Skip to main content
  • Home
  • Nieuws
  • Diversiteit als hefboom bij Fruitbedrijf Vanhellemont
Diversiteit bij Vanhellemont
  • 20/02/2018

Diversiteit als hefboom bij Fruitbedrijf Vanhellemont

Diversiteit in de onderneming. Hoe pak ik dat aan? De interprofessionele en regionale werkgeversorganisaties – AGROFront, Beci, UCM, Unisoc, Unizo, UWE, VBO en Voka - slaan de handen in elkaar.  Met ons actieplan voor meer diversiteit in de onderneming willen we ondernemingen bewust maken van de meerwaarde van diversiteit. In een eerste fase verzamelen we good practices, die we naar een breed publiek communiceren om werkgevers te informeren en te sensibiliseren, maar vooral te inspireren. Het verhaal van fruitbedrijf Vanhellemont is er een van. 

Fruitbedrijf Vanhellemont in Meensel-Kiezegem werkt al meer dan 20 jaar met externe arbeidskrachten. De meesten van hen zijn van vreemde afkomst. Ook kortgeschoolden, werknemers ouder dan vijftig en mensen met een beperking zijn er aan de slag. Dat werkt volgens zaakvoerder Mario Vanhellemont erg verrijkend. Voor dit beleid ontving het fruitbedrijf begin 2012 de Jobkanaal Diversiteitsprijs, een initiatief van werknemersorganisaties Voka, Unizo, Verso en VKW.

Groei vergde externe arbeid

De ouders van Mario Vanhellemont plantten in 1969 zo’n 60 aGroepsfoto Vanhellemontre appel- en perenbomen. “Daarnaast teelden ze aardbeien, omdat ze daarvan onmiddellijk opbrengst hadden. Na 17 jaar verdwenen de aardbeien en groeide de boomgaard naar 15 ha. Ik heb het niet anders geweten dan dat mijn ouders hard moesten werken. Dat gebeurde in familieverband. Tijdens de pluk of bij het sorteren kregen ze bijkomende hulp van huisvrouwen en gepensioneerden uit de buurt”, vertelt Mario.

Mario was voorbestemd om in de voetsporen van zijn ouders te stappen. Na enkele jobs buitenshuis nam hij in 1996 de helft van het ouderlijke bedrijf over. “In 1994 namen we onze eerste buitenlandse werknemer aan, een Nigeriaan. Hij werd ingeschreven met een gelegenheidsformulier. In die periode waren er immers steeds minder gepensioneerden beschikbaar. Dankzij mond-tot-mondreclame nam het aantal buitenlandse werkkrachten langzaam toe.”

“De groei vergde heel wat externe medewerkers. Het fruitbedrijf telt 7 vaste werknemers, aangevuld met seizoenarbeiders waarvan het merendeel van allochtone afkomst is. In de pluk tellen we ongeveer 50 werknemers. We hebben ook enkele oudere werknemers en stellen enkele mensen te werk met een (arbeids)handicap. Dat kan gaan van personen met een licht mentale beperking of mensen met autisme tot kortgeschoolden of jongeren die problemen hebben met school. In het hoogseizoen kan het gebeuren dat er veertig of vijftig arbeiders aan de slag zijn. Afhankelijk van de graad van de (arbeids)handicap gaat het om één persoon per dag die op het bedrijf is tewerkgesteld.”

Diversiteitsplan als motor voor integratie werknemers

Dave Ajayi (39) is afkomstig uit Nigeria. Hij is al 7 jaar Belg en werkt sinds 2002 bij Vanhellemont. Hij startte in de sortering en werd telkens ingezet als seizoenarbeider. In 2007 kreeg Dave een vast contract als arbeider. “Dave wist van aanpakken en kon al snel met de tractor overweg, hij nam ook verantwoordelijkheid op en bleek goed te vertrouwen”, vertelt Mario over zijn medewerker. “In 2010 werd hij mijn ‘officiële’ rechterhand, hij is dus de verantwoordelijke als ik er niet ben. Je hebt mensen die je vertrouwt naast je nodig om taken te delen. Je bent er immers niet altijd en ook dan moeten de werkzaamheden vlot verlopen.”

