Iets meer dan 3 maand geleden kwam de arbeidsdeal tot stand. Hoe ver staat uw bedrijf al met de implementatie van de deal? We bekijken graag met u hoe deze arbeidsdeal het best kan worden ingezet, met de focus op de kansen en mogelijkheden die het voor iedereen biedt of kan bieden.
Sinds november 2022 is de “Wet Diverse Arbeidsbepalingen”, beter gekend als de arbeidsdeal, van kracht. Die had twee doelstellingen voor ogen:
• het arbeidsrecht hervormen om in te spelen op deze nieuwe manieren van werken en tegelijk meer flexibiliteit toestaan, zowel voor werkgevers als werknemers, waarbij een beter evenwicht tussen werk en privéleven wordt gewaarborgd;
• bijdragen aan de wens van de regering om de werkzaamheidsgraad tegen 2030 op te trekken tot 80%.
Hoe vergaat het u sindsdien als bedrijfsleider of HR-manager? Heeft u alle verplichtingen kunnen implementeren? Heeft het meer ademruimte gegeven, nieuwe kansen geboden? Werden er drempels weggewerkt en werd de verregaande flexibiliteit omarmt? Alles in balans, ook work-life?
Neem deel aan dit traject om met professionals ervaringen uit te wisselen en te kijken hoe u dit nu het beste implementeert.
De eerste reeks maatregelen houdt verband met het bieden van meer flexibiliteit aan werknemers op het gebied van hun arbeidstijd wat moet leiden tot een beter evenwicht tussen hun werk en privéleven. We spreken dan o.a. over de 4-dagenweek, het wisselend weekregime, …
Volgende vragen worden gesteld en antwoorden overlopen:
- Hoe verloopt de implementatie hiervan?
- Welke drempels lijken (on)overkomelijk?
- Welke organisatorische aanpassingen kunnen helpen?
- (Hoe) kan het een win worden voor iedereen ?
De Vlaamse overheid wil dat werknemers niet alleen goed opgeleid op de arbeidsmarkt aantreden, maar ook in de loop van hun verdere loopbaan de kans blijven krijgen om zich verder bij te scholen. Dat is belangrijk om inzetbaar te blijven en zo bij te dragen aan sterke, concurrentiële ondernemingen. Maar het is evengoed van belang voor sociale integratie, actief burgerschap en persoonlijke ontwikkeling.
Volgende vragen worden gesteld en antwoorden overlopen:
- Hoe pakt u de formele opleidingsplannen en het individueel recht op opleiding aan?
- Ziet u hierin (nieuwe) mogelijkheden?
- Welke obstakels ondervindt u?
- En wat als u wel mee wilt maar de cultuur er niet is?
Het recht op deconnectie is binnen de arbeidsdeal een zaak voor bedrijven van minstens 20 werknemers. Maar richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen tijdens rusttijden en verlof en vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden, is misschien wel iets waar iedere werkgever beter even bij stilstaat. Hoe ga je hier praktisch mee aan de slag en hoe kan u hier het beste mee omgaan. Een recht waar bedrijfscultuur, vertrouwen en dialoog elkaar ontmoeten? En heeft het misschien meer te maken met connecteren? U krijgt goede voorbeelden van afspraken in team – of bedrijfsverband en de manier waarop ze tot stand kunnen komen.
Deze reeks van arbeidsbepalingen kaderen in de doelstelling om de werkgelegenheidsgraad tegen 2030 tot 80% te verhogen. Zo werd er (onder meer) een transitietraject ontworpen evenals inzetbaarheidsmaatregelen na ontslag. Volgens de wetgever zullen voormelde initiatieven ervoor zorgen dat ontslagen werknemers zich sneller zullen heroriënteren en zich opnieuw op de arbeidsmarkt begeven. Een win dus voor iedereen. Maar wat zegt u, een “transitietraject”? Wat is het, wat zijn de voordelen en de voorwaarden, we leggen het graag uit. En wat houdt het “tweedelig ontslagpakket” juist in? Een “ontslag voor de toekomst”. Benieuwd?
