Flexi-jobs: de belangrijkste wijzigingen op een rij

Flexi-jobs zijn uitgegroeid tot een belangrijk flexibiliteitsinstrument om pieken op te vangen en een mouw te passen aan personeelstekorten zoals wanneer vaste werknemers met vakantie of ziek zijn. Het is een vorm van tewerkstelling met bijverdiensten aan zeer gunstige voorwaarden. De mogelijke toepassing van flexi-jobs is stelselmatig uitgebreid. Flexi-jobs zijn vanaf 1 juli 2026 in principe in alle sectoren mogelijk. 

Zowel werknemers als gepensioneerden kunnen een flexi-job uitoefenen. 

Werknemers moeten minstens 80% werken bij één of meerdere andere werkgevers, en dit gedurende het referentiekwartaal T3. Dit is het derde kwartaal dat aan de tewerkstelling in de flexi-job voorafgaat. 

De wet voorziet ook in een aantal uitsluitingen. Vanaf 1 juli zijn daaromtrent een aantal verfijningen aangebracht.

De voorwaarde dat een flexi-jobber in kwartaal T niet voorafgaandelijk, noch bijkomend mag tewerkgesteld zijn onder een andere arbeidsovereenkomst bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent, wordt aangevuld met een uitzonderingsbepaling voor de uitzendsector. Voornoemde voorwaarde is namelijk niet van toepassing op uitzendkrachten voor zover het uitzendkantoor hen niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht en als flexi-job werknemer.

Ook komt er voortaan een bijkomende uitzondering op het verbod van flexi-tewerkstelling in een verbonden onderneming.

Deze uitzondering bepaalt dat het verbod niet van toepassing is, indien de werknemer die tewerkgesteld is bij een verbonden onderneming reeds een reguliere voltijdse tewerkstelling heeft bij die verbonden onderneming of bij één of meer andere, al dan niet verbonden ondernemingen. Deze uitzondering geldt ook voor uitzendkrachten. Deze kunnen dus ook voor een verbonden onderneming van het uitzendkantoor als flexi-jobber aan de slag voor zover zij al voltijds ter beschikking gesteld worden door dat uitzendkantoor.

Dit gaat gepaard met een wachtperiode. Bij overschakeling van een voltijdse job naar een arbeidsregime van 80% mag de werknemer geen flexi-job uitoefenen tijdens het derde en vierde kwartaal die volgen op zijn arbeidsduurvermindering. Deze wachtperiode moet arbeidsduurvermindering van voltijdse medewerkers met het oogmerk om vervolgens elders in de vrijgekomen tijd in een flexi-job aan de slag te gaan, afremmen.

Sinds 2018 kunnen gepensioneerden een flexi-job uitoefenen. De controle door de Rijksdienst Sociale Zekerheid (RSZ) gebeurt op basis van het pensioenkadaster. Om als ‘gepensioneerd’ te worden beschouwd moet de flexi-jobber in kwestie geregistreerd staan in het pensioenkadaster, in het kwartaal waarin de flexi-job aanvangt. Een gepensioneerde mag niet direct bij zijn voormalige werkgever in dienst treden. Hij moet wachten tot het volgende kwartaal (T+1). Hij kan daarentegen wel rechtstreeks bij een andere werkgever aan de slag gaan.

De flexi-jobs zijn ontstaan uit het horecaplan 2015 en in deze sector mogelijk sinds 1 december 2015. Gezien het succes van deze maatregel in de horecasector werden de flexi-jobs stelselmatig uitgebreid en zijn ze vanaf 1 juli 2026 in principe mogelijk in alle sectoren.

De sectoren krijgen de mogelijkheid om een gehele of gedeeltelijke uitsluiting te vragen en nadien opnieuw een gehele of gedeeltelijke toelating. 

De vraag tot uitsluiting of toelating moet uiterlijk op 30 september aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) worden overgemaakt om vervolgens op 1 januari van het daaropvolgende jaar in werking te treden.

Voor de rest van dit jaar (2026) is een gehele of gedeeltelijke uitsluiting of toelating van sectoren mogelijk op kwartaalbasis. Vanaf 1 juli worden een beperkt aantal sectoren (land- en tuinbouw, zeevisserij, dienstboden en begrafenisondernemers) uitgesloten. 

Het basisloon is minimaal gelijk aan het uurloon, bepaald op basis van het baremieke loon dat geldt voor de door de flexi-jobwerknemer uitgeoefende functie, en dat is bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Bestaat er geen dergelijk sectoraal baremaloon, dan moet de flexijobber een loon ontvangen dat minstens gelijk is aan het Gewaarborgd Gemiddeld Minimum Maandinkomen (GGGMI). Voor de horeca is er een afwijkende regeling. 

Het flexiloon, voortaan met uitsluiting van de vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s, mag niet meer bedragen dan 150% van het minimale basisloon. Hierdoor kunnen voormelde vergoedingen, premies en voordelen (bijvoorbeeld overloon, premie voor nachtarbeid of arbeid op feestdagen, eindejaarspremie, …) aan de werknemer toegekend worden bovenop het basisloon, zonder aan voormelde beperking onderworpen te zijn. Individueel bovenop het basisloon toegekende vergoedingen, premies en voordelen blijven echter aan deze beperking onderworpen.

Met een flexi-job kan worden bijverdiend aan zeer ‘gunstige voorwaarden’. Op het flexiloon zijn geen normale persoonlijke en patronale sociale bijdragen verschuldigd. 

De flexi-job werknemer geniet ook van een fiscale vrijstelling. Die vrijstelling hangt af van de situatie. 
Werknemers die minstens 4/5de tewerkgesteld zijn, mogen vanaf inkomstenjaar 2025 18.000 euro per jaar belastingvrij bijverdienen via een flexi-job. Dit bedrag wordt bovendien jaarlijks geïndexeerd. Voor inkomsten uit flexi-jobs in 2026 bedraagt de inkomensgrens 18.440 euro. Alles wat zij meer verdienen zal worden belast volgens de normale regels.

Gepensioneerden die een flexi-job uitoefenen, kunnen verder onbeperkt belastingvrij bijverdienen via het regime van de flexi-jobs. Voor vervroegd gepensioneerden zijn er wel grenzen. Bij het overschrijden van deze grens wordt hun pensioen proportioneel verminderd.

De werkgever is een bijzondere werkgeversbijdrage van 28% verschuldigd.