Anouk Lagae (Accent) en Sonja Teughels (Voka) over de toekomst van werk

Beluister hier de podcast of lees verder onder de afbeelding.
 

Het is een boeiende tijd in de business van werk verschaffen en de arbeidsmarkt bestuderen. Hadden jullie begin 2020 gedacht dat we nu hier zouden staan?

Anouk Lagae: “Neen. Dat de markt zo hot zou zijn en zoveel uitdagingen zou opleveren bezorgt elke CEO hoofdpijn. De rem van de groei ligt in het niet vinden van medewerkers. Ik wist dat er een langetermijnuitdaging lag, maar dat het zo snel zo hot zou worden op de markt, had ik 
niet verwacht.”

Sonja Teughels: “Als je terugkijkt naar zo’n 2,5 jaar geleden zijn er wel wat omwentelingen gebeurd. Momenteel is het inderdaad een enorme zoektocht naar het vinden van de juiste mensen. Maar dit was voorspeld omdat we wisten dat er een generatie op pensioen gaat. En dat diegenen die erbij komen kwantitatief met te weinig zijn om die uittredende mensen te vervangen. Dat graduele, langzame proces liet zich echter pas laat voelen. Nu zitten we midden in die urgentie. Noem het de perfecte storm. Krapte op de arbeidsmarkt, allerlei problemen in de logistieke keten, het aarzelende klimaat, de energiecrisis. Door corona werden we geconfronteerd met de heropleving van de economie. Die krapte is er nu net te veel aan. En de impact die corona zou hebben, konden we op dat moment niet weten, net als de huidige energiecrisis en Oekraïne.”

Crisissen creëren ook kansen, er verschijnen veel nieuwe dingen.

Sonja: “Het creëert wel kansen, maar beleidsmatig is daar te weinig op gereageerd. Tijdens corona schakelden veel bedrijven over op tijdelijke werkloosheid. Men kon geen andere weg op dan de kosten te drukken. Maar tegelijkertijd was er in andere sectoren wel veel vraag. We hebben de fout gemaakt door iedereen ‘op te sluiten’ in die werkloosheid, terwijl die stilstand gebruikt kon worden voor opleidingen of het tijdelijk elders aan de slag gaan. Geen van de twee is gebeurd. Het beleid en sociale partners slaagden er niet in om kort op te bal te spelen. Een gemiste kans. Daarnaast zijn er ook te weinig mensen aan het werk. En diegenen die we nu aan het werk moeten krijgen, zijn moeilijk bereikbaar en inzetbaar. We moeten alle zeilen bijzetten op het vlak van opleiding en ondersteuning om die mensen in bedrijven binnen te loodsen. Die opportuniteit vraagt veel werk.”

 

Anouk: “Gelukkig dat we die tijdelijke werkloosheid hadden omdat de eerste weken zo overweldigend waren, maar we hebben dit als een soort slaapmiddel gebruikt. Zo forceerden we ons niet om ons te heruitvinden. In de VS, waar geen sociaal vangnet is, hebben veel mensen dit aangegrepen om zich om te scholen of om te verhuizen. Soms moet de pijn precies nog heviger zijn vooraleer er beleidsmatig beslissingen worden genomen. Je kan bij de pakken blijven neerzitten of er zelf iets aan proberen doen. Bij Accent hebben we recent twee opleidingscentra gekocht waarbij we zelf talent gaan opleiden, want we vinden de juiste krachten niet. Education is the new recruitment.” 

Welke veranderingen moeten er beleidsmatig komen om bepaalde problemen op te lossen?

Sonja: “Een beladen vraag. Ik denk dat we op korte termijn een activeringslogica moeten inbouwen in alle uitkeringen en daar de nodige opleidingen aan moeten koppelen. De uitkeringen in ons land zijn onbeperkt in de tijd. Het zou beter zijn als er iets tegenover stond. Als je kan werken, ook al is het maar halftijds, dan werk je mee. Met de nodige hulp en ondersteuning. Doe je dit niet dan verlies je een stukje van je rechten. Daarnaast zijn opleidingen cruciaal omdat sommigen niet goed opgeleid zijn, maar ook de jobs steeds ingewikkelder worden. Mensen kunnen niet meer mee. Educatie is het beste wapen voor het waarborgen van de productiviteit en de werkzaamheid. En ook de flexibiliteit ligt onder vuur. Geef meer ruimte aan de bedrijven om met de werknemers eigen akkoorden te sluiten. Bijvoorbeeld een latere shift, interne verplaatsingen, … Dat zijn ingrepen die op korte termijn een verschil kunnen maken.”
 

Hoe ziet de ideale werknemer eruit volgens jullie?

Anouk: “Elke omgeving heeft andere uitdagingen nodig, dus krijg je een combinatie van verschillende werknemers binnen een bedrijf. De ideale werknemer bestaat niet. Het is wel belangrijk dat mensen aansluiten bij de visie van je bedrijf en bij je cultuur. Als je ze dan de nodige vrijheid en autonomie geeft, krijgen ze de kansen om het beste van zichzelf te geven. Je moet ze laten groeien. Als je werknemer zijn job doet met passie en hij schaart zich achter de droom en de cultuur, dan ontstaat er magie. Veel managers kijken te enggeestig naar een cv of naar hun wensenlijstje. Neem het heft in handen en durf werknemers aan te nemen op waardes en ze te trainen in skills. Bijscholing is altijd nodig, maar zo kan iemand in z’n passie zijn talent uitoefenen.”

En wat is de perfecte werkgever dan? Waar kan je je voordeel uithalen als je talent zoekt?

Anouk: “Ik kader dit graag in het ABC-principe. Durf je mensen autonomie geven. Laat hen bottom-up meebesturen, geef hen inspraak, luister ernaar en laat ruimte voor initiatief. Veel bedrijven werken top-down. Bij Accent hebben we bijvoorbeeld 300 ‘mini-CEO’s’ die hun kantoor runnen zoals zij het willen. B staat voor bonding of verbinding. Zorg dat je mensen verbonden zijn met je droom, met je cultuur en met elkaar. Dat was wel een uitdaging tijdens corona. Tot slot staat C voor competentie. Geef hen de juiste tools en opleidingen, geef hen kansen om nieuwe zaken te leren. Het ABC is voor ons echt een leidraad om over te waken. Als je dat doet, floreren mensen. En als ze 100% of 200% van zichzelf geven, gaat het bedrijf groeien. Het start bij de mensen, maar we focussen zo hard op profit dat we de essentie vergeten zijn.”

Sonja: “In sommige bedrijven wordt meer hiërarchisch gewerkt, ze zitten vast in bepaalde gegroeide structuren. Soms ligt er angst of wantrouwen aan de basis of ze schieten in een kramp over opleidingen. Die bepaalde logica moet veranderen. Zeer uitdagend voor bedrijven omdat ze geconfronteerd worden met erg uiteenlopende vragen van werk­nemers. Er komt wat sleet op de formule van het nine to five werken. De jongere generatie wil zijn werk ook combineren met een opleiding, een lange reis, … Terwijl oudere werknemers eerder avers staan tegenover opleidingen. Als werkgever krijg je met dat uiteen­lopende palet aan verwachtingen te maken waarbij je mensen moet gaan motiveren en meekrijgen. Die rol van de leidinggevende, die de cultuur moet bewaken, gaat cruciaal zijn. Die gaat het verschil maken.”