Akkoord over arbeidsdeal: wat betekent dit voor jouw onderneming?

1.    Vierdagenwerkweek

De werknemer krijgt het recht om zijn voltijds uurrooster te spreiden over vier dagen, of, bijvoorbeeld in het geval van gescheiden ouders, de ene week meer, en de andere week minder te werken.

Dit verhoogt de soepelheid van werknemers, maar voor de werkgever betekent dit vooral een extra administratieve last. Zo moet je als werkgever bijvoorbeeld het arbeidsreglement aanpassen en wanneer de (schriftelijke) vraag van de werknemer geweigerd wordt, moet dit ook schriftelijk gemotiveerd worden. 

2.    Aan de slag tijdens opzeg 

Werknemers die zijn ontslagen kunnen hun werkgever vragen om een transitietraject waardoor ze elders aan de slag kunnen tijdens de opzegperiode. Ook als werkgever kan je dit aanbieden maar de werknemer is hiertoe niet verplicht. Bij oudere werknemers kan ook een deel van de opzegtermijn via de werkgeversbijdragen worden omgezet in extra opleiding of outplacement.

Gezien de krapte op de arbeidsmarkt is dit potentieel een goede maatregelen omdat het werknemers sneller kan activeren. Maar het is nog koffiedikkijken wat het effect gaat zijn, gezien het vrijwillige karakter van de maatregel.

3.    E-commerce

Nachtarbeid start in België al om 20 uur, in tegenstelling tot onze buurlanden waar nachtarbeid (met het bijhorende duurdere tarief) pas om 23 uur of middernacht start. Met de arbeidsdeal zal het mogelijk zijn ook in België hier een kentering in te brengen via ‘experimenten’ die per cao worden geregeld met één vakorganisatie en die tijdelijk en vrijwillig zijn.

Dit dossier zit al jaren geblokkeerd, dus de experimenten kunnen ervoor zorgen dat er eindelijk een oplossing komt wat ten goede zal komen voor onze competitiviteit. Weliswaar moet er nog een hele procedure gevolgd worden wat een remmende factor kan zijn. Het blijft afwachten of de experimenten ook iets zullen opbrengen.

4.    Recht om offline te zijn

Ondernemingen moeten een cao opstellen waarin de werkgever zich ertoe verbindt om zijn medewerkers niet buiten de normale werkuren te contacteren. 

Voor jou als werkgever impliceert dit bijna automatisch dat er een strikter toezicht gehouden moet worden op de arbeidstijd. Het lijkt daarmee of we terug gaan in de tijd. Dit is een verregaande en overbodige inmenging in de relatie tussen werkgevers en werknemers, temeer omdat werknemers zelf ook vaak vragende partij zijn om soepeler om te gaan met werkuren.

5.    Sneller op de hoogte van variabel uurrooster

Werknemer die met variabele uurroosters werken moeten sneller op voorhand de roosters kennen. 

Als werkgever zul je minstens zeven dagen op voorhand een wijziging moeten doorgeven (in plaats van vijf dagen vandaag). Dat zal eventueel versoepeld kunnen worden tot drie dagen via een cao (in plaats van één dag vandaag).

6.    Vijf dagen opleiding

Als werkgever ben je vandaag verplicht om gemiddeld vijf dagen opleidingsrecht per werknemer te voorzien. In de toekomst zal dit niet meer gemiddeld zijn, maar vijf dagen per individuele werknemer (drie dagen in 2022, vier dagen in 2023 en vanaf 2024 vijf dagen).

Levenslang leren is voor iedereen een goede zaak. Maar het opbouwen van het individuele opleidingsrecht voor elke werknemer naar vijf dagen is een te generieke maatregel. Een goed opleidingsbeleid vraagt eerder om maatwerk op sector- en bedrijfsniveau en op persoonlijk niveau. Van bovenaf een vast aantal opleidingsdagen betonneren, is het omgekeerde van wat nodig is.

7.    Meer bescherming in de platformeconomie

Wie werkt met platformwerknemers, bijvoorbeeld voor de bezorging van maaltijden, moet via duidelijke criteria kunnen aantonen dat het gaat over eigen werknemers en dus niet over zelfstandigen. Er zal voor hen dus ook een arbeidsongevallenverzekering afgesloten moeten worden, ongeacht zelfs van het statuut.