passeren. Daartoe voorziet de regelgeving in de mogelijkheid van transitietrajecten.
Een tweede maatregel mikt erop het ontslagpakket te activeren door maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen.
Over ontslag als springplank naar een andere job en het faciliteren van transities wordt al lang gesproken. De Arbeidsdeal onderneemt een lovenswaardige poging. Dit zijn activerende maatregelen, en activerende maatregelen worden positief onthaald. The proof of the pudding is in the eating.
2. Arbeidsorganisatie
Met het oog op een beter evenwicht tussen privé- en professioneel leven van de betrokken werknemers moet de werkgever vroeger het toepasselijk variabel werkrooster laten weten aan de deeltijdse werknemers. Hiertoe wordt de minimale bekendmakingstermijn opgetrokken.
De werknemer krijgt ook de mogelijkheid om een normale voltijdse werkweek te presteren gedurende 4 dagen.
Tot slot is er de mogelijkheid van een wisselend weekregime. Een voltijdse arbeidsregeling loopt dan over een cyclus van twee opeenvolgende weken, waarbij tot 9 uur per dag en 45 uur per week kan gewerkt worden, op voorwaarde dat de normale arbeidsduur gemiddeld over twee weken gerespecteerd wordt.
De opgesomde maatregelen moeten voor meer flexibiliteit zorgen. De nieuwigheden zijn echter eenzijdig vanuit het perspectief van de werknemer genomen om het zacht uit te drukken. De ondernemingen daarentegen boeten in aan flexibiliteit. De lasten worden zwaarder.
3. Deconnectie
De Arbeidsdeal legt ondernemingen vanaf 20 werknemers op om de modaliteiten van het recht op deconnectie in een ondernemingscao vast te leggen, en dit tegen 1 januari 2023 tenzij een cao op hoger niveau dit regelt. Dat is wel heel kort dag.
De maatregel brengt mee dat een strikter toezicht gehouden moet worden op de arbeidstijd. Het lijkt daarmee of we terug gaan in de tijd. Dit is een verregaande en overbodige inmenging in de relatie tussen werkgevers en werknemers, temeer omdat werknemers zelf ook vaak vragende partij zijn om soepeler om te gaan met werkuren.
De Arbeidsdeal bewijst de autonomie van de medewerkers een slechte dienst.
4. Levenslang leren
Het belang van levenslang leren wordt door de ondernemingen volledig onderschreven. Maar het opbouwen van het individuele opleidingsrecht voor elke werknemer naar vijf dagen is een te generieke maatregel. Een goed opleidingsbeleid vraagt eerder om maatwerk op sector- en bedrijfsniveau en op persoonlijk niveau.
Van bovenaf paternalistisch en mechanisch opleidingsplannen en individuele rechten institutionaliseren dwars door lopende sectorale cao’s en een vast aantal opleidingsdagen betonneren, is het omgekeerde van wat nodig is. Zo werkt het niet.
Bovendien wordt het imbroglio van federale en regionale regelgeving stilaan onverteerbaar.
