Skip to main content
Gezocht: volk!
  • 09/01/2019

Gezocht: volk!

De (Oost)-Vlaamse bedrijven kreunen onder een tekort aan talent door de stilaan structurele arbeidskrapte. Vele en soms lang openstaande vacatures dwingen ondernemingen om vaak heel creatief uit de hoek te komen in het vinden en binden van mensen. Tegelijkertijd telt Vlaanderen nu zo’n 187.000 werkzoekende werklozen, en dat is slechts het topje van de ijsberg, want nog vele tienduizenden zijn niet-beroepsactief. Meer doelgerichte activering, meer waardering voor technische opleidingen en een extra jobstimulans kunnen soelaas bieden. Drie productiebedrijven, één HR-speler en één arbeidsmarktexpert over de war for talent.

Gezocht: volk!

Tekst Sam De Kegel – foto Wim Kempenaers (van Verhofsté) en bedrijven

‘Gevraagd: 5 ervaren monteurs en 1 ingenieur-projectleider’, staat er in vette letters op de aanhangwagen van Verhofsté uit Zele. In tien jaar verdrievoudigde zowel de omzet als het aantal medewerkers van het bedrijf dat gespecialiseerd is in metaalconstructiemaatwerk. 35 werken er in België, 35 in Slowakije. Daarnaast huurt het bedrijf met de regelmaat van de klok techniekers in via gespecialiseerde bedrijven. “Dat laatste is echt een noodoplossing, eigenlijk zijn dat mijn openstaande vacatures”, zegt zaakvoerder Marc Verhofsté. “Op dit moment staan er tien vacatures open voor arbeiders: monteurs en lassers. Een magazijnier vond ik vrij vlot, maar voor deze technische profielen vind ik geen kandidaten. Toen ik in 1992 startte, kon ik nog kiezen tussen een aantal sollicitanten.” Soms haalt hij zijn ‘rekruteringskarretjes’ tijdelijk weer binnen. “De mensen denken anders dat er te veel verloop is, terwijl er hier niemand vertrekt.”

Tekort aan geschoold talent = rem op groei

Bij Utexbel in Ronse, specialist in het spinnen, weven, verven en veredelen, hoor je hetzelfde verhaal. Op jaarbasis staan er 25 à 30 vacatures open, zowel voor arbeiders als kader. Bij de technische vacatures gaat het dikwijls om knelpuntberoepen. CFO Guido Vangeel: “In België zijn er gewoonweg geen textielingenieurs meer, die rekruteren we in Frankrijk. In Rijsel werken we samen met een school waar er nog textielingenieurs afstuderen.” HR-manager Gert Heyerick beaamt: “Regionale interimkantoren spelen ons interessante profielen met textielervaring door; zelfs als er geen vacature is durven we die binnenhalen met het oog op de toekomst. Sowieso leiden we onze mensen op de werkvloer nog op. Vanuit de textielfederatie Fedustria zorgt opleidingsorganisatie Cobot voor textielopleidingen, maar zij kampen met een tekort aan opleiders. De meerderheid van onze arbeiders komt dan weer uit Wallonië. Als we enkel op Vlaanderen zouden moeten steunen qua rekrutering, dan bestonden we misschien niet meer.”

Het zegt veel over de war for talent die volop woedt. Volgens Rika Coppens, CEO van de House of HR (waar o.a. Accent Jobs onder huist), is de war for talent al meer dan twee jaar bezig. Dit jaar organiseerde de HR-speler een innovatiebeurs gericht op de bouw waarbij het middelbare scholen uitnodigde om studenten warm te maken voor een job in de bouw. Rika: “Bedrijven toonden er innovatieve oplossingen. Vaak hebben studenten, ook in het hoger onderwijs, een gebrek aan kennis over wat die jobs inhouden. Het blijft zeer theoretisch op school.”

Marc Verhofsté windt er geen doekjes om. Het tekort aan talent is op dit moment de grootste rem op de groei van zijn bedrijf. “Het is zelfs zo dat ik nu mijn strategie bijstuur. Ik heb een vacature voor een sales engineer, maar ik vraag mij af of ik die wel moet aanwerven, want ik kan het orderboek bijna niet meer op tijd uitvoeren omdat ik volk tekort kom.”

Ook bij Utexbel halen ze niet de gewenste omzet in bepaalde afdelingen omdat ze geen volk vinden. Guido: “Als klanten nu afhaken, komen ze misschien niet meer terug. Het duurt ook een jaar om een spinner zelf op te leiden vooraleer hij een normaal rendement haalt. Ons probleem wordt enkel groter omdat we met een omgekeerde leeftijdspiramide zitten. We zullen onze populatie de komende jaren moeten verjongen.”