“Omdat we zo veel arbeidskrachten van andere origine in dienst hadden, dienden we met de ondersteuning van Innovatiesteunpunt, Eduplus en Resoc (het regionaal sociaaleconomisch overlegcomité) in 2005 een diversiteitsplan in; in 2008 volgde het Groeidiversiteitsplan. Bedoeling was om elkaar en de gebruiken van de vele nationaliteiten op ons bedrijf beter te leren kennen én begrijpen. We hadden hier immers al werknemers uit Irak, Congo, Turkije, Pakistan, Slovakije, Polen, Roemenië, Nigeria ... We zorgen bewust voor een grote mix op de werkvloer, zowel inzake nationaliteiten als geslacht en leeftijd. We werken evenwel niet met streefpercentages. Het is wel belangrijk dat ze het werk aan kunnen. Daarom laten we de medewerkers eerst proefdraaien via seizoensarbeid. Vaak wordt dit werk onderschat.”

Dankzij de volgende diversiteitsplannen – intussen is het vierde al beëindigd – konden ze de werknemers opnieuw Nederlandse les geven, maakten ze competentieprofielen zodat ze het personeel beter kunnen selecteren en zorgen ze nu voor peter- en meterschap binnen het personeel. "Door onze werknemers onder meer Nederlandse les te geven (2 keer 70 uur), het peter- en meterschap te introduceren en teambuildingsessies te organiseren, bevorderde de onderlinge communicatie. Zo gebruiken we sindsdien bijvoorbeeld een lijst met Nederlandse woorden en korte zinnen zodat we elkaar sneller en beter begrijpen op de werkvloer. Workshops leerden ons de diverse culturen beter kennen. Waarom doet iemand iets op een bepaalde manier? Als je hierover uitleg krijgt, verandert je kijk. Ook werd een gevisualiseerde onthaalbrochure ontwikkeld.” Dave vindt deze aanpak positief: “Het peterschap leert me beter omgaan met de werknemers die onder mijn bevoegdheid vallen. Ik heb hier immers een voorbeeldfunctie. Ik zal dan ook steeds correct het werk uitvoeren als Mario er niet is. Een baas die zelf niet hard werkt, wordt niet gerespecteerd door de collega’s.”

Zelf leerde Mario uit het diversiteitsplan om problemen onmiddellijk aan te pakken, om grenzen te trekken en beslissingen van verantwoordelijken niet te ondermijnen. Het diversiteitsplan voorkomt ook uitstroom en zorgt ervoor dat de medewerkers beter in de onderneming kunnen worden ingezet. Mario: “Wij kiezen ervoor om vooral te werken met arbeiders die in ons land gehuisvest zijn. Bij de meeste collega’s werken ze met mensen van vreemde origine die voor een bepaalde tijd naar hier komen en die ze dan ook onderdak moeten geven. Door onze centrale ligging is het aanbod aan werkkrachten uit de regio groot genoeg en de mond-tot-mondreclame doet zijn werk. Ik houd van die diversiteit, het is een meerwaarde voor ons bedrijf. Mensen krijgen nieuwe kansen op de arbeidsmarkt nadat ze een tijdje bij ons gewerkt hebben. We zien ons als een soort doorstroombedrijf voor werknemers die vooruit willen. De opeenvolgende diversiteitsplannen hebben een positief resultaat, zowel op de werkvloer als op de bedrijfscijfers. De samenwerking en communicatie onderling is sterk verbeterd, en dat vertaalt zich ook in de omzetcijfers.”

Zet u zelf in op het vlak van diversiteit? Wij zijn op zoek naar uw ervaringen! Of werd u zelf geïnspireerd door een onderneming? Laat het ons dan weten via info@voka.be

Contactpersoon

Veronique Leroy

Senior Adviseur Sociaal recht en Arbeidsmarkt

ING
SD Worx