Skip to main content

Een beperking? Een pluspunt!

  • 15/05/2017

Voor mensen met een beperking is het niet evident om werk te vinden. Hun beperking wordt vaak onterecht gezien als een hindernis voor de uitvoering van een bepaalde job. “Initiatieven als DUOday, waarbij mensen met een beperking een dag aan de slag gaan in een bedrijf, helpen om duidelijkheid te brengen en stereotypen over beperkingen tegen te gaan”, zegt Bart Moens, specialist arbeidsmarkt bij Voka – Kamer van Koophandel Vlaams- Brabant. “Maar veel bedrijven vinden ook hun eigen manieren om mensen met een beperking een kans te geven.”

StereotypeZo ook Voka – Kamer van Koophandel Vlaams-Brabant. Gedurende enkele maanden bieden we een stageplek aan Tim, die autisme heeft. Hij merkt dat er nog steeds veel voordelen bestaan rond autisme. “Doorgaans vertel ik op een stageplaats niet dat ik autisme heb, aangezien veel bedrijven daar erg negatief tegenover staan. Het probleem is dat bedrijven deze stoornis niet kennen, waardoor ze iedereen over dezelfde kam scheren. Terwijl net elke vorm van autisme anders is en de ‘beperking’ vaak ook veel voordelen met zich meebrengt.”

“Werkgevers hebben inderdaad vaak een onvolledig of zelfs geen beeld over wat ze kunnen verwachten wanneer iemand met een beperking binnen hun organisatie actief wordt”, bevestigt Bart Moens van Voka Vlaams-Brabant. “Hetzelfde geldt voor de leidinggevende en collega’s die met deze persoon zullen samenwerken. Om vooroordelen en verkeerde verwachtingen tegen te gaan, is het belangrijk om collega’s vooraf te informeren over de komst van de medewerker en daarbij aandacht te besteden aan de redenen waarom deze medewerker is aangenomen, welke werkzaamheden hij gaat uitvoeren en welke resultaten verwacht worden. Daarbij is het natuurlijk belangrijk dat de nieuwe medewerker de kans krijgt om zelf over zijn arbeidsbeperking te vertellen, zodat hij kan bepalen wat hij wel of niet wil zeggen.”

“Werkgevers hebben te weinig kennis en ervaring met arbeidsbeperkingen, waardoor ze al te vaak generaliseren. Zij zien één groep in plaats van verschillende individuen.”

Aangezien er op Tim’s vorige stageplaats iets misgelopen was met de communicatie over zijn beperking, besloot Tim om het bij Voka wel te zeggen. “Dat is een goede keuze geweest, want ik ben hier goed ontvangen”, vertelt hij. “Er zouden meer initiatieven mogen zijn waarbij bedrijven kennismaken met bepaalde beperkingen, zodat ze ook de voordelen ervan inzien.”

(On)bewuste discriminatie

“In een ideale wereld zou ik op mijn cv kunnen zetten dat ik autisme heb en zou dat als een pluspunt gezien worden”, zegt Tim. “Neem nu mensen met autisme die hoogbegaafd zijn, dat levert toch enorme voordelen op voor een bedrijf? Deze mensen mogen dan minder goed zijn in het ene ding, ze blinken enorm uit in iets anders. Meer dan sommige andere mensen.”

Tim zelf is heel erg sterk in het leggen van bepaalde linken. “Doordat ik op basis van weinig informatie en gegevens snel situaties en taken kan ontleden, geeft me dat vaak een voorsprong in verschillende situaties. Zo kan ik bijvoorbeeld bij multiple choice-vragen vaak het juiste antwoord raden zonder exact te weten waarover het gaat. Dat heet ‘targeted guessing’. Maar dat werkt helaas niet altijd en er zullen altijd momenten zijn dat ik door de mand val.”

“In een ideale wereld zou ik op mijn cv kunnen zetten dat ik autisme heb en zou dat als een pluspunt gezien worden.”

Maar momenteel is het helaas nog not done om dit op je cv te vermelden. Bart Moens: “Ik zou het in elk geval afraden, want onderzoek toont aan dat wie zijn arbeidsbeperking vermeldt in zijn sollicitatiebrief of cv, zijn kansen op een gesprek halveert.” Gaat het om bewuste discriminatie? “Misschien, het onderzoek doet hier geen echte uitspraken over. Wel is het zo dat veel werkgevers te weinig kennis en ervaring hebben met arbeidsbeperkingen, waardoor ze al te vaak generaliseren. Zij zien één groep in plaats van verschillende individuen. Als ze denken aan een mentale beperking, zien ze iemand met het Syndroom van Down. Als ze denken aan een lichamelijke beperking, zien ze een rolstoelgebruiker. Als ze denken aan iemand met autisme, zien ze het personage uit de film Rain Man. Mensen doen dat vaak niet bewust, maar er heeft zich simpelweg zo’n associatie gevormd.”