382.000 jobs 187.000 niet-werkende werkzoekenden 41.000 vacatures
De komende legislatuur (2019-2024) zullen ruim 380.000 jobs in Vlaanderen vervangen moeten worden omwille van de babyboomgeneratie die uitstapt. De VDAB telde 188.000 vacatures en 187.000 ingeschreven werkzoekenden in november 2018. Daarnaast zijn er nog vele tienduizenden die niet ingeschreven zijn en/of niet werken omdat ze o.a. in het stelsel van SWT verkeren mét vrijstelling van beschikbaarheid, hun loopbaan tijdelijk onderbroken hebben, langdurig ziek zijn, een leefloon ontvangen,… (zie grafiek ‘Zij staan aan de zijlijn van de arbeidsmarkt’)

Het aantal vacatures in Oost-Vlaanderen piekt. In november 2018 stonden in de provincie meer dan 41.000 vacatures open. De teller van het aantal niet-werkende werkzoekenden stond op ruim 43.000.

Bron: Arvastat

Technisch beroep is niet sexy

Verhofsté ziet verschillende oorzaken voor het tekort aan sollicitanten. Eén: er studeren veel te weinig technische profielen af. “Hoeveel jonge gasten willen nog lassen? Ze weten ook niet wat de job precies inhoudt. Zeker in ons maatwerk kan je stukken maken waar je echt je ziel kan inleggen. Lasser is niet meer het zware, fysieke beroep van vroeger. Onlangs gingen we met Sint-Elooi naar een werf bij wijze van teambuilding. Als je ziet wat je hebt gemaakt, heb je meer fierheid. Veel jongeren kiezen echter sneller voor sectoren die meer sexy zijn, denk aan de game-industrie.” Technische beroepen worden dus te weinig gestimuleerd, in de eerste plaats door de ouders, vindt Marc. “De 15-jarige zoon van een vriend wil schrijnwerker worden, maar de vader heeft veel liever dat hij eerst zijn Latijn-Wetenschappen afwerkt. Ik erger me ook aan het watervalsysteem waarbij kinderen gedwongen moeten ‘zakken’. Dat geeft die kinderen het gevoel dat ze telkens niet meekunnen.” Technisch onderwijs zit misschien niet meer in het verdomhoekje – overheidscampagnes promoten het als de kortste weg naar een goedbetaalde job – maar er is nog veel werk aan de winkel. Marc: “Voor de zelfstandige stielman is er nog respect, maar minder voor arbeiders.”

Bij Utexbel voelen ze evenzeer dat het technisch onderwijs met een imagoprobleem kampt, en dat geldt in de overtreffende trap voor textiel. Guido: “De meeste ouders sturen hun kinderen naar algemene ASO-opleidingen, terwijl ze misschien meer kans hebben op een job in een technische richting. ‘Willen we onze handen nog vuilmaken’, vraag ik me soms af.”

Ondernemingen troeven elkaar af

Sonja Teughels (Voka)
Sonja Teughels (Senior Adviseur Arbeidsmarkt bij Voka)


Rekruteren werkgevers niet te veel op basis van diplomagebonden competenties en te weinig op potentieel? Rika Coppens: “Voor hoger opgeleiden zoeken werkgevers nog te veel naar de witte raaf, maar voor de rekrutering van blue collar-profielen is het kwartje al lang gevallen. Aan de werkgevers zeggen we duidelijk wat een kandidaat kan en waarvoor hij nog opleiding nodig heeft. Als hij gemotiveerd is, leert hij snel skills bij.”

Bij Verhofsté moeten de lassers eerst een basisopleiding gevolgd hebben op school of bij de VDAB. “De opleiding tot lasser bij de VDAB is top”, zegt Marc. Daarna kan ik ze meteen inschakelen, ze worden er ook met de juiste mentaliteit opgeleid. Dat is minstens even belangrijk. Voor onze monteurs is een diploma veel minder belangrijk. Die leiden we intern op, op voorwaarde dat ze handen aan hun lijf hebben en bereid zijn om buiten te werken.”

