Skip to main content
Geert Moerman twittert
  • 06/11/2019

Geert Moerman twittert

Op Twitter deelt Geert Moerman kort en krachtig zijn visie op ondernemerschap, economie, politiek en het leven zoals het is. U kan hem volgen onder de twitternaam @Geert_D8. In Ondernemers geeft hij maandelijks een uitgebreidere commentaar bij enkele opvallende tweets.

Een arbeidsmarkt type Tinder, waar men vlotjes swipet van links naar rechts, is voor niemand goed

Geert Moerman, gedelegeerd bestuurd Voka Oost-Vlaanderen

Jobhoppers: op weg naar nergens?

Meer retentie-inspanningen van ondernemingen? Jazeker, maar ook graag meer geduld en visie van medewerkers op hun loopbaan.

Meer en meer ondernemers worden moedeloos van het hoge verloop van hun medewerkers. In de dienstensector loopt dit de laatste jaren veelal op naar 15 à 20% per jaar. De statistieken hinken nog wat achterop, de tendens is duidelijk. Voor de onderneming betekent dit een voortdurende rekruterings- en opleidingsinspanning, het risico op knowhow en klantenrelaties die onvoldoende geborgd zijn, weinig cohesie in het team, kortom: een processie van Echternach terwijl een ondernemer graag vooruit gaat. 

Waar ondernemingen tot voor kort grote inspanningen deden om het verloop af te remmen, zie je steeds meer fenomenen die gepaard gaan met de moedeloosheid van het voortdurend verlies van mensen. In plaats van een loonbeleid komt de individuele negotiatie, de ondernemer is minder loyaal als het zijn medewerker even minder goed gaat, enkel de sleutelfiguren worden geborgd, medewerkers worden als passanten beschouwd. 
Rekruteren gebeurt minder zorgvuldig: we nemen het risico wel, we zien wel voor hoelang. Snelle inzetbaarheid wordt belangrijk, er dreigt minder aandacht te zijn voor opleiding op lange termijn. De voortdurende aandacht om nieuwkomers in te bedden zorgt voor je m’en foutisme bij de blijvers, die het gevoel hebben te dweilen met de kraan open terwijl ze zelf minder aandacht krijgen.  Kortom, een verwaterende bedrijfscultuur die geen cohesie, loyaliteit en geborgenheid biedt. Het risico is dat werkgevers hun inspanningen afbouwen en ook eerder de korte weg kiezen, zoals ‘afwerven’ of ‘wegkopen’ van andere werkgevers, in plaats van op langere termijn aan de bedrijfscultuur en de ontwikkeling van de medewerkers te werken.
 
Maar ook voor de medewerker houdt dit verloop risico’s in, op korte en lange termijn. Beginnen we met de lange termijn: als je je loopbaan opbouwt op korte periodes, zal je tussen de 10 en 20 keer van job veranderen in een loopbaan van 45 jaar. Werkgevers staan wantrouwig tegenover jobhoppers; meerdere opeenvolgende jobs met een tijdspanne van 2 à 3 jaar wekken argwaan. Echte impact op een organisatie realiseer je maar na die periode. Op korte termijn zie je mensen veranderen van job op basis van een eerder beperkte argumentatie: aantal aspecten van de jobinhoud die minder meevallen, te grote flexibiliteit qua tijdsbesteding, een minder positieve feedback, een of andere manager met wie men het niet zo goed kan vinden, dikwijls ook het onbestemde gevoel te weinig waardering te krijgen. Probleem is dat zulke situaties zich bij elke werkgever voordoen. ‘Het is overal wel iets’, zoals men in de volksmond zegt. Dus best toch alle factoren afwegen op de langere termijn, dikwijls beslist men nu op kortstondige emotionele triggers, ook omdat de arbeidsmarkt gunstig is en er dus veel kansen zijn.
 
Ook een evergreen bij vertrekkers: ‘ik groei niet snel genoeg’. Nu bestaat een onderneming op een of andere manier steeds uit een aantal taken (productie of diensten) die met een bepaalde herhaling en kwaliteit worden uitgevoerd. Zoals een arts gans zijn leven hetzelfde doet, maar met andere patiënten en af en toe met nieuwe methodes. Het klinkt een beetje triviaal, maar hopelijk beland je in je loopbaan ooit op een plek waar je steeds hetzelfde doet met steeds evenveel plezier. Zoals in een relatie, zoals in een hobby.
 
We moeten absoluut vermijden dat dit een wij-zij verhaal wordt. Vanzelfsprekend hebben medewerkers het recht om van job te veranderen en zal dit in de loopbaan van de toekomst zeker een aantal keer gebeuren om maximale zelfontplooiing en zo ook economische toegevoegde waarde te creëren. Maar enig geduld en volharding om het werk onder de knie te krijgen is wel nodig voor je weer vooruit kijkt. De ‘tienduizendurenregel’ is hier een goede maatstaf: dat is het aantal uren dat nodig is volgens wetenschappelijk onderzoek om een expertise onder de knie te krijgen. Als je weet dat een werkjaar ongeveer 1.750 uren telt, is de rekening snel gemaakt. Er is geen shortcut naar boven. Wie toch probeert af te snijden, valt later wel door de mand. Als medewerkers op langere termijn naar hun loopbaan en hun organisatie kijken, zullen ondernemingen verder inspanningen leveren om maximaal op een verrijkende en positieve werkomgeving in te zetten. Dat is een win-win voor alle betrokkenen: de medewerker, de collega’s, de onderneming en de arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt type Tinder, waar men vlotjes swipet van links naar rechts, is voor niemand goed, noch voor onze ondernemingen noch voor de medewerkers zelf.

Contactpersoon

Geert Moerman

Gedelegeerd bestuurder

Domestic Services
Banque de Luxembourg
Deloitte
ING
Logo Mensura
Proximus
SD Worx
BovaEnviro+
GutzandGlory
G4S
Soundfield
Jobat