FAQ Loontransparantie: gelijk loon voor gelijk(waardig) werk

De Belgische regering heeft aan de Europese Commissie gevraagd om een eventuele opstart van de inbreukprocedure voor laattijdige omzetting met zes maanden uit te stellen. Bij positief antwoord heeft ons land een half jaar bijkomende tijd heeft om de richtlijn om te zetten, zonder risico op sancties.

Goed om weten, maar wat betekent het niet halen van de deadline nu voor ondernemingen? 

Er zijn in principe geen automatische wijzigingen aan de bestaande Belgische wetgeving. Zolang de Belgische wetgever de richtlijn niet heeft omgezet, zijn er geen nieuwe wettelijke verplichtingen voor ondernemingen. Wel blijven de huidige nationale regels en discriminatiewetgeving gelden. Loondiscriminatie is nu al verboden, ongeacht of de richtlijn is omgezet of niet. 

Kunnen werknemers, nu de deadline is verstreken, zich rechtstreeks beroepen op de richtlijn om hun rechten uit te oefenen? 

Nee, een werknemer kan zich in beginsel niet rechtstreeks op een richtlijn beroepen om rechten af te dwingen tegenover de werkgever. Juridische sluipwegen zijn echter nooit helemaal uit te sluiten. Blijf dus verder lezen en stel je zo goed mogelijk op de hoogte van de richtlijn en de verdere omzetting. Voka biedt daartoe webinars en opleidingen aan, deze vind je terug op onze website. Onderaan deze FAQ kan je concrete Voka opleidingen terugvinden.

Gezien de richtlijn nog niet is omgezet, zijn de volgende antwoorden gebaseerd op de tekst van de richtlijn. 

De richtlijn is in principe van toepassing op alle ondernemingen. Dus van zodra een onderneming één werknemer in dienst heeft geldt de maatregel. Alle bepalingen van de richtlijn moeten in dat geval nageleefd worden, met uitzondering van de verplichtingen over collectieve rapportering.
Bij de omzetting heeft de nationale wetgever een zekere marge. Aldus laat de richtlijn toe ondernemingen met minder dan 50 werknemers uit te sluiten van de verplichting toegang te geven tot het loonbeleid (criteria voor beloningsontwikkeling). 

De richtlijn slaat niet enkel op de werknemers in dienst, maar ook op sollicitanten. Ook aan de toekomstige medewerkers worden dus rechten toegekend. We hebben het nu over beloningstransparantie vóór de indiensttreding, dat geldt ook voor kmo’s.  

De idee is dat loononderhandelingen tussen een toekomstige werkgever en een sollicitant geïnformeerd en transparant moeten zijn. Sollicitanten hebben dus het recht van de toekomstige werkgever informatie te ontvangen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte ervan voor de betreffende functie, alsook indien van toepassing, over de relevante bepalingen van de cao’s die de werkgever met betrekking tot de vacante positie zal toepassen.

Deze informatie moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek worden verstrekt. Of al deze informatie in een vacature vermeld moet staan, is geen uitgemaakte zaak. De richtlijn legt dat zeker niet dwingend op. 

Werkgevers mogen aan sollicitanten niet langer vragen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Dit om te verhinderen dat eventueel vorige discriminaties worden meegesleept (sticky floor).  De vraag ernaar zou de onderhandelingspositie van de kandidaat kunnen aantasten of leiden tot een discriminerende uitkomst. De voorzichtigheid gebiedt om daar best nu al rekening mee te houden. 

‘Gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk’ daar draait het allemaal om. 

Maar wat is gelijk of gelijkwaardig werk?  

De richtlijn schuift een aantal criteria naar voor zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, alsook, indien van toepassing, alle andere factoren die relevant zijn voor die specifieke baan of functie. Vanzelfsprekend mogen deze criteria niet direct noch indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers. 

Het belang van een accurate indeling in categorieën van werknemers die gelijk(waardig)e arbeid verrichten kan niet worden overschat. Een medewerk(st)er heeft namelijk recht op schriftelijke informatie over naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor de categorie van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten als hij/zij zelf. Ook zal er (door grote ondernemingen) per categorie moeten worden gerapporteerd. 

Het loont zeker de moeite om hierover al na te denken en de categorieën van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten al in kaart te brengen. Of je de categorieën nu beter ruim invult dan wel beperkt is voer voor reflectie.