De gevolgen van de huidige arbeidskrapte zijn niet min volgens Sonja Teughels, senior adviseur arbeidsmarkt bij Voka. “Denken we maar aan de investeringen die Vlaanderen mogelijk misloopt omdat men de schaarste vreest, of het risico op loondrift. Ondernemingen moeten tegen elkaar opboksen en snoepen elkaar werknemers af. Dat leidt echter tot excessen.” Marc Verhofsté kan er van meespreken: “Er is een opbod om de beste profielen binnen te rijven. “We vissen allemaal in dezelfde vijver. De lonen stijgen ook, want als de vraag groot is en het aanbod klein, gaan de lonen naar omhoog. Mijn monteurs vertellen me zelf dat ze het hof gemaakt worden door concullega’s. ‘Je bent een goede monteur, wil je niet bij ons komen?’ Ik wil niet dat mijn goede medewerkers weggekocht worden, maar het gebeurt. Vroeger was er een erecode dat we van elkaars mensen afbleven, maar die tijd is voorbij.”

Activering: doelgerichter aub

In Vlaanderen is slechts 72% van de bevolking tussen de 20 en 64 jaar (dus op beroepsactieve leeftijd) aan het werk. In Vlaanderen werkt dus 1 op 4 op beroepsactieve leeftijd niet, in België zelfs 4 op 10. Ter vergelijking: landen als Zweden, Nederland of Duitsland scoren met bijna 80% een pak hoger. “Om die te verhogen en de krapte op de arbeidsmarkt terug te dringen, moet

elkeen die kan werken maximaal daartoe worden aangespoord”, zegt Sonja Teughels. “Er is immers nog een potentiële, grote arbeidsreserve onder de niet-beroepsactieven die geactiveerd kunnen worden en die veel ruimer is dan de groep van de officiële, ingeschreven werklozen.” De huidige arbeidsreserve kan nog het best omschreven worden als een ijsberg waarvan enkel de uitkeringsgerechtigde werkzoekenden boven het wateroppervlak uitsteken. Daaronder zitten er nog honderdduizenden (!) die in een of ander stelsel aan de zijlijn staan (zie piramidegrafiek).

De pensée unique van de werkloze die in zijn hangmat zit of van de werkonwillige niet-actieve, is te simpel en bevordert het debat niet, maar de activering kan zeker nog beter, lees doelgerichter.

Rika Ponnet (CEO House of HR)
Rika Coppens (CEO van House of HR)

Onder die niet-actieven: vijftigplussers met vrijstelling van beschikbaarheid via SWT, leefloners, langdurig werklozen die al dan niet geschorst zijn, langdurig zieken, tijdelijke niet-werkenden, vluchtelingen,… “Het activeren van alle potentiële werkkrachten vraagt om een structureel meersporenbeleid en een totaalaanpak”, zegt Sonja Teughels. “De institutionele lasagne die ons land kenmerkt, vergemakkelijkt de zaken niet. Probeer maar eens door het bos aan samenwerkingsakkoorden en tewerkstellingsprojecten de bomen te zien, als werkzoekende én als kmo-bedrijfsleider. De VDAB vervult wel haar rol als arbeidsmarktregisseur, maar is strikt beschouwd enkel bevoegd voor de bij haar ingeschreven werkzoekenden. Eén activeringsregisseur die de spil vormt in de activering van alle werklozen en niet-beroepsactieven zou veel soelaas bieden (zie kaderstuk best case Australië).”

Presentation Samples, een bedrijf gespecialiseerd in reële productpresentaties, bestaat nu zeven jaar, telt tien werknemers en heeft veel ervaring met de tewerkstelling van zogenoemde kansengroepen. Momenteel is het op zoek naar een handige Harry voor het atelier. CEO Jan Pieters startte naar eigen zeggen uit idealisme met de rekrutering van vijftigplussers die elders moeilijker aan de bak kwamen. Daarna volgden ook mensen met een beperking en allochtonen. “Ondertussen is dat idealisme een stuk getaand”, zegt hij. Naarmate we groeiden, merkte ik bijvoorbeeld dat oudere werknemers vaker afwezig waren door fysieke klachten. Nu werf ik meer jongeren aan, zodat we een goede mix hebben.”

De andere bedrijven die we spraken, doen wat ze kunnen. Bij Verhofsté staan ze zeker open voor vijftigplussers, ook zij die in SWT-stelsel zitten. “Als we tot ons 67 moeten werken, heeft een 55-plusser nog tien jaar te gaan”, zegt Marc, zelf een vijftigplusser. Laat ze nog enkele dagen werken en jongeren mee opleiden.” Al geeft hij ook toe dat 50-plussers soms te star denken en schat hij in of ze nog gezond zijn. “Logisch toch, als je in hen wil investeren?” Bij Utexbel staan de ‘langdurig zieken’ elke maand op de agenda van de ondernemingsraad. “Voor wie nog gemotiveerd is, zoeken we naar een job die ze fysiek nog aankunnen maar de jobs als spinner, bobijnopzetter of wever zijn nu eenmaal fysiek belastend. Voor wie langer dan een jaar ziek is, is het slagingspercentage zeer klein”, geven Guido en Gert toe, die ook de vraag naar landingsbanen fel zien stijgen. “Dat is positief, want zo kunnen ze langer aan de slag blijven.”

