Overslaan en naar de inhoud gaan
Map
  • Nieuws
  • Anik Stalmans, Cegeka: “Van brandweerman naar IT-er: dat kan”

Anik Stalmans, Cegeka: “Van brandweerman naar IT-er: dat kan”

  • 09/03/2023

Moeite met het vinden van de juiste mensen? In de IT-sector is dat probleem niet nieuw. Van een brandweerman heropleiden tot boemerangrecruiting: Anik Stalmans, HR-directeur van IT-bedrijf Cegeka kent de best practices om talent aan te trekken en te houden. “Je kan deze ook in de horeca of de zorgsector toepassen.”

Saai ziet een koffiepauze op het nieuwe Cegeka-hoofdkwartier op de Corda Campus in Hasselt er niet uit: aan een hippe houten bar kan je in stijl je cappuccino drinken. En na je werkdag haal je je foodbox met pompoenrisotto (en kip met appelmoes voor de kids) nog even op voor je naar huis vertrekt. Is het echt je dagje niet, dan kan je je eens goed uitleven aan de kickertafel. “Zelf speel ik niet vaak een tafelvoetbalmatch”, zegt Anik Stalmans. “Maar ik herinner me nog wel hoe mijn broer vroeger alle trucs bovenhaalde om te winnen: hij draaide steeds zijn voetballers supersnel rond hun as, ook al mag dag niet.”

Anik Stalmans

Rode draad

Voetbal spelen is misschien haar ding niet, maar teams opbouwen waarin elke speler op de juiste plek zijn talenten kan uitspelen wel. “Dat is eigenlijk de rode draad door mijn carrière. Ertoe bijdragen dat een team optimaal draait is iets waar ik altijd het meest plezier aan heb beleefd, in welke functie ik ook zat. Ik ben gestart bij Cegeka als verkoper van boekhoudsoftware, maar heb ook onze servicedesk gemanaged. Als HR-directeur kan ik mijn talent ten volle uitspelen.”

Ertoe bijdragen dat een team optimaal draait is iets waar ik altijd het meest plezier aan heb beleefd.

Anik Stalmans, HR-directeur Cegeka

Cegeka is al jaren Top Employer. Als er iemand is die weet hoe je in een krappe arbeidsmarkt de juiste mensen kan aantrekken en behouden, dan is het Stalmans wel.

Op de campus

In de IT-sector krijg je als starter meteen een bedrijfswagen: blijft dat een must of heb je anno 2022 andere troeven nodig om millennials aan te trekken? “Vroeger was de auto een must voor iedereen”, zegt Stalmans, “maar nu kiest een kwart van de jonge afgestudeerden voor een mobiliteitsbudget in plaats van een wagen. Ons wagenpark is volledig elektrisch, dat past bij ons als maatschappelijke verantwoorde onderneming. Ook andere extralegale voordelen, zoals ecocheques en dergelijke, maken het loonpakket aantrekkelijk.”

Dat het nieuwe hoofdkantoor van Cegeka midden op de Hasseltse Corda Campus ligt tussen de studenten, moet ook helpen om studenten al vroeg warm te maken. “Ze kunnen hier de sfeer al opsnuiven tijdens hun studies, om aan een project te werken bijvoorbeeld. Of tijdens de blok: dan bieden we ruimtes aan waar ze zonder afleiding kunnen studeren.”

Topwerkgever

Omdat er nooit genoeg studenten IT zijn om het groeiend aantal digitale vacatures op te vullen, vist Cegeka ook in andere vijvers. “Minstens even belangrijk is een fijne werksfeer met groeikansen”, legt Stalmans uit. “Wij slagen erin meer vacatures op te vullen dankzij het netwerk van onze medewerkers dan met pas afgestudeerden. 82% van wie bij ons werkt, beveelt Cegeka aan als werkgever. “20% van de openstaande jobs wordt ingevuld dankzij dit netwerk. Dat zijn ook heel goede matches, omdat wie hier werkt goed aanvoelt wie in zijn familie of vriendenkring bij ons zou passen. We belonen die aanbevelingen actief met een referral fee voor de medewerkers die de juiste m/v/x bij ons binnenloodsen: ze krijgen een financiële bonus. Die is niet zo groot als een maandloon, maar zeker de moeite.”