De richtlijn omschrijft ‘beloning’ ruim als het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die een werknemer direct of indirect (aanvullende of variabele componenten) van zijn of haar werkgever ontvangt met betrekking tot zijn of haar dienstbetrekking. 

Voor de rapportageverplichting (zie verder) zou er evenwel bij de implementatie van de richtlijn best bij omzetting gekozen worden voor een beperkter loonbegrip. Om de implementatie haalbaar te houden wordt trouwens best aansluiting gezocht bij wat bedrijven al doen in het licht van onze bestaande wetgeving. Afwachten nog wat de Belgische wetgever uiteindelijk zal opleggen.

De media schieten bij loontransparantie nogal gemakkelijk door naar de extreme situatie waar iedereen het loon van elke collega in de organisatie kent. Dit is alleszins niet wat de richtlijn oplegt. Werknemers zullen enkel het recht hebben om schriftelijk informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Het zal niet mogelijk zijn om rechtstreeks het loon van een specifieke collega op te vragen.

Dit is ook iets om over na te denken bij de indeling in categorieën. Bij hele kleine categorieën met slechts een handvol medewerkers dreigt een privacy conflict. Individuele lonen worden dan nagenoeg bekend en dat is niet de bedoeling. Het is nog onduidelijk hoe de Belgische wetgever aan deze bekommernis zal tegemoetkomen. 

Werknemers moeten van hun werkgever gemakkelijk toegang krijgen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. Dat betreft transparantie over het gevoerde loonbeleid (loonvorming en loonontwikkeling) binnen de onderneming. Bij de omzetting in Belgische recht kunnen kmo’s met minder dan 50 werknemers eventueel worden vrijgesteld van deze verplichting.

Daarnaast hebben individuele werknemers het recht om schriftelijke informatie te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau in vergelijking met de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Daarop moet dan binnen de twee maand worden geantwoord, dit geldt voor alle bedrijven. 

Bedrijven met 100 werknemers of meer zullen moeten rapporteren. De timing en de frequentie, voorzien in de richtlijn, vind je in onderstaande kader.

De informatie betreft onder meer de genderloonkloof, zijnde het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.

De specifieke informatie over de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers die gelijk(waardig)e arbeid verrichten en naar gewone basislonen en -salarissen, en aanvullende of variabele componenten, verstrek je als werkgever aan alle jouw werknemers én hun werknemersvertegenwoordigers. Wie die laatsten precies zijn moet blijken uit de omzetting.

De rapporteringsverplichtingen uit de richtlijn zijn vandaag nog niet toepasbaar. Voor de toepassing is duidelijke Belgische wetgeving noodzakelijk die vastlegt wie, wat, hoe en wanneer moet rapporteren. Uiteraard is het zinvol om intern de oefening al eens te maken en te kijken of er loonverschillen zijn binnen bepaalde categorieën en op basis van welke objectieve en genderneutrale criteria die te rechtvaardigen zijn.

Het gevolg van de rapportage kan erin bestaan dat er een gezamenlijke beloningsevaluatie moet komen in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Dat zal het geval zijn als tegelijk aan de drie volgende voorwaarden wordt voldaan:

• Er blijkt een verschil te zijn in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5% in een categorie van werknemers
• Je hebt als werkgever dit verschil in het gemiddelde beloningsniveau niet kunnen rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria
• Je hebt bovendien dit niet-gerechtvaardigde verschil in gemiddeld beloningsniveau niet binnen zes maanden verholpen

De gezamenlijke beloningsevaluatie heeft als bedoeling binnen een redelijke termijn de niet-gerechtvaardigde beloningsverschillen te verhelpen. 

België volgt twee sporen om de richtlijn om te zetten voor de privésector. Deels via formele wetgeving. Een initieel voorontwerp van wet wordt besproken tussen de bevoegde kabinetten en de administratie. 

Gelet op de vele onduidelijkheden zijn recent, naar aanleiding van het gevraagde uitstel, verschillende vragen voorgelegd aan de Europese Commissie. Het tweede spoor betreft de uitvoering bij cao (wijziging in de Nationale Arbeidsraad van de cao’s nummers 25 en 38). Daar zijn de werkzaamheden voorlopig opgeschort tot er Europees meer duidelijkheid komt.