Zeven clusters van inactieven

Integratie van migranten via werk

We hebben alle beschikbare talenten nodig, ook allochtonen en vluchtelingen, zeggen alle gesprekspartners. Mark Verhofsté: “De mentaliteit van ‘ze komen ons werk hier afpakken’, is bullshit. Neen, ze komen ons werk helpen doen. Mijn autochtone werknemers begrijpen dit en weten dat ze niet ‘in onze plaats’ komen. Communiceer daar als bedrijfsleider helder over.” Volgens Jan Pieters (Presentation Samples) worden de nieuwe vluchtelingen te negatief bekeken. “Natuurlijk zijn sommigen laaggeschoold, maar niemand ontvlucht zijn land voor zijn plezier. Als ze hier hun kans willen grijpen, zijn ze welkom. Europa kampt met een negatieve demografische piramide. De arbeidskrapte zal enkel groeien, laat ons niet te kieskeurig zijn. ”

Marc Verhofsté (CEO van Verhofsté)
Marc Verhofsté (CEO van Verhofsté)

Een nobel initiatief is Jobroad, waar Utexbel onlangs mee instapte. Eind 2016 ontwikkelde uitzendspeler Accent Jobs (dochteronderneming van House of HR) dit netwerkproject om anderstalige nieuwkomers van buiten de EU sneller en beter aan werk te helpen. Jobroad vertrekt vanuit de visie dat het proces van integratie versneld wordt door een effectieve tewerkstelling. Zo komen nieuwkomers meteen met onze taal en cultuur in contact. Rika Coppens: “We zitten eerst rond de tafel met lokale besturen en geïnteresseerde bedrijven. Die vertellen ons welke profielen ze zoeken en op basis daarvan gaan lokale besturen hen zoeken via OCMW’s, lokale VDAB-cellen,… Wij doen dan samen met de lokale besturen selectiegesprekken. Wanneer we een tiental kandidaten hebben, organiseren we een Jobroad-dag en bezoeken we met een bus de ene na de andere werkgever. Diezelfde dag vinden selectiegesprekken plaats met HR-verantwoordelijken en ’s avonds wordt beslist of een m/v wordt aangeworven via interim of dat hij nog extra opleiding nodig heeft.” Na West-Vlaanderen is Jobroad nu in Antwerpen en Oost-Vlaanderen actief, met Voka Oost-Vlaanderen als sensibiliserende partner bij de werkgevers. Rika Coppens: “Door de concrete begeleiding, opvolging en selectie verhogen we de kans op werk aanzienlijk.” Onze consulenten zijn vaak anderstalige nieuwkomers. Daardoor verlopen de gesprekken ook vlotter.” Accent Jobs doet al jarenlang aan foreign recruitment, waarbij ze m/v uit Polen en Roemenië zoeken die hier jobs invullen waarvoor we in Vlaanderen niemand meer vinden. “Ze krijgen Belgische salarissen en opleiding. Werkgevers beseffen dat buitenlandse rekrutering nodig is.”

Werkplekleren? Ja, mits goede attitude

Hire the will, not only the skill. Dat is ook de grondtoon bij stages, duaal leren en andere vormen van werkplekleren. “Voor wie schoolmoe is, is duaal leren de ideale oplossing”, vindt Marc Verhofsté, die ook enkele m/v aanwierf via IBO. Ook voor Utexbel is duaal leren een systeem voor de toekomst, op voorwaarde dat je gemotiveerde studenten krijgt. Want aan de attitude van pas afgestudeerden en jobstudenten schort het soms. Gert: “In Oudenaarde reikten scholen een tijdje een SODA-attest uit. SODA staat voor ‘Stiptheid, Orde, Discipline en Attitude, met andere woorden die persoon komt op tijd, spijbelt niet en vertoont inzet. Die elementen vinden we zelfs belangrijker dan het percentage dat men haalde. Sommige jongeren geven er hier al na enkele dagen de brui aan in plaats van even door te bijten.”