Wat van Cegeka een topwerkgever maakt? “Da’s een samenspel van vele factoren, maar we merken dat zowel mannen als vrouwen de mogelijkheid tot flexibel werken erg appreciëren: van thuiswerk tot flexwerken met glijdende werkuren. ”

Boemerangstrategie

Ook boemerangrecruiting, het terug aantrekken van medewerkers die ooit vertrokken, is een strategie die Cegeka gebruikt. Er wordt wel kritisch gekeken naar de medewerkers die terug gecontacteerd worden. Die moeten echt passen bij de cultuur van het bedrijf en een toegevoegde waarde bieden qua skills. Stalmans: “Vaak hebben ze in een nieuwe job nieuwe skills opgedaan. En ze kennen ons bedrijf al vanbinnenuit, dus inwerken is nog nauwelijks nodig. Een vrijblijvend telefoontje van een oud-collega of leidinggevende met wie ze een goede band hadden om te polsen of er interesse is in een terugkeer, doet vaak wonderen. Ook als ze niet meteen weg willen, zullen ze in gedachten houden dat de deur steeds openstaat bij ons.”

Het talent in eigen huis houden eens je het hebt aangetrokken, is erg belangrijk. “Daarom is er telkens in het midden van het jaar een talent discussion met wie hier werkt. Wat zijn je rode momenten, de dingen die je energie kosten? Wat zijn je groene momenten, waar je energie van krijgt? Welke talenten wil je verder ontwikkelen? Uit zo’n gesprek kwam bij mij naar voren dat teams optimaal doen draaien een groen moment voor mij was. En werd duidelijk dat HR wel eens mijn ding zou kunnen zijn.”

De job van je leven

‘Op een dag vind je de job van je leven’ is een slogan die niet meer klopt in tijden waarin een job niet meer voor het leven is. “Eens je ergens start, merk je al doende wat je het meest boeit, in welke positie je het best functioneert”, legt Stalmans uit. “Je ontdekt gaandeweg je persoonlijke missie. Het is de mijne om ervoor te zorgen dat iedereen in zijn of haar team op de juiste plek zit en dat we samen resultaten kunnen neerzetten die ertoe doen.”

Mensen willen graag groeien in hun werk. “Het traditionele carrièretraject waar je van medewerker naar projectverantwoordelijke en leidinggevende gaat, is voor mij maar één mogelijke groeipiste. Ik onderscheid vier groeipaden binnen ons bedrijf. Het eerste is verdiepen, je specialiseren in één domein, cybersecurity bijvoorbeeld. Daarnaast heb je nog verbreden, veranderen en verbeteren. Carrières moeten niet lineair zijn om succesvol te zijn. Zelf hou ik van verandering, als ik na enkele jaren het gevoel had dat ik het klappen van de zweep wel kende in een bepaalde functie, wou ik graag iets anders doen. Door intern veel groeipaden open te houden, blijven mensen langer in een bedrijf.”

Door intern veel groeipaden open te houden, blijven mensen langer in een bedrijf.

Anik Stalmans, HR-directeur Cegeka

Brandweerman

Out of the box denken is in tijden van krapte op de arbeidsmarkt ook belangrijk. Stalmans: “Met freelancers kan je soms sneller schakelen dan met mensen in loondienst, zij zijn een flexibele schil. Door je eigen opleidingen te organiseren om de juiste profielen te vormen, kan je talent uit onverwachte hoek aanboren. Zo hebben we al een brandweerman en archeoloog opgeleid tot IT-er in drie maanden. Dat moet je niet lukraak doen. Het ging om mensen die in hun vrije tijd al de nodige interesse en passie hadden voor IT, ze beschikten al over voldoende basis en voorkennis. Ook economisch geschooldee profielen zijn vaak interessant om door te groeien naar bepaalde digitale functies.”

“In 2022 waren er 133.857 mensen actief in de IT, tegen 2030 gaan we er 139.248 nodig hebben in België. We voorzien een grote vraag naar specialisten in cybersecurity, data en artificiële intelligentie. Dat zijn de skills van de toekomst in de IT-sector.” 

imu - VZW - Maattwerk
imu - vzw - obd 1

Artikel uit publicatie