Skip to main content
  • Home
  • Nieuws
  • Nieuw talent nodig? Havenbedrijven bewijzen dat je niet bij de (corona-) pakken moet blijven zitten!
: Inge De Smedt en Christel De Croock (rechts) - Stora Enso Langerbrugge - Human Resources.
  • 10/07/2020

Nieuw talent nodig? Havenbedrijven bewijzen dat je niet bij de (corona-) pakken moet blijven zitten!

De coronacrisis sloeg toe op een moment dat de war for talent volop woedde en de werkloosheid historisch laag was. Veel organisaties kijken even de kat uit de boom als het op aanwervingen aankomt, anderen gaan volop door. Hoe dan ook zijn onze ondernemingen nog steeds op zoek naar talent. 

Ook in North Sea Port blijven heel wat werkgevers op zoek naar personeel. Om aan die nood tegemoet te komen organiseerde VDAB in samenwerking met Voka Oost-Vlaanderen,  Eures Scheldemond, Stad Gent, NSP en UWV een digitale jobbeurs. Die liep van 29 juni 2020 tot 10 juli 2020, met 20 deelnemende bedrijven en ongeveer 60 openstaande vacatures.
Hét bewijs dat er ook in volle coronatijd wordt aangeworven.

Stora Enso was één van de enthousiaste deelnemers. We vroegen HR-officer Christel De Croock hoe de rekrutering bij de papierfabrikant verloopt.

Christel, jullie waren al voor de coronacrisis op zoek naar diverse profielen. Hoe hebben jullie dit de voorbije periode aangepakt?  

Er waren in maart inderdaad verschillende procedures lopende. Een paar gesprekken werden in de eerste dagen na de lockdown geannuleerd. Maar al vanaf 18 maart waren we volledig voorbereid om onze procedures digitaal verder te zetten, onder andere via Skype en MS Teams. Dat doen we vandaag nog steeds. Voor alle profielen hebben we de procedures volledig digitaal georganiseerd, tot de onboarding toe. 
Recent zijn reeds zes medewerkers gestart die het hele sollicitatieproces digitaal hebben doorlopen, en dus niet vooraf fysiek op de site waren geweest. Midden augustus starten er nog twee mensen op die het proces grotendeels online doorliepen.  

Heeft de coronacrisis invloed gehad op jullie aanwervingsbeleid, en in welke zin? 

Eigenlijk niet. Onze aanwervingsprocedures konden we gewoon behouden, mits een paar kleine aanpassingen.  
Een eerste verkennend gesprek kunnen we vrij makkelijk digitaal organiseren. Dan volgt een gesprek met de rekruterende manager. Normaal wordt in deze fase een rondleiding op de site/werkplaats georganiseerd, zodat kandidaten zich een goed beeld kunnen vormen van de arbeidsomstandigheden. Dit kon de voorbije weken niet fysiek doorgaan, maar hebben we vervangen door een filmpje, dat vooraf werd opgenomen door de rekruterende manager. Op die manier konden we onze sollicitanten toch een goed beeld van de werkomgeving meegeven. 
Voor hogere functies organiseren we standaard ook assessment centers. Ook deze gingen volledig online door. 
Zelfs de onboarding door HR gebeurde online. De opleiding op de werkplek zelf ging natuurlijk wel fysiek door, en mits een paar aanpassingen lukte dat perfect. 


Hoe was de ervaring voor de kandidaten? 

Enigszins dubbel: voor sommige kandidaten was dat comfortabeler, voor anderen net meer stresserend. Toch hebben we veel positieve reacties gehad van kandidaten: dat de selecties doorgingen, werd geapprecieerd. Zeker in de beginfase werden kandidaten immers vaak geconfronteerd met gesprekken die geannuleerd werden.   

Slagen jullie er in om de bedrijfscultuur van Stora Enso mee te geven aan werkzoekenden? 

Dat is natuurlijk niet zo evident. Cultuur heeft mijns inziens twee aspecten. Bepaalde zaken zijn heel tastbaar en daarover kan je informeren. Dat lukt ook perfect op scherm: “Wat kunnen de medewerkers verwachten, hoe zit de structuur in elkaar, welk type bedrijf zijn we?”.
Een ander aspect aan cultuur heeft veel met buikgevoel  te maken. Dat kan je moeilijker delen op scherm. Je kan dan proberen als recruiter om je eigen ervaringen te delen, je kan een gevoel meegeven. En via de filmpjes probeerden we ook een paar zaken in beeld te brengen om de kandidaten een bepaald gevoel bij het bedrijf mee te geven.  
Het zal nu wat afwachten zijn of de mensen die starten dat effectief zo zullen ervaren. 

Is jullie deelname aan de digitale jobbeurs in North Sea Port succesvol geweest? Welke lessen trek je uit dit initiatief? 

Een aantal fysieke jobbeurzen waarvoor we waren ingeschreven konden niet doorgaan, en dus waren dergelijke digitale initiatieven zeker welkom. Het is natuurlijk een nieuwe manier van werken. 
Voor ons resulteerde de beurs voorlopig niet in een aanwerving, maar we vonden het wel belangrijk dit initiatief te ondersteunen en vooral ons als Havenbedrijf bekend te maken bij kandidaten. Return on investment moet je ook op iets langere termijn zien.  

Naar welke profielen zijn jullie vooral op zoek? Is het mogelijk om deze digitaal te bereiken?  

We zoeken onder meer operatoren, chauffeurs, ingenieurs, finance profielen, een planner E&I en een meestergast. Zij zijn doorgaans makkelijk digitaal te bereiken. Een zekere digitale kennis is voor deze vacatures ook noodzakelijk. 

 

Wens je gratis ondersteuning om talent te vinden? 

Voka Oost-Vlaanderen helpt ondernemers om talent te vinden, op te leiden en te behouden

Contactpersonen Arbeidsmarkt

Helena Vancampenhout

Arbeidsmarkt - Innovatie

Full bio of Helena Vancampenhout

Arne Oosthuyse

Manager Opleidingen - Manager Arbeidsmarkt

Full bio of Arne Oosthuyse

Recent zijn reeds zes medewerkers gestart die het hele sollicitatieproces digitaal hebben doorlopen.

Christel De Croock, HR-officer Stora Enso
: Inge De Smedt en Christel De Croock (rechts) - Stora Enso Langerbrugge - Human Resources.
Inge De Smedt en Christel De Croock (rechts) - Stora Enso Langerbrugge - Human Resources

 

Een aantal fysieke jobbeurzen waarvoor we waren ingeschreven konden niet doorgaan, en dus waren dergelijke digitale initiatieven zeker welkom. Het is natuurlijk een nieuwe manier van werken.

Domestic Services
Banque de Luxembourg
Deloitte
ING
Logo Mensura
Proximus
SD  Worx
BovaEnviro+
GutzandGlory
G4S
Soundfield
Jobat