Jan Pieters (CEO van Presentation Samples)
Jan Pieters (CEO van Presentation Samples)

Een stageformule die steeds meer ingang vindt, is de Individuele Beroepsopleiding (IBO). Presentation Samples is pro. “Medewerkers kunnen op hun ritme groeien en ook het financiële plaatje is interessant in het begin (tijdens hun IBO krijgen de m/v nog een uitkering en IBO-premie, sdk). Ik kon ook rekenen op een VDAB-consulent als klankbord. Ik laat mensen het liefst starten in IBO, het papierwerk neem ik er graag bij.” Voor Utexbel is die administratieve last dan weer buiten proportie. “Wij starten liever via interim. Als ze goed zijn krijgen ze eerst een tijdelijk contract en dan pas een vast contract. Dat is de procedure die ook onze vakbonden kennen.”

Tot slot, los van alles stelsels en maatregelen om meer volk aan de slag te krijgen, moeten er ook globaal structurele voorstellen komen, ook en vooral om inactiviteitsvallen te voorkomen en het verschil tussen werken en niet-werken te verhogen. Marc Verhofsté staat niet afkerig tegen een werkloosheidsuitkering die meer degressief wordt (eerst hogere uitkeringen, maar veel sneller laten dalen). Een welgerichte jobstimulans vanuit de overheid, zoals een verdere lastenverlaging van de sociale bijdragen gericht op lage lonen of een surplus bovenop een laag loon, helpt ook, zeggen alle geïnterviewden. Een verhoging van de lonen met een hogere loonkost voor de werkgever is echter niet realistisch, want die schaadt onze competitiviteit met de buurlanden en ver daarbuiten. Guido Van Geel: “De overheid geeft vaak ondersteuning, maar als een maatregel succesvol wordt en hij begint wat te kosten, wordt hij snel teruggeschroefd. Dat is zo ontmoedigend. Het JET-project in de textiel is zo’n voorbeeld. Jongeren die begonnen, kregen de eerste maanden een extra financiële incentive. Dat werkte, maar de maatregel zit alweer in de koelkast.”

Rika Coppens sluit af met wijs advies: “Eén: We zullen allemaal langer moeten werken, dat impliceert dat we met ons allen anders naar loopbanen moeten durven kijken. Waarom zou een 56-jarige bouwvakker die fysiek kapot is – alle begrip daarvoor – niet ingezet kunnen worden om voor hoogbejaarden boodschappen en klusjes te doen? Twee: De skills die we nodig hebben op de werkvloer zullen nog sneller evolueren. Werknemers zullen met die verandering moeten leren omgaan en anders leren werken. Dat wordt een even grote uitdaging als deze war for talent.”

Best case Australië

Een poortwachter die inschat, doorverwijst en opvolgt

Het Australische arbeidsmarktbeleid is uniek in de manier waarop de dienstverlening gericht op werklozen is uitgebouwd. In de jaren 90 centraliseerde de Australische overheid met de oprichting van Centrelink de toegang tot diverse sociale voorzieningen, zoals bijstand en diensten voor werkzoekenden. Centraal in dit verhaal staat het Job Seeker Classification Instrument (JSCI), een classificatiemethode die de kans op werk bij elke m/v positioneert, profileert en inschat aan de hand van 18 factoren, zoals leeftijd, recente werkervaring, eerdere sollicitatie-ervaring, kwalificaties, medische condities, toegang tot mobiliteit, enz…

De overheid treedt op als poortwachter en bepaalt wie aanspraak kan maken op financiële ondersteuning en/of dienstverlening en verwijst door naar diverse programma’s en aanbieders op de markt. Die worden via een eigen kwaliteitskeurmerk van ‘star rating’ op periodieke wijze gegund. De overheid neemt dus zelf geen enkele actierol meer op in arbeidsbemiddeling en begeleiding van werkzoekenden. De geïntegreerde werking vanuit één centrale weg vermijdt ook dat mensen van het ene stelsel naar het andere getransfereerd worden, zoals bij ons soms het geval is.

Bron: Voka Paper, november 2018

Ondernemingen snoepen elkaar werknemers af, dat leidt echter tot excessen.

De war for talent woedt al meer dan twee jaar

Het tekort aan talent is op dit moment de grootste rem op de groei van mijn bedrijf

Als vluchtelingen bij ons hun kans willen grijpen, zijn ze welkom

Als we enkel op Vlaanderen zouden moeten steunen qua rekrutering, dan bestonden we misschien niet meer

Deloitte
ING
Logo Mensura
Proximus
SD Worx
BovaEnviro+
GutzandGlory
G4S
Soundfield
Jobat Media