Oorlog is de vader van alle dingen, dat wist Heraclitus lang geleden al. Hij doelde ermee op de eenheid der tegenstellingen, zoals dag en nacht, zomer en winter, oorlog en vrede. Geldt dit ook voor het begrip flexizekerheid, dat in het arbeidsmarktbeleid schijnbaar de twee uitersten flexibiliteit en zekerheid combineert?
Verzuchtingen om meer flexibiliteit zijn vandaag al lang niet meer het monopolie van de werkgevers, evenmin als de wens voor zekerheid het monopolie van de werknemer is. De tijden zijn veranderd. De verwachtingen zijn veranderd. De machtsverhoudingen zijn gekanteld. De toegenomen scholingsgraad en mondigheid van de werknemerspopulatie opgeteld bij de krapte doet vragen rijzen of onze arbeidswetgeving zijn vervaldatum bereikt heeft.
In een ‘ontslagvrije’ samenleving volgt uit de ene tewerkstelling een andere tewerkstelling, al dan niet via een kort of lang transitietraject ondersteund door een transitievergoeding.
Gianni Duvillier, expert werk en sociale zekerheid
Neem nu de ontslagregeling. Een ontslagregeling kan vele functies hebben. De wetgever is blijven steken bij de beschermingsfunctie met het oog op vastheid van betrekking van de onmondige werknemer.
Jobzekerheid, zeg maar. De hervorming ervan naar aanleiding van het ‘eenheidsstatuut’ miste grotendeels de boot waarbij de brug met de arbeidsmarkt wordt geslagen. Waarom niet gewoon de opzegperiode of verbrekingsvergoeding schrappen? In een ‘ontslagvrije’ samenleving volgt uit de ene tewerkstelling een andere tewerkstelling, al dan niet via een kort of lang transitietraject ondersteund door een transitievergoeding. De essentie is dat passieve periodes en vergoedingen niet langer bestaan en plaats maken voor een weg naar werk met de zekerheid dat er alles aan gedaan wordt om die stap naar werk succesvol te maken.
Daarenboven is er een inflatoire wildgroei aan allerlei bijzondere ontslagbeschermingen in de marge van elk nieuw recht dat voor de werknemers wordt ingevoerd. En dat zijn er nogal wat. Verschillende motieven, andere voorwaarden, andere termijnen en meer leiden ertoe dat rechtszekerheid en eenvoud ver te zoeken zijn. Jammer en onnodig, want met CAO nr. 109 van 2014 wierpen de sociale partners een mooie dam op tegen kennelijk onredelijk ontslag door de werkgever.
Bij uitbreiding geldt voorgaande analyse voor heel het huidige arbeidsrecht, dat de werknemer en vooral de werkgever bedelft onder almaar talrijker wordende regels. Een onoverzichtelijk kluwen dat alles tot in het detail dwingend wil regelen. Rigiditeit troef met veel te weinig ruimte voor modulering, ongeacht de persoon en de wensen van de partijen. In veel opzichten is het meer ballast dan een instrument voor optimale arbeidsverhoudingen. Kortom, de bescherming die het arbeidsrecht de werknemers beoogt te bieden, is op bepaalde punten niet (meer) gewenst en verstikt nieuwe initiatieven.
Mogen we nog even vrij denken? Is het niet hoog tijd om het arbeidsrecht te vereenvoudigen? We gaan daarbij uit van drie V’s: Vrijheid in Vertrouwen en met Verantwoordelijkheid. Dat moet leiden tot een deformalisering en sterke Vereenvoudiging, een vierde V.
Uitgaande van partijen die op basis van vertrouwen (in plaats van geïnstitutionaliseerd wantrouwen) zelf hun arbeidsvoorwaarden vrij overeenkomen, moet een blauwdruk van een nieuwe rechtspositieregeling worden uitgewerkt. Deze nieuwe regeling garandeert flexibiliteit en autonomie. Redelijkheid en verantwoordelijkheid zijn daarbij de maatstaf. Wel blijft voor elke werknemer een sokkel van een zekere contractuele bescherming behouden. Elementair, dat wel. En dit, vanzelfsprekend, met een stevig vangnet voor die categorieën die nog altijd zwak staan op de arbeidsmarkt, al vormen zij de minderheid in een samenleving die evolueert naar 85% midden- en hooggeschoolden.
Bovenstaand artikel maakt deel uit van een kleine reeks over ‘flexizekerheid’. Een recente Voka Paper hoopt het debat hierover te kunnen aanzwengelen met verschillende voorstellen.