“Om dit probleem op te lossen moeten we ons bewust worden van deze stereotypen die we onbewust hanteren”, gaat hij verder. “Ook kunnen sollicitatieprocedures licht aangepast worden zodat stereotypen geen kans krijgen. Zo zou het goed zijn als bedrijven verantwoording moeten afleggen over de besluitvorming, bij voorkeur onder begeleiding van een persoon die zelf niet bij de procedure betrokken was.”

Afstappen van bestaande functies

Tim merkt op dat het goed zou zijn als bedrijven niet vertrekken vanuit een strikte vacature met bepaalde vereisten, zoals nu bijna standaard gebeurt. “Het zou beter zijn als bedrijven eerst een gesprek hebben met een persoon met bijvoorbeeld autisme, om dan te kijken hoe ze de functie en werkomgeving kunnen aanpassen aan de persoon”, zegt hij. “Niet dat personen met autisme zich niet moeten aanpassen, maar als ze een goede werkomgeving en –situatie hebben, voelen ze zich automatisch beter en kunnen ze efficiënter werken en beter presteren. Het lijkt me toch de moeite waard om daarvoor enkele kleine aanpassingen door te voeren.”

“Ik zou werkgevers inderdaad aanraden om niet halsstarrig te denken vanuit bestaande functies, maar vanuit werkzaamheden die gedaan kunnen worden door mensen met een arbeidsbeperking”, beaamt Bart. “Een interessante, innovatieve methodiek hiervoor is functiecreatie. Deze methodiek start bij het analyseren van werkprocessen. Hoe is het werk georganiseerd? Kan de organisatie taken en werkzaamheden herschikken en zo nieuwe functies creëren, die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking?”

Functiecreatie

Voka – Kamer van Koophandel Vlaams-Brabant en Job-Link zijn het voorbije jaar uitgebreid aan de slag gegaan met functiecreatie. De praktijk leert dat functiecreatie veel voordelen biedt voor een bedrijf: het kan personeelstekort oplossen, medewerkers worden efficiënter ingezet door te focussen op hun kerntaken, het verlaagt de werkdruk en het creëert ruimte voor innovatie.

Babs Roex, directeur van Job-Link, merkt bij bedrijven een erg grote interesse voor functiecreatie. “We zien vooral veel vraag bij bedrijven in sectoren met een onregelmatige werkdruk, omdat zij vaak een beroep moeten doen op interimcontracten. Maar ook een hoge werkdruk, wat zorgt voor veel ziekteverzuim, een hoge uitval van personeel en gevaar voor burn-outs, is voor veel bedrijven een aanleiding om te kiezen voor functiecreatie”, vertelt ze. “Daarnaast zijn er uiteraard ook bedrijven die voor functiecreatie kiezen omwille van het maatschappelijke aspect ervan. Ze geven een kans aan mensen met een beperking.”

Door te praten met medewerkers en door uitgebreid te observeren, bekijkt Job-Link welke taken afgescheiden kunnen worden in een bedrijf. Die groeperen ze dan tot een nieuw takenpakket dat uitgevoerd kan worden door iemand met een arbeidsbeperking. “Eens de taken herverdeeld zijn, levert dit winst op voor de bedrijven”, aldus Babs. “Die winst kan zitten in een hogere jobtevredenheid, in efficiënter werk of in economische winst, doordat bedrijven bepaalde taken laten uitvoeren door minder dure arbeidskrachten. Door bijvoorbeeld bepaalde taken weg te halen bij ingenieurs, kan je een ondersteunende medewerker aanwerven in plaats van een nieuwe ingenieur. Gezien je bij de meeste medewerkers 12 tot 15% van hun taken eenvoudig uit hun werkpakket kan halen, creëer je al snel een nieuwe halftijdse tot voltijdse functie.”

Tekst: Nele Hiele

Contactpersoon

Proximus
VZW - DigiChambers 2021
VZW - eATA 2021
ING
Proximus
SD  Worx
Logo Premed
Logo Randstad