Praktijktesten schieten hun doel voorbij
De stad Gent en Unia plaatsten zich vorige week, nadrukkelijk in de schijnwerpers door enerzijds het inzetten van praktijktesten en anderzijds het officieel in gebreke stellen van 90 werkgevers. Dit was het gevolg van een test met bijna 2.000 fictieve sollicitaties verspreid over een kleine 800 organisaties.
Het doel kan nobel zijn maar deze aanpak is laakbaar, juridisch betwistbaar en vooral contraproductief voor het doel dat ze zegt te dienen: meer inclusieve organisaties.
Een methodiek die vertrekt vanuit wantrouwen
Praktijktesten – in dit geval: correspondentietesten met valse cv’s – getuigen van een manifest wantrouwen vanuit de overheid tegenover haar ondernemers. Ze juridiseren het debat rond inclusie, in plaats van in te zetten op dialoog en samenwerking. Met dit laatste bereiken we meer en openen we ogen en deuren op alle niveaus omdat het streven naar een inclusieve arbeidsmarkt en organisaties open communicatie vraagt met nuance en partnerschap.
Praktijktesten – in dit geval: correspondentietesten met valse cv’s – getuigen van een manifest wantrouwen vanuit de overheid tegenover haar ondernemers.
Vier fundamentele bezwaren
1. Ontwrichting van het rekruteringsproces
Om tot enigszins relevante conclusies te komen, zouden ondernemingen meermaals moeten getest worden, kwestie van ‘toeval’ te kunnen uitsluiten. Dit impliceert een toevloed aan valse sollicitaties in een arbeidsmarkt die al onder hoogspanning staat en kampt met behoorlijk wat mismatches tussen vraag en aanbod. Werkgevers die elke kandidaat ernstig willen overwegen, verliezen op deze manier kostbare tijd en efficiëntie. Deze praktijk is niet alleen nodeloos belastend, ze is respectloos tegenover de realiteit van het ondernemen.
2. Statistische onzin op basis van artificiële praktijken
Zelfs met honderden testen blijft het moeilijk om harde conclusies te trekken. De steekproef is immers om praktische redenen beperkt en schiet daardoor onder de meetlat van statistische relevantie zowel op lokaal, sectoraal als regionaal vlak.
3. Versmalling van een complex inclusieverhaal
De Gentse testen focusten vooral op origine, leeftijd en beperking maar de discriminatiegronden zijn veel ruimer, denk aan seksuele oriëntatie, uiterlijk, politieke voorkeur, genderidentiteit…
Hoe check je die complexe realiteit in een geënsceneerd scenario en vooral waar stopt het testen van dergelijke discriminatiegronden?
4. Onbegrip van de diversiteit in rekrutering zelf
Sollicitaties verlopen zelden via een standaardbrief. Veel werkgevers gebruiken diverse online tools zoals in te vullen webformulieren, sollicitatieboxen op locatie (bijvoorbeeld in winkels) , werken met online jobplatformen, schakelen chatbots of apps in, werken met uitzendkantoren, rekruteringsbureaus of headhunters of rekruteren via gerichte employer branding. Een klassieke ‘brief’ reflecteert allang niet meer hoe men talent aanwerft in 2025.
De tewerkstellingscijfers van doelgroepen verbeteren al mag het wel sneller gaan.
Ook juridisch op glad ijs
Ook juridisch zijn er heel veel vragen te stellen bij deze aanpak. Het aannemen van een valse identiteit is immers strafbaar volgens het Strafwetboek. Alleen sociaal inspecteurs mogen onder strikte voorwaarden praktijktesten uitvoeren zoals na voorafgaand en uitdrukkelijk akkoord van een parketmagistraat waarbij er eerst bepaalde klachten, meldingen of objectieve aanwijzingen zijn die wijzen op discriminatie. Zo stelt ook Hilde Schuddick, gedelegeerd bestuurder Voka Oost-Vlaanderen, vandaag in een opiniestuk.
Waar zijn de feiten? Het lijkt erop dat de overheid hier zelf haar eigen wettelijke kaders naast zich neerlegt.
Een betere weg: partnerschap en begeleiding
De tewerkstellingscijfers van doelgroepen verbeteren al mag het wel sneller gaan. De vele uitdagingen in onze economie in transitie (krapte, vergrijzing, digitalisering en AI, verduurzaming) maakt dat we alle talenten nodig hebben. Het dwingt ondernemingen te rekruteren met open blik. De samenleving wordt diverser, het is dus logisch dat zich dat doorvertaalt op de werkvloer.
Via het project Welt streeft Voka naar inclusieve ondernemingen, werkvloeren en beleid. Het Welt-traject begeleidt jaarlijks honderden ondernemingen , en laat hen via best practices zien hoe het anders kan.
Een inclusief beleid vraagt immers voortdurende aandacht en sensibilisering om werkgevers erop te wijzen dat, meestal onbedoeld, men bepaalde groepen tewerkstellingskansen ontzegt door bijvoorbeeld te strenge rekruteringscriteria (zoals taalvereisten, selectieprocessen die mogelijks afschrikken, imago en branding enz.)
Bovendien eindigt inclusie niet in het rekruteringsproces maar is het een thema dat doorheen een organisatie volledig doorgetrokken en -gedragen moet worden door iedereen zoals de collega’s, de leidinggevende, de HR-dienst enzoverder. Die complexe organisatorische realiteit proberen reduceren in één nepsollicitatiebrief is ronduit polariserend. De heisa errond zal bepaalde groepen mogelijks afschrikken niettegenstaande we iedereen nodig hebben op een krappe arbeidsmarkt. Praktijktesten schieten hun doel voorbij en zijn een grote vorm van ergernis bij onze ondernemingen